Un parcours de carrière ne s’improvise pas !

Délais de publication et de recrutement raccourcis — objectif zéro sous-effectif : un poste vacant, c’est un ou des collègues surchargé(s) quelque part

Revue annuelle des postes vacants en CSA local pour comprendre les blocages et apporter des solutions concrètes, pas des constats

Réduction de la précarité : limitation des CDD à rallonge, CDIsation et concours quand le besoin est pérenne— une trajectoire claire pour les contractuels, pas une zone grise permanente

Priorité à la mobilité interne — une candidature interne réunissant tout ou partie des compétences requises ne peut être écartée et doit pouvoir bénéficier d’un accompagnement et d’un programme de formation

Un plan pluriannuel des emplois qui anticipe départs, évolutions de métiers et besoins en formation — piloter c’est voir avant, pas constater après

Mise à jour régulière des fiches de poste — ce qui n’est pas écrit n’est pas reconnu, et ce qui n’est pas reconnu n’est pas valorisé

Mise en place d’une GPEC réelle : référentiels métiers à jour, parcours de carrière définis, postes anticipés, agents identifiés et accompagnés

Définition de parcours types par métier avec des passerelles claires — un agent peut être volontaire à la mobilité quand c’est gagnant/gagnant

Exploitation réelle des données des entretiens professionnels pour piloter un plan RH concret : formation, mobilité, recrutement, promotion

Retour systématique à chaque agent après l’entretien professionnel — avec synthèse partagée, décisions et suivi : l’entretien doit servir à quelque chose, pas rester un exercice administratif

Enveloppes CIA/CA à la hauteur de l’investissement réel des personnels — l’engagement mérite mieux qu’une enveloppe symbolique

Taux de promotion cohérents avec la montée en compétences et en responsabilité, complétés si besoin d’un plan de requalification

Une enveloppe NAO significative permettant la refonte de la grille des emplois et des compétences avec une grille salariale cohérente mais aussi la reconnaissance de l’investissement, des compétences et des responsabilités des salariés de droit privé

ITM systématisée pour les postes difficiles ou exposés, avec dispositif équivalent pour les salariés de droit privé

Des lettres de mission encadrées : durée limitée, objectifs, moyens et critères d’évaluation clairs — pas de mission sans reconnaissance

Reconnaissance de l’expertise : identification et valorisation des référents et spécialités — un expert qui n’est pas reconnu finit par partir

Visibilité sur les postes vacants à 3 ans par métier, DT et siège — anticiper c’est éviter les crises de recrutement en urgence

Ouverture de concours sur les postes vacants avec accompagnement des candidats (préparation, tutorat, temps de révision)

Parcours d’intégration obligatoire pour tous — public et privé — avec présentation claire des règles de statut dès l’arrivée

Socle de formation obligatoire pour les métiers spécialisés — la maîtrise du métier ne peut pas reposer sur la seule bonne volonté de l’agent

Meilleure visibilité sur les droits d’accès au CPF et modalités d’inscription — un droit méconnu est un droit perdu

Accompagnement individualisé pour identifier la formation la plus pertinente : bilan, conseil, orientation

Développement des passerelles siège/DT, VNF/autres établissements/zones de gouvernance — la mobilité ne doit pas être un obstacle, elle doit être une opportunité

Passer de COP15 à COP30 les logements attribués aux personnels afin de favoriser les mobilités sur les postes vacants dans un secteur immobilier en tension

Préservation des savoir-faire : tuilage structuré, compagnonnage valorisé, documentation à jour — perdre des compétences, c’est fragiliser durablement l’établissement

Augmentation du budget formation pour investir réellement dans l’employabilité des personnels face aux transformations en cours

Compagnonnage avec temps dédié et reconnaissance financière — transmettre son expertise est un acte professionnel qui se respecte et se rémunère

Capitalisation des savoirs : procédures à jour, RETEX partagés, communautés métiers — les bonnes pratiques doivent circuler, pas disparaître avec ceux qui partent

Carrières OPA accessibles via le FSPOEIE, meilleure gestion des dossiers retraite — sécuriser la fin de carrière, c’est aussi respecter ceux qui ont beaucoup donné

Incitation des agents proches de la retraite à transmettre via tutorat et compagnonnage — avec temps dédié et reconnaissance : le dernier acte professionnel doit être aussi valorisé que les premiers