Auteur/autrice : webm@ster

Flash info
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Tout savoir sur l’accord NAO 2022 qui vient d’être signé !

La négociation de la CFDT-VNF ne s’est pas limitée à l’augmentation générale et à la ventilation de l’enveloppe octroyée par les tutelles.

Ainsi, la CFDT-VNF a défendu et obtenu :

Pour les niveaux 8

Possibilité de bénéficier de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA) jusqu’en 2024 dans la limite d’1,8 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale soit un peu plus de 74 000 €.

Pour les niveaux 1

A l’instar de l’augmentation du SMIC qui a été revalorisé de 2,01%, nous avons obtenu la revalorisation du minimum conventionnel de ce niveau actuellement à 20 000 € à hauteur de 20 400 € avec effet au 1er janvier 2022.

Nous avons demandé et obtenu le fait que les minimums conventionnels des autres niveaux fassent l’objet d’une étude préalable à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2023.

Revalorisation des plafonds actuels donnant droit au bénéfice de la mesure salariale liée à l’ancienneté à compter du 1er janvier 2022.

L’objectif n’était pas d’obtenir une revalorisation salariale qui de fait écourterait la durée pendant laquelle vous pouviez bénéficier de la mesure automatique d’ancienneté. Il était donc impératif que nous obtenions en parallèle la revalorisation de ces plafonds qui se décline dès le 1er janvier 2022 comme suit :

NiveauxPlafonds existantsNouveaux plafonds
Niveau 125 000 €26 875 €
Niveau 228 500 €30 637 €
Niveau 332 000 €34 400 €
Niveau 436 000 €38 700 €
Niveau 542 000 €45 150 €
Niveau 653 000 €56 975 €
Niveau 765 400 €70 305 €
Niveau 882 000 €88 150 €

Modification de l’article 4.6.1 de la convention collective

Initialement : celui-ci prévoyait que pour les salariés positionnés au-delà de ces plafonds et donc non éligibles à la mesure ancienneté, ils « pouvaient » bénéficier d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Ce conditionnel non expliqué n’apportait pas de visibilité ! 

Désormais : le terme « pouvaient » a été remplacé par un terme plus explicite : ils « bénéficient » d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Précision de l’article 4.8.1.2 de la convention collective

Initialement : cet article indique que suite à une mobilité et après une année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions, le salarié peut bénéficier d’une augmentation de son salaire annuel de base brut de 8% maximum.

Désormais : un nouvel alinéa précise que :

« Si le salarié a été absent, au moins 90 jours, l’année suivant sa mobilité empêchant une évaluation de sa manière de servir, la mesure salariale particulière prévue par le présent article peut être reportée au deuxième anniversaire de sa mobilité.  Si le salarié est éligible à une augmentation salariale, il est informé par écrit, dans le mois qui suit sa 1ère année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions ou le cas échéant la seconde, du montant de l’augmentation salariale décidée et des raisons de cette décision. »

Modification de l’article 4.8.1.3 de la convention collective

Cet article porte sur les conditions d’information de la Commission Carrières et Rémunérations (CCR) concernant le bilan des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité.   

Initialement : il précisait que la CCR était informée des éléments factuels qui avait permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure aux seuils précités (3% sans changement de niveau ou 6% avec changement de niveau au bout d’un an). Celle-ci pouvait également être destinataire du dernier entretien professionnel des salariés concernés sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Forts de l’expérience passée, les représentants à la CCR ont fait le constat que les éléments fournis par la direction pour justifier leurs arbitrages étaient très généralistes et ne permettaient pas de comprendre leur décision ni de défendre correctement les personnels qui saisissaient la CCR.

A ce titre, il est apparu utile de préciser les documents que la direction devrait produire pour justifier ses arbitrages.

Désormais : l’article 4.8.1.3 est rédigé comme suit :

« La CCR est informée annuellement des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité (comprenant le cas échéant l’application d’un minimum conventionnel) inférieure ou supérieure à :

  • 3 % pour une mobilité réalisée sur un poste de même niveau,
  • 6 % pour une mobilité réalisée sur un poste de niveau supérieur.

Pour les salariés qui n’ont pas saisi la CCR : cette commission est informée, sous forme anonyme, des éléments factuels (positionnement salarial et niveau de performance global constaté sur l’année) qui ont permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure ou supérieure aux seuils précités.

Pour les salariés qui ont saisi la CCR : cette commission est informée des éléments qui justifient le choix de la revalorisation salariale quelle qu’elle soit :

  • une analyse de l’expérience professionnelle,
  • les montants des salaires avant et après la mesure post mobilité,
  • l’analyse du positionnement salarial,
  • l’analyse du niveau de performance global constaté sur l’année. »

Pour faire valoir vos droits, n’hésitez pas à saisir la CCR !

Révision de l’article 4.4.2.2 de la convention collective : complément familial

Revalorisation de 7,5 % du complément familial à compter du 1er janvier 2022.

Les nouveaux montants sont donc :


39,11 € 42,04 € bruts pour un enfant


88,51 € 95,14 € bruts pour deux enfants


132,76 € 142,73 € bruts pour trois enfants


44,25 € 47,57 € bruts par enfant supplémentaire


La majoration pour enfant handicapé est portée à 108,07 € 116,18 € bruts

Modification de l’article 5.3.3 de la convention collective portant sur le départ à la retraite à l’initiative du salarié

Initialement : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite percevra une indemnité de départ en retraite :

  • soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein,
  • soit, à défaut, s’il est âgé d’au moins 60 ans

Cette indemnité s’élève à :

Jusqu’à 2 ans d’ancienneté1 mois de salaire
Au-delà de 2 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté2 mois de salaire
Au-delà de 10 ans et jusqu’à 13 ans d’ancienneté3 mois de salaire
Au-delà de 13 ans et jusqu’à 16 ans d’ancienneté4 mois de salaire
Au-delà de 16 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté5 mois de salaire
Au-delà de 20 ans d’ancienneté6 mois de salaire

A partir de 21 ans d’ancienneté, il sera attribué une indemnité complémentaire de 5/10ème de mois de salaire par année de présence sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération est le même que celui prévu pour l’indemnité de licenciement prévue à l’article 5.3.1.2. »

Désormais : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite perçoit une indemnité de départ en retraite :

  • soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein.
  • soit, à défaut, s’il est âgé de l’âge légal de départ à la retraite.

Cette indemnité s’élève à 30 % de mois de salaire par année complète d’ancienneté dans la limite de 20 ans.

A partir de 21 ans d’ancienneté, il est attribué une indemnité complémentaire de 1/2 mois de salaire par année complète d’ancienneté sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire.

Pour l’application des alinéas précédents, une année incomplète débutée est assimilée à une année complète. Pour la détermination du salaire pris en compte pour ce calcul, il est fait application des dispositions du code du travail. »

Ainsi, par exemple : un salarié qui partirait à la retraite avec 15 ans et un mois d’ancienneté bénéficierait de (30% X 15) soit 4,5 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,8 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Un salarié qui partirait à la retraite avec 13 ans et un jour d’ancienneté bénéficierait de (30% X 13) soit 3,9 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,2 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Modification de l’article 5.3.4 de la convention collective portant sur la mise à la retraite à l’initiative de VNF

Initialement : « Le salarié qui, à partir de 60 ans, est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1er du Titre V du Livre III du Code de la Sécurité Sociale, sera mis à la retraite sur décision de Voies navigables de France. Il recevra alors une indemnité de départ en retraite calculée comme indiqué dans l’article 5.3.3″

Désormais : « Dans les conditions prévues par le code du travail, VNF peut soit interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l’établissement soit mettre d’office à la retraite le salarié. Le cas échéant, l’indemnité de départ à la retraite est fixée conformément à l’article 5.3.3 de la convention collective de VNF ».

Un amendement à l’article 6.2.1 de la convention collective sur les absences autorisées « maladie d’un membre de la famille »

Initialement : « Tout salarié a droit, sur justificatif, à 8 jours ouvrés rémunérés par an pour maladie figurant à l’article D.160-4 du code de la sécurité sociale du conjoint, du partenaire du PACS de l’enfant, du père, de la mère, des parents du conjoint ou du partenaire du PACS ».

Désormais :  l’article est complété comme suit :

« Il a le même droit lorsqu’il est désigné par la justice tuteur ou curateur de son conjoint, de son partenaire de pacte civil de solidarité, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère ».

Modification de l’article 7.1.9.3.2 portant sur les demandes du salarié de passage à temps partiel pour convenances personnelles

Initialement : les autorisations étaient données pour une durée maximale de 6 mois renouvelables, sous réserve des nécessités de service

Désormais :  les autorisations de passage à temps partiel pour convenances personnelles peuvent être données pour une durée maximale d’un an renouvelable.

Les autres dispositions de l’article 7.1.9.3.2 de la convention collective restent inchangées.

Souplesse sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) non monétisable

Initialement : l’article 7.8.4.1.3 prévoyait un minimum de 5 jours pour pouvoir utiliser les jours placés sur le CET non monétisable en dehors d’une prolongation du congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, pour lesquels il n’y a pas de durée minimale. Cette possibilité de prolongation est ouverte jusqu’aux trois ans de l’enfant et dans ces conditions pouvaient être fractionnées.

Désormais : création d ‘un nouvel article de la convention collective dénommé 7.8.4.1.4.

Cet article prévoit que sous réserve d’avoir utilisé la totalité de vos droits aux congés (25 CP/an) et de l’absence de nécessité de service (comme pour les congés et RTT), vous pourrez désormais utiliser les jours placés sur votre CET non monétisable comme les autres congés, de façon fractionnée et par simple demande à votre hiérarchie via l’outil Octave.

C’est votre hiérarchie de proximité qui aura délégation de validation

Modification de l’article 7.8.4.2 de la convention collective portant sur le complément de rémunération

Initialement : le CET monétisable pouvait être soldé une fois par an sur la paie du mois de juin ou celle de novembre. Il était également nécessaire pour celles et ceux qui souhaitaient se faire payer quelques jours du CET, de le solder totalement s’ils avaient moins de 20 jours sur leur CET monétisable. 

Désormais : il est possible de liquider en argent partiellement ou intégralement son CET monétisable deux fois/an en juin et novembre.

La liquidation partielle sera désormais possible si le nombre de jours placés sur le CET monétisable est égal ou supérieur à 10 jours.

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NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)
Tout savoir sur l’accord NAO 2022 qui vient d’être signé !

On fait les comptes ! Plus que des mots la CFDT-VNF obtient des résultats

Comment la CFDT-VNF a fait évoluer la négociation

La ventilation de l’enveloppe RMPP attribuée par les tutelles

MesuresProposition initiale de la direction sur la base de 2,6%Négociation de la CFDT-VNF sur la base de 3,5%
Mesure ancienneté128 819 €128 819 €
Mesure pouvoir d’achat80 000 €370 242 €
Augmentations relatives aux modifications de fiches de poste et aux mobilités67 000 €67 000 €
Prime liée à la mobilité35 000 €30 000 €
Prime ponctuelle liée à la mobilité géographique7 000 €7 000 €
Prime exceptionnelle individuelle30 000 €20 000 €
Augmentation salariale liée à l’expertise172 000 €88 743 €
Augmentation relative à la plage de gestion4 001 €2 297 €
Augmentation relative à la GIPA (hors niveau 8)7 721 €7 721 €
Augmentation relative à la GIPA (niveau 8)0 €4 992 €
Effet report36 543 €36 543 €
Dispositions liées aux maternités et dialogue social (hors SCSNE)8 800 €8 800 €
Augmentation Mise à disposition1 700 €1 700 €
Enveloppe Commission des Carrières et des Rémunérations10 000 €7 000 €
Profils en tension, pénurique15 000 €0 €
Égalité professionnelle0 €3000 €
MONTANT TOTAL DE L’ENVELOPPE :603 584 €783 857 €

La mesure pouvoir d’achat, ça se traduit comment pour les salariés ?

Les salariés présents au 1er janvier 2022 et au moment de la signature du présent accord bénéficient d’une augmentation générale pérenne de leur salaire annuel de base brut en équivalent temps plein de :

  • 740 € pour les salariés de niveau 7 à 9, soit un peu plus de 47 € nets/mois.
  • 940 € pour les salariés de niveau 1 à 6, soit en moyenne 60 € nets/mois.

Cette mesure s’applique sur le salaire annuel de base brut au 1er janvier 2022 après application le cas échéant de la mesure à l’ancienneté obtenue grâce aux négociations menées en 2019 et préalablement aux mesures individuelles (expertise, mobilité, …).

Pour mémoire, la première proposition de la direction était de 11 € nets/mois pour l’ensemble des salariés. Par la négociation, la CFDT-VNF a fait fortement évoluer l’augmentation générale liée au pouvoir d’achat.

L’augmentation annuelle brute sur l’année 2022 totalisera donc avec la mesure ancienneté :

Niveau du salariéAncienneté du salariéTotal brut/annuel
Salarié de niveau 810 ans et +990€ (63,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 8Entre 5 et 9 ans940€ (60€ nets/mois)
Salarié de niveau 8< 4 ans910€ (58€ nets/mois)
Salarié de niveau 710 ans et +1 040€ (67€ nets/mois)
Salarié de niveau 7Entre 5 et 9 ans990€ (63,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 7< 4 ans960€ (61,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 610 ans et +1 290€ (83€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6Entre 5 et 9 ans1 240€ (79,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6< 4 ans1 190€ (76€ nets/mois)

Dès le mois de janvier 2023, la mesure ancienneté sera de nouveau versée ce qui à titre d’exemple générera une augmentation sur un an (janvier 2022 à janvier 2023) pour les niveaux 1 à 6 ayant 10 ans ou plus d’ancienneté de 105 € nets/mois (hors mesures individuelles) !

Et les mesures individuelles alors ?

Le montant global des deux enveloppes mesures individuelles (prime exceptionnelle individuelle et augmentation salariale liée à l’expertise), est sensiblement à l’identique de celui versé en 2021. Sans les remettre en cause, il est apparu primordial au regard de l’inflation et du fait que ces mesures individuelles concernent une minorité de salariés, que l’excédent obtenu cette année soit porté en totalité sur les mesures collectives et automatiques comme la mesure ancienneté et l’augmentation générale.

La CFDT-VNF se félicite de cette négociation et vous remercie de vous être mobilisés et exprimés dans les HMI ainsi que pour votre confiance témoignée.

Pouvoir d'achat

Pouvoir d’achat

Demande d’ouverture de négociation pour les personnels publics et privés

Compte tenu de l’inflation grandissante depuis le début d’année 2022, la CFDT-VNF a demandé l’ouverture de négociations salariales sur des mesures visant à accompagner les personnels afin de limiter l’impact sur leur pouvoir d’achat. Une réunion DRHM/DS a ainsi été organisée. En préambule, le DRHM a rappelé qu’une enveloppe de 3,5 millions d’euros était d’ores et déjà mobilisée pour la revalorisation salariale des personnels publics hors CIA et qu’une enveloppe d’environ 5,2 millions d’euros devra être mobilisée pour absorber la revalorisation de 3,5 % du point d’indice. 

Public : des négociations sous tutelle…

Pour les personnels publics, si des mesures catégorielles ont bien été mises en place, la plupart des mesures engagées se sont imposées à VNF, car elles relèvent d’une simple déclinaison des mesures mises en place au MTE et/ou par le gouvernement. Ces mesures sont à prendre en compte, mais sont loin d’être à la hauteur de la crise subie par les personnels. Aussi, la CFDT-VNF continue de militer pour obtenir d’autres mesures complémentaires et significatives pour tous les personnels notamment au regard de l’inflation déjà supérieure à 6 % en ce milieu d’année.

… Mais c’est sans compter sur la pugnacité de la CFDT-VNF

À l’impossible nul n’est tenu ! C’est notre crédo.

Bien que personne n’aurait parié sur nos victoires, nous avons déjà obtenu non seulement les titres restaurant, mais aussi, la réévaluation du calcul de l’IFSE des personnels dont le CMI se trouvait fixé, au moment de la bascule, à un niveau inférieur au coefficient de 1.

C’est d’ailleurs sur la base de la négociation menée et gagnée pour les personnels administratifs lors de leur bascule au RIFSEEP, que nous avons appuyé cette négociation de justice.

La CFDT-VNF a fortement dénoncé le fait que cette demande, qui datait de plusieurs mois, fasse l’objet d’un retour une fois que tout avait été validé avec le contrôleur général. En effet, la direction a pris pour parti unilatéralement d’opérer ce rattrapage (sauf pour les personnels qui auraient un coefficient inférieur à 1 en lien avec leur manière de servir) sur deux ans à savoir :

  • pour les personnels actuellement au coefficient de 0,95 rattrapage à 1 dès cette année ;
  • pour les personnels actuellement au coefficient de 0,90 rattrapage à 0,95 cette année et à 1 l’année prochaine.

Même si au final ce sera tout de même 220 agents qui pourront être revalorisés suite à cette revendication, la CFDT-VNF, contrairement à d’autres organisations syndicales, dénonce ce positionnement unilatéral et injuste en deux ans. Ce positionnement équivaut à la progression du CMI qui aurait été celle de ces agents s’ils étaient restés aux ISS.

Aussi, cette mesure ne satisfait que partiellement la CFDT-VNF, car il aurait été justice d’appliquer les mêmes modalités que lors de la bascule des personnels administratifs au RIFSEEP. C’est donc qu’une demi-satisfaction pour la CFDT-VNF que de voir ce rattrapage s’effectuer sur deux ans pour certains… 

Concrètement, la CFDT-VNF demande à la direction de mettre en place des dispositifs qui sont à sa main par exemple : 

  • la revalorisation des titres restaurant pour les agents de droit public d’une valeur de 7,5 € dès cette année et 9 € en 2023 ;
  • la mise en place de l’accord d’intéressement négocié pour les personnels publics ;
  • une enveloppe CIA/CA significative ;
  • une visibilité sur le devenir du statut PETPE, de l’ICT après le 31/12/2022 et une négociation complémentaire du protocole PTETE suite à l’engagement d’un bilan à 6 mois obtenu par la CFDT-VNF.

Pour les salariés de droit privé

Nous réclamons : une revalorisation du cadrage NAO 2022 pour les salariés de droit privé afin de doubler la mesure générale obtenue lors de la dernière réunion de négociation ainsi que des mesures complémentaires (hors enveloppe) comme par exemple la revalorisation du complément familial.

En dehors de la NAO toujours en cours, beaucoup de ces arbitrages sont renvoyés à la rentrée de septembre. En effet, la direction a indiqué devoir prendre la mesure des dispositions d’ores et déjà actées sur la masse salariale et essayer d’obtenir un abondement auprès des tutelles pour absorber entre autres la revalorisation du point d’indice. 

Un budget rectificatif devra forcément être présenté au prochain Conseil d’administration de la rentrée et dévoilera la volonté et la capacité de la direction générale à mobiliser les moyens utiles à l’accompagnement et la reconnaissance de son personnel. 

Cela sera donc l’occasion de mesurer si les personnels peuvent compter sur la direction pour entendre leurs difficultés et leurs besoins comme la direction a pu constater toujours pouvoir compter sur les personnels, y compris pendant les périodes de crise et face à des arbitrages défavorables sur les plafonds d’emplois.

femmes qui sortent d'une pièce avec sacs et cartons

Les essentielles du mois de juin

Juin 2022 ou… les nébuleux destins d’Amélie de Monchalin et de Justine Bénin. Nous n’avons pas eu l’occasion de rencontrer nos ministres que déjà leurs cartons sont faits… Aux suivants ! 

Évidemment l’actualité de fin du mois de juin se concentre sur le pouvoir d’achat, le dégel du point d’indice et des quelques mesures qui l’accompagnent. Suite à la faible augmentation de la valeur du point d’indice, vous pourrez tester le petit simulateur de gain mensuel/annuel en euros, en fonction de votre indice…

Il sera quand même question de services publics, du pôle ministériel avec le CEREMA, VNF, la Mer, les DDI et les résultats des mobilités actualisés au 30 juin. On parlera aussi un peu de protection sociale complémentaire, de télétravail au MTECT, et du protocole handicap.

De quoi trouver quelques intérêts dans ce 71ème numéro des Essentielles du mois.

Clin d’œil

Suite au remaniement ministériel annoncé le lundi 4 juillet dernier, Christophe Béchu prend le portefeuille du Ministère de la Transition écologique et de la Cohésion des territoires en remplacement d’Amélie de Montchalin, contrainte de quitter le gouvernement après sa défaite aux législatives. Il sera notamment appuyé par Bérangère Couillard, Secrétaire d’État chargée de l’Écologie.

Du côté des transports, Clément Beaune succède à Jean-Baptiste Djebarri en qualité de ministre délégué.

Nous leur souhaitons la bienvenue. Étant très attachés à l’efficacité, nous solliciterons très rapidement un rendez-vous auprès de leurs services afin d’échanger avec eux sur la situation sociale et économique à VNF.

hommes qui bricolent

Schéma Pluriannuel de la Stratégie Immobilière (SPSI) : Une vraie mesure ou encore du bricolage ?

Lors du dernier CTU plénier, un point d’information a été inscrit portant sur la création d’une direction de l’immobilier suite aux préconisations de la Direction de l’Immobilier de l’État (DIE) dans le cadre du dernier rapport du SPSI. La CFDT-VNF a souhaité souligner les difficultés immobilières déjà mises en évidence dès le premier SPSI de 2011.

Le manque d’effectifs et le fait que beaucoup de personnels n’ont qu’une petite quotité de travail allouée à ces missions qui se retrouvent noyées parmi tant d’autres sont une des difficultés majeures et à ce stade, la création de cette direction de l’immobilier ne semble pas y répondre.

Création de postes : on en parle, mais les embauches se feront-elles ? 

La direction a indiqué que, dans le cadre de la naissance de cette direction, la création d’un poste de chargé de patrimoine et un autre d’assistant de projet étaient envisagés. À ce jour, le dialogue de gestion n’a toujours pas permis de statuer sur ces deux créations de postes et il sera primordial que dans le cadre de la consultation du CTU de proximité du siège cet arbitrage soit acté. 

S’agit-il de rassembler 4 personnes, de ne surtout pas changer le périmètre de la DIEE, de la DEV et d’afficher une direction qui finalement n’apportera rien de plus ? S’agit-il de renforcer réellement les moyens mis à disposition pour l’immobilier à VNF ? Telle est la question !

Des organigrammes fictifs 

La CFDT-VNF rappelle que la direction, lorsqu’elle présente des organigrammes dans le cadre de consultations des CTU de proximité, doit avoir les moyens de les mettre en œuvre et donc au préalable obtenir les autorisations pour publier et recruter ces postes. L’idée est que les organisations (parfois contestables et contestées) ne placent pas les équipes impactées dans de lourdes difficultés liées à la charge de travail faute de moyens pour mettre en œuvre des objectifs ambitieux ou de centralisation. 

Malheureusement, parce qu’elle a pu le constater à de multiples reprises, la CFDT-VNF se méfie des créations de postes sur le papier qui ne se concrétisent au final que difficilement sous la pression syndicale et parfois même jamais, se limitant donc à une virtualité qui n’aide pas à la répartition de la charge de travail, bien au contraire.

À ce jour, le préfigurateur en charge du dossier, qui en parallèle est également le président de RSD, affirme qu’il n’y a aucune volonté de la direction générale et de la future direction de l’immobilier de calquer une organisation sur le schéma de la DIMOA ou de la DSIN. Il affirme qu’il s’agit avant tout de passer d’un budget centralisé à un budget unifié et de venir en soutien d’opérations complexes aux DT, à la DEV et à la DIEE.

La barrière entre prérogatives de la DEV notamment et de la future direction de l’immobilier reste assez opaque pour beaucoup et demandera des clarifications. De façon générale, apporter des clarifications sur le « qui va faire quoi » et « avec quels moyens » semble une nécessité pour une consultation future. 

Un budget en inadéquation avec les objectifs visés

Enfin, la CFDT-VNF note une incohérence majeure sur le budget ! Là où le préfigurateur en lien avec les préconisations de la DIE semble vouloir faire évoluer une gestion curative (impact majeur sur le budget d’investissement) vers une gestion préventive (impact majeur sur le budget de fonctionnement), nous notons qu’au lieu de renforcer le budget de fonctionnement, celui-ci est en perpétuelle baisse. 

Il faudra donc également qu’une visibilité soit donnée aux représentants du personnel si la direction souhaite un avis éclairé. En effet, si l’idée est de bâtir une direction de l’immobilier en capacité de faire basculer la gestion du parc en mode préventif plutôt que curatif, il est cohérent de lui en donner les moyens avec des budgets cohérents. 

Bon à savoir

La prochaine Commission des Carrières et des Rémunérations (CCR) sera organisée le 13 octobre 2022. Les dossiers de saisine sont à retourner un mois avant la réunion. 

Vous êtes salariés de droit privé et vous souhaitez obtenir l’avis de vos représentants sur le positionnement de votre poste au regard de l’évolution de vos missions ou sur votre niveau de rémunération ? Contactez-nous cfdt@vnf.fr et nous étudierons votre situation.

comédien tenant un crâne dans sa main

Évolution de la DIMOA · L’improvisation : Acte II

Précédemment
Dans l’Acte I

La DIMOA connait le grand « chamboule-tout » à son sommet ! Il y a quelques semaines le départ du directeur de la DIMOA/DGA était annoncé, celui-ci partant voguer pour de nouvelles aventures toujours sur nos canaux VNF. Suite à nos interrogations, la direction avait confirmé cette information et le fait qu’il serait remplacé par l’actuel DGD qui, en plus de ses fonctions, prendrait le pilotage de la DIMOA. 

Là encore, devant nos questions concernant cette double casquette et la capacité d’être présent sur les deux fronts en gardant l’objectivité qui s’impose à un DGD, la direction avait défendu bec et ongles le bienfondé de leur décision. Dans un premier temps, si elle entendait ne pas en faire un sujet ni même expliquer ses choix et sa stratégie, sous la pression de la CFDT-VNF, elle s’était engagée à inscrire dans un prochain ordre du jour du CTU plénier un point d’information.

Scène 1
Le coup de théâtre

Quelle fut donc notre surprise d’apprendre, quelques jours après, que notre DGD allait quitter VNF. Le futur remplaçant à la tête de la DIMOA passe direct par la case départ ! Tant d’énergie déployée par le DRH et le DG pour légitimer ce choix pour au final, se retrouver sans aucun candidat ! 

Ainsi, nous risquons donc d’avoir le DGA qui, en plus de ses futures fonctions, assurera son propre intérim (avec ou sans prime d’intérim ?) le temps de trouver, peut-être de façon moins improvisée, le prochain directeur de la DIMOA.


Scène 2
La patate chaude

Au-delà du remplacement du DGD, l’urgence réelle est de savoir comment pourvoir tous les postes vacants au sein de la DIMOA pour répondre à la surcharge de travail générée par les budgets d’investissement croissants.

Il est à souhaiter que le profil du futur directeur de la DIMOA assurera la stabilité et y consacrera la totalité de son temps. 

Nous avons bien compris que dans l’esprit de la direction, elle décide et n’a aucun compte à rendre. Mais bon, « très chers directeurs », nous ne sommes pas « au jeu de la patate chaude » et derrière des intitulés de postes, il y a des attendus et des équipes ! Au minimum, il convient de penser à elles aussi et pas seulement aux désidératas des fonctions que souhaitent occuper ou cumuler quelques-uns !


Scène 3
L’effet domino

Dans un prochain numéro, on saura peut-être ce qu’il advient du pilotage de la Direction Territoriale Centre Bourgogne qui, subitement et sans réelle explication, s’est vu annoncer le départ du directeur alors même que le départ de la directrice adjointe est programmé en septembre, et qu’à ce jour on cherche encore les remplaçants… 

On a beau dire, on est loin de la situation d’un agent qui parfois reçoit un avis défavorable pour une mobilité parce qu’il n’a pas fait un temps suffisant sur son poste ou alors qu’on reporte sa prise de poste pour assurer une continuité dans son service d’origine !

Attention, on pourrait finir par croire que les pièces maitresses sur l’échiquier ne sont pas toujours celles que l’on pourrait imaginer. 

homme en retard

Des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2022 qui prennent du retard

Une 1ère mouture à 2,6 % du taux RMPP bien loin de l’inflation à +5,8 % en juin

Une première réunion de négociation a été organisée le 8 juin sur la base d’un taux RMPP de 2,6 % (en masse salariale), soit 603 585 €, alors que la direction, sur proposition de la CFDT-VNF, avait convenu dans le contexte actuel de solliciter un taux de 4 % relatif à l’inflation constatée sur l’année 2021. 

Même si le taux de 2,6 % est supérieur à celui de l’année dernière (1,6 %), une fois encore, la CFDT-VNF déplore la faiblesse des moyens octroyés par les tutelles financières qui ne sont pas à la hauteur des ambitions de l’établissement définies à travers son COP et encore moins du contexte économique et inflationniste subi. 

De plus, la CFDT-VNF déplore l’annonce tardive de ce taux, qui ne facilite pas les temps nécessaires à la négociation, l’organisation des ateliers salariaux et les échanges avec les personnels. 

Avec une augmentation du point d’indice à 3,5 % pour les personnels du privé : le +5 % s’impose

Dans un premier temps, pour la direction qui n’a pas été suivie dans ses demandes par les tutelles, il convenait de se satisfaire du taux de 2,6 %. Elle avait par ailleurs ajouté que ce taux pourrait faire l’objet d’une clause de revoyure afin de le mettre en cohérence avec la revalorisation du point d’indice si celle-ci était supérieure à 2,6 %. 

Depuis, le dégel du point d’indice pour la fonction publique a été annoncé avec une revalorisation à hauteur de 3,5 % et une entrée en vigueur au
1er juillet. Sans attendre, la CFDT-VNF a invité la direction à poursuivre les discussions avec les tutelles afin de revendiquer un taux réévalué à 5 %. 

En effet, les 3,5 % de revalorisation du point d’indice correspondent à une augmentation de salaire pour tous les agents de droit public (partie indiciaire) alors que pour les salariés de droit privé, le taux RMPP correspond à l’intégralité des mesures salariales qui ne se traduisent pas forcément par une augmentation de salaire pour toutes et tous (GIPA/égalité femmes/hommes/effet report/mobilités/expertises etc.).

Dans l’attente de l’arbitrage des tutelles…

Concernant les mesures individuelles (primes et expertises), les mêmes enveloppes que l’année dernière ont été figées. À ce titre, vous pouvez vous reporter sur la ventilation de l’année dernière si vous souhaitez connaitre le montant alloué à votre direction. 

Hors de question de revenir à la table des négociations avec un taux inférieur à 3,5 %

Toutefois la CFDT-VNF a été claire avec la direction, il serait inacceptable de revenir à la table des négociations avec aucune revalorisation ou une revalorisation inférieure à 3,5 %. Si tel devait être le cas, non seulement la CFDT-VNF appellera les salariés à se mobiliser, mais elle remettra en cause l’attribution de mesures individuelles aux dépens de la mesure générale qui quoiqu’il en coûte devra au minimum être doublée par rapport aux négociations sur la base des 2,6 %. 

Vous avez été très nombreux à participer à la réunion Teams pour suivre l’actualité des négociations.

Le 7 juillet 2022, la CFDT-VNF a convié tous les salariés de droit privé à une réunion Teams pour rendre compte de l’avancement des négociations. L’intégralité du projet d’accord a pu être expliquée que cela soit sur les mesures salariales impactant l’enveloppe RMPP ou les mesures hors enveloppe. 

Cet échange fut aussi l’occasion de valider le positionnement de la CFDT-VNF en fonction des retours des tutelles et arrêter le fait qu’il y aura une forte mobilisation si les arbitrages devaient être défavorables. 

Restez attentifs et mobilisés, nous vous tiendrons informés des suites des négociations.

Siège : Les super héros !

À la tête nous avons donc le numéro 1 : le DG. Dans le second rang protocolaire le DGD suivi par le DGA !

Force est de penser qu’avec de tels titres, la charge de travail doit être conséquente, mais vous allez comprendre que dans l’esprit de la direction, on peut toujours faire plus.

La création

Il y a quelque temps, le DGA a occupé la mission de préfigurateur d’un nouveau concept de direction : la DIMOA ! Avec cette nouvelle direction, tout est devenu possible et ainsi d’une simple décision pouvait naître une nouvelle direction qui n’était pas vraiment au siège, pas vraiment en DT, mais qui surplombait le tout en se nourrissant de toutes et tous. 

Une direction qui peut agir partout avec toutes et tous… Le rêve sur le papier !

L’action

Ayant opéré la démonstration de sa forte capacité de penser, de créer et de vendre, le DGA est donc devenu le patron de la DIMOA. Alors qu’on aurait pu penser que cela nécessiterait un énorme investissement, il a su prendre ses nouvelles fonctions tout en restant DGA  ! 

Bon, quelles prérogatives relevaient du titre de DGA ? Nous ne l’avons jamais compris ! Mais pour la direction, tout semblait aller au mieux et cette innovation permettait d’afficher comment d’un poste et d’une personne nous pouvions faire deux postes avec une seule personne !

La magie a ses limites et le clonage n’existant pas encore, il aura fallu persévérance pour le croiser aux dires de quelques-uns… Vu l’immensité de la tâche renforcée par un COP et des budgets d’investissements croissants, sauf à ce que les missions d’un DGA soient tellement peu prenantes qu’il en reste sous le capot, il aura très certainement fallu abandonner quelques missions initiales de DGA pour se consacrer à ce challenge ambitieux et être disponible pour sa nouvelle équipe ! 

Quelles sont les missions initiales du DGA qui ont dû être abandonnées ?

Dans quelle escarcelle sont tombées les missions abandonnées ? 

Motus ! Cela ne nous regarde pas et il faut croire que pour la direction nous n’aurions pas été en mesure de le comprendre donc pourquoi se donner la peine d’en parler !

Bis repetita !

Par le réseau, nous apprenons qu’un nouveau niveau va être franchi ! L’envie du changement pointant son nez, de nouveaux défis se présentant et le dédoublement ayant ses limites, il serait décidé de faire entrer dans la danse le numéro 2 du « gouvernement VNF ».

Ainsi, le DGA, actuel directeur de la DIMOA, voguerait vers de nouvelles aventures toujours sur l’océan VNF et le DGD deviendrait le nouveau directeur de la DIMOA ! 

On se repose les questions ? « Mais que faisait-il avant ? Quelles missions va-t-il abandonner pour relever ce nouveau challenge et réopérer la magie du dédoublement ? Comment objectivement être le porte-parole d’une direction et dans le même temps, être en capacité, de façon impartiale dans ses arbitrages, de représenter tout l’EPA et ses directions en qualité de DGD ? »

Rappelons en effet qu’il est tout de même censé remplacer le DG sur toutes ses missions en son absence !

Allo ? Tonton ? Pourquoi tu tousses ?

Curieux de l’impact sur le pilotage direct de l’établissement VNF, la CFDT-VNF a décidé d’interroger dans un premier temps le DRH. Les objectifs : se faire confirmer le changement de pilotage de la DIMOA, mais également prendre la mesure des impacts quant à la direction de l’établissement, son organisation et clairement le « qui fait quoi ? ». 

Quelle surprise de constater le dérangement qu’ont pu occasionner ces interrogations qui ont trouvé, dans un premier temps pour seule réponse, le fait que cela relevait d’une décision du directeur général et qu’à ce titre aucune justification ou réponse ne devait être apportée. 

Le refus catégorique de vouloir même répondre aux diverses interrogations a été exprimé avec force démontrant là toute l’autorité de notre direction et la considération qu’elle portait au dialogue social, aux représentants du personnel et par-delà aux personnels !

Mais quelle idée de se demander si les deux missions sont compatibles ? Si l’établissement dans son pilotage où la DIMOA avec tous les personnels qui y travaillent n’auront-ils pas à souffrir d’un tel choix et de ce nouveau dédoublement ? Après tout, l’expression « à tout vouloir faire on ne fait rien de bon » est une chimère, et toutes celles et tous ceux qui en font fait l’expérience peuvent le certifier.

Le seul fait rassurant serait que là aussi, il y avait de la réserve sous le capot, mais à ces postes-là cela semble peu probable, non ? 

Et puis, c’est bien connu, quand on est bon, on est bon en tout ! On sait tout faire et on connaît tout ! Et surtout, qui peut le plus peut le moins ! Si le DGD savait prendre les décisions qui s’imposaient pour piloter en binôme l’établissement, nul doute qu’il saura le faire au sein de la DIMOA et pourquoi pas, les deux en même temps ! 

Mais quelle vie trépidante et épuisante ont nos super héros !

Persévérance

À la CFDT-VNF, n’en déplaise, on a besoin de comprendre et d’y voir clair ! Après tout, même au parlement où parfois le 49.3 est de sortie, il peut y avoir des questions au gouvernement et personne n’y trouve à redire ! Bon, il faut admettre que parfois des réponses de Normands sont apportées et que l’on peut deviner sur quelques expressions un certain agacement de devoir y répondre ! 

C’est donc avec facilité que les représentants CFDT-VNF se sont laissés aller à une maladie professionnelle contractée en exercice : le radotage. Les symptômes étant forts, nous avons interrogé le numéro 1 du gouvernement VNF. 

Les réponses à apporter devaient être tellement évidentes qu’il n’a pas jugé bon de les donner de suite et sans nous éconduire, il a décidé de laisser planer un peu le suspense et de renvoyer cette discussion à une information ultérieure. Petite précision utile et pour « cranter » ce sujet mineur qui n’est autre que le pilotage de VNF et de sa direction phare la DIMOA, il ne s’agira que d’une information et, à ce titre, ne sera dit que ce que l’on voudra bien nous dire !

Ahhhhh le dialogue social, MAIS QUELLE BELLE INVENTION !

Le dénouement

Cette partie de la pièce reste à écrire et sera déterminante pour la catégoriser. Pour patienter et laisser libre cours à votre imagination, vous pouvez toujours consulter les différents genres théâtraux existants. Mais d’ores et déjà, nous ne pouvons pas exclure le théâtre d’improvisation.

DTRS : Lettre à Élise

Jusqu’à maintenant pour envoyer un document par courrier en UTI, il fallait :

  • Rédiger la lettre
  • La mettre dans un parapheur
  • Poser le parapheur sur le bureau du signataire
  • Récupérer le document signé généralement dans la foulée
  • Envoyer le document

Pour une fois qu’il y avait un processus de simple à VNF, c’était trop beau pour que cela dure… Donc est apparue cette chère ÉLISE !

Pour faire simple et le plus court possible, le processus peut être celui-ci :

  • Prendre en charge un document reçu en l’enregistrant dans ÉLISE tout en renseignant tous les éléments nécessaires
  • Créer un processus pour une réponse
  • Demander des taches pour ce document suivant les destinataires internes :
    • Prise en charge
    • Lecture
    • Traitement
    • Validations
    • Signature
  • Enregistrer le document comme « expédié » dans Élise
  • Diffuser par voie postale
  • Notifier l’envoi à tous les intervenants dans le processus

Pour ceux qui chercheraient de fausses notes dans cette partition, quelques indices dans les 24 tutoriels pour les utilisateurs (et faut bien ça…) :

Extraits : 

« Une fois le projet de réponse rédigé et validé, il convient d’imprimer le courrier définitif, de le faire signer (de manière manuscrite) et de l’intégrer à Élise en tant que courrier signé. »

QUELLE AVANCÉE ! Ne jetez surtout pas vos anciens parapheurs, ils serviront encore. Bon, ce sera plus long, mais c’est le progrès…

« Si le courrier signé a été réalisé en dehors d’Élise, il ne contient pas le QR code de reconnaissance. Il convient alors d’utiliser la fonction d’impression, option “fiche de numérisation” puis de scanner vers Élise les deux feuilles : fiche de numérisation puis courrier signé. Le courrier signé viendra automatiquement s’insérer comme une pièce du dossier courrier ».

Quand on vous dit que ce logiciel va vous simplifier la tâche…

« Attributions multiples : à un moment donné, plusieurs destinataires peuvent avoir, en même temps, des tâches à effectuer. L’attributaire actif à ce moment doit se charger de coordonner les actions des uns et des autres pour aboutir au traitement du courrier. »

Et pour l’attributaire actif susnommé, bonne chance à lui pour gérer cela… déjà qu’avant il fallait des années pour comprendre certains circuits de signatures selon les sujets… Mais oui, si vous ne l’aviez pas encore compris, ÉLISE va vous amener gain de temps et simplicité dans la gestion des courriers…

On se demande quelles têtes bien pensantes et bureaucratiques continuent de pousser le déploiement de ce logiciel à VNF alors qu’il fait une majorité de mécontents… A-t-on déjà oublié que les personnels en UTI ont d’autres choses à faire que d’essayer de se débrouiller avec des outils chronophages de la sorte ?

DES MOTS ET DES MAUX

S’il existe des petits MOTs, de grands MOTs, des gros MOTs, des MOTs doux…

Il convient de rappeler à ces directions qui nous en abreuvent régulièrement que tout doit avoir un sens et que chaque MOT, de par son sens, peut provoquer bien des MAUX.

Force est de constater les communications qui sont MOTivées par une volonté de vendre des objectifs fixés qui comportent de bons MOTs sans toutefois se soucier des MAUX qu’elles génèrent car l’éMOTion ne se maîtrise pas, c’est un ressenti… 

Aussi quel que soit le MOTif, si vous voulez rester MOTeur, attention à ce que vos MOTs ne soient pas source de MAUX car nous ne sommes pas des aniMAUX…

Sinon, les gros MOTs finiront par être de sortie et en attendant MOTus et surtout évitez les MOTs doux, nous n’y croirions pas…

Crise de popularité du DTCB : cherchez l’erreur

Cette façon de communiquer est très mal interprétée par le personnel. La vraie question à se poser est : « pourquoi si peu de personnels veulent y participer ? » 

La covid ? La forte rupture du dialogue social ? La lassitude des clowneries ? 

Sur le fond, les agents ne comprennent pas !!! Pas d’argent pour travailler, mais des manifestations coûteuses qui imputent d’un bras le budget de fonctionnement. Des réunions de service sont organisées à grands frais pour le paraître certainement ! Quelle est la volonté de nos responsables de service de passage chez nous ? Ils tricotent et détricotent, avec pour seul objectif de bons soldats aux ordres : répondre aux demandes de réductions d’effectifs du ministère et donc du DG.

Toujours à votre écoute et proche de vous, la CFDT-VNF est allée à votre rencontre en organisant notamment des HMI « volantes » :  les 27 et 28 avril sur le périmètre de l’UTI Saône-Loire (canal du Centre, canal de Roanne à Digoin) et SEMEH, puis les 24 et 25 mai sur l’UTI Val de Loire-Seine. 

De nombreuses questions ont concerné le devenir des agents dans le projet de VNF. Tout et son contraire sont colportés au sein des territoires. De nombreux sujets suscitent l’inquiétude des personnels : rupture numérique à la veille des élections, formations des agents… 

Cher(e)s Collègues, nous vous remercions pour avoir été présents aux HMI et pour la qualité des échanges. Nous restons à votre disposition pour vous apporter tout complément d’information ou pour échanger avec vous sur votre situation.