Contexte tendu mais cadré ; pas de remise en cause des décisions.

Alerte rouge :
il y a une baisse d’effectifs des contractuels et des titulaires, avec pour conséquence une souffrance au travail en hausse dans les métiers opérationnels.

COP irréaliste :
une trajectoire et des calendrier déconnectés des besoins, Il faut recaler le COP à la réalité.

Transparence :
la CFDT-VNF réclame le respect des règles et une information complète sur l’emploi.

Référents formés (entretien, posture, animation), outils communs, binômes possibles.

Volonté d’atteindre 1 ETP par DT à moyen terme ; méthode des entretiens d’impact à retravailler.

Sous-dimension manifeste avec le recourt fréquent à des mi-temps, et des charges RH déjà très lourdes.

Neutralité :
séparer le temps d’écoute et le temps hiérarchique ; Il faut confier l’animation à des acteurs neutres.

Concrétude :
de nombreuses attentes sont non couvertes par exemple sur le PCC, la maintenance spécialisée, les reclassements.

Transparence :
accès aux chartes/outils pour en juger l’efficacité réelle.

Processus amélioré, recrutements quasiment bouclés.

Formation 2 jours pour maîtres d’apprentissage, relances pour bilans.

Incohérence : 1 an d’ancienneté pour encadrer un apprenti vs 2 ans exigés pour compagnonnage.

Qualité du suivi : 100 % d’apprentis remplissent le bilan, seulement ~55–60 % des maîtres.

Rôles : clarifier tuteur vs maître d’apprentissage (charges/durées).

Insertion : sortir certains CDD de reconversion pro du plafond d’emplois et saisir les tutelles.

Dispositif sous convention, piloté par le manager de proximité.

Critères : même mission, 2 ans d’ancienneté, qualités pédagogiques.

Suivi/évaluation en 2025, ouverture possible en 2026, pas de systématisation imposée.

Droit commun : compagnonnage pour tous les CDD recrutés sur missions PE-VNF.

Rétroactivité : effet au 1ᵉʳ janvier 2025.

Amendements concrets : « convention » (et non « lettre de mission »), durée mini 3 mois, re-compagnonnage en cas de changement de mission, remplacer « saisonniers » par CDD d’établissement, possibilité de report de versement en N+1.

Cadrage national : éviter les refus implicites et disparités entre DT.

Budget 2025 : 1,714 M€ (+ rectificatif).

+3 % de jours de formation,
+12 % de stagiaires en 2024.

Mix formations internes/externes (CVRH, Safire…), appui aux formateurs internes.

Sous-dimension : la baisse initiale (-14 % → -4 %) reste incompatible avec les besoins.

Parcours métiers : clarifier maintenance verte → maintenance spécialisée et acter des reconversions Acte 1/Acte 2.

Lisibilité : cible d’effectifs par filière attendue pour calibrer programmes et budgets.

Moyens humains : réseau formation fragile, multi-casquettes → à renforcer.

Équité territoriale : alerte sur la DT Centre Bourgogne, sans revalorisation dédiée.

Continuité de service + mobilité des agents
comme boussole.

Report de mobilité plafonné à 3 mois
avec justification et accord du service d’accueil.

Prise en compte des préconisations du médecin du travail
(rappel : avis consultatifs).

Traitement « équitable » des candidatures internes,
sans emploi réservé systématique.

Outil centralisé de publication
des offres à venir.

Priorité à l’interne :
1 mois de publication exclusivement interne.

Santé au travail :
si le médecin du travail préconise la mobilité, pas de report possible.

Transparence :
motif écrit, sérieux et motivé en cas de refus d’une candidature interne.

Pratique à la hauteur des textes :
respect effectif de la période probatoire du pacte social.

Accessibilité :
démarches simplifiées pour les collègues peu familiers des outils.