Retrouvez l’intégralité de la newsletter :
Un diagnostic clair : deux risques majeurs, déjà présents au quotidien
Le diagnostic RPS mené à l’échelle de l’établissement, selon la méthodologie INRS, confirme deux familles de risques particulièrement structurantes.
D’une part, l’insécurité de l’emploi et du travail, alimentée par les transformations et l’incertitude sur les trajectoires professionnelles.
D’autre part, l’intensité et la complexité du travail, marquées par des priorités changeantes, des urgences fréquentes et des ressources jugées insuffisantes.
Pour la CFDT-VNF, ces constats ne doivent pas rester une photographie : ils doivent guider des décisions concrètes sur l’organisation, les effectifs et les pratiques managériales.
Une méthode et une gouvernance… mais des angles morts à corriger
Le plan national a été construit à partir des plans locaux, avec des groupes de travail (dont un issu de la CSSCT centrale) et un pilotage associant plusieurs acteurs (DRHM, médecine coordonnatrice, service social, communication, cabinet d’appui). La CFDT-VNF a toutefois demandé des garanties sur la prise en compte des travaux antérieurs, notamment lorsqu’une direction a déjà fait l’objet d’analyses approfondies. Elle a insisté pour que l’expertise DEGEST, annexée au DUERP de la DTNE, soit explicitement intégrée pour ce qui relève des actions nationales qui avaient été ciblées et que la mutualisation de ses préconisations soit rendue lisible. La Direction confirme la prise en compte et propose de le préciser dans le préambule : c’est un point essentiel, car un plan RPS perd toute crédibilité s’il donne l’impression de “réinventer” sans capitaliser.
Le désaccord de fond : une consultation trop rapide
La CFDT-VNF a dénoncé une consultation jugée précipitée, et a demandé que le point soit requalifié en information afin de permettre une concertation réelle. En effet, le plan d’actions doit être un outil de prévention concret, partagé et durable, et pas un simple document de vitrine rédigé dans l’urgence. Même si la Direction a proposé d’échanger en séance et a pris en compte de nombreux amendements portés par la CFDT-VNF, la consultation a été reportée.
Une consultation électronique est envisagée, avec la possibilité d’une réunion en visioconférence si nécessaire. Pour la CFDT-VNF, ce report n’est pas un détail de procédure : c’est la condition pour obtenir un plan applicable, évalué et suivi.
Des exigences CFDT-VNF sur le contenu : des engagements mesurables, pas des intentions
La CFDT-VNF a porté une série de positions structurantes, qui traduisent une logique simple :
Prévenir, c’est définir des règles communes, des moyens, un calendrier réaliste et des indicateurs qui disent le vrai.
Sur l’accompagnement du changement, elle alerte depuis longtemps sur un calendrier trop serré autour des cahiers de filière, facteur de risques en lui-même. Elle demande un réajustement réaliste, une concertation élargie et une communication transparente sur les productions. Elle rappelle aussi que les études d’impact RH ne sont pas une option : une méthodologie existe, inscrite dans le pacte social, et la Direction doit en garantir l’application dans toutes les DT comme au siège.
Sur le développement des compétences, la CFDT-VNF demande que la liste des compétences critiques soit présentée en CSA Central dès qu’elle sera finalisée. Elle alerte sur le compagnonnage : l’expérimentation n’ayant pas réellement été déployée faute de consignes suffisamment claires, elle refuse qu’un RETEX puisse conclure à un échec et plaide pour un élargissement du dispositif afin de préserver les compétences clés.
Sur la maîtrise de la charge de travail, la CFDT-VNF refuse que le sujet des heures écrêtées soit repoussé trop loin. Elle demande :
- Des bilans pluriannuels permettant d’analyser l’évolution sur les années précédentes,
- Des bilans locaux pour comprendre les situations spécifiques et analyser la répartition de la charge de travaux au sein des équipes
- Et l’ajout d’indicateurs qui rendent la charge objectivable, comme les postes vacants, les reports de charge, l’évolution réelle des missions (maintenues, externalisées ou abandonnées), les heures supplémentaires et le respect des garanties minimales. Sur ce point, la Direction valide l’ajout d’indicateurs et annonce un bilan sur trois ans en 2027 : la CFDT-VNF restera attentive au fait que “2027” ne devienne pas une manière de remettre à plus tard ce qui fait souffrir maintenant.
Sur les entretiens professionnels, la CFDT-VNF souligne l’importance de ce temps d’échange pour mettre à jour ou formaliser les fiches de poste et traiter les surcharges de travail. Elle demande que ces entretiens soient menés de façon cohérente et exemplaire à tous les niveaux, en commençant par la direction. Elle réclame aussi un meilleur lien entre entretiens et demandes de formation pour faciliter l’orientation des personnels et l’accès aux formations. Enfin, elle propose un suivi réel de leur qualité via un sondage anonymisé construit avec la CSSCT. Si la Direction propose de mener cette analyse en exploitant les données des formulaires, la CFDT-VNF alerte sur la difficulté pour les personnels de s’exprimer librement dans un cadre hiérarchique.
Sur le repérage et le traitement des situations individuelles, la CFDT-VNF dénonce les tensions et situations de mal-être portées à la connaissance de la direction sans qu’aucune réponse ne soit apportée. Elle a posé une exigence fondamentale : aucune alerte RH ne doit rester sans suite. La Direction s’engage à intégrer ce principe dans le plan. La CFDT-VNF jugera la démarche à la preuve, car une prévention crédible se mesure à la rapidité et à la qualité des réponses apportées aux signalements.
