NE LAISSEZ PAS LE HASARD DÉCIDER DE VOTRE AVENIR PROFESSIONNEL !
DEVENEZ LE 1ER DÉFENSEUR DE VOS DROITS !

Auteur/autrice : webm@ster

FAIRE BOUGER LE C.A. !

Comment on fait CA ?

On vote pour une équipe composée d’hommes et de femmes qui ont déjà fait leurs preuves ! Depuis des années, la CFDT-VNF a fait bouger les lignes pour obtenir de nouveaux acquis sociaux :

Les Tickets restaurant pour les agents de droit public, revalorisés à 8 € au 1er juillet 2024 et à 9 € au 1er juillet 2025 ;

Un dispositif d’intéressement pour les agents de droit public d’ici juin 2024 et négociation d’un nouvel accord triennal pour les salariés de droit privé ;

Un moratoire sur les suppressions de poste jusque 2026 ;

Un dispositif de remplacement de l’ICT jusque 2034 ;

Un nouveau régime pour les PE-VNF actant 800 000 € de revalorisation ;

40 % de revalorisation des enveloppes CIA/CA pour tous les agents de droit public ;

Obtention de la « clause du grand-père » pour les logements NAS et COP A ;

Des NAO revalorisées pour les salariés de droit privé ;

Et beaucoup d’autres avancées et garanties obtenues depuis la création de l’EPA par la CFDT-VNF : retrouvez ici le bilan des 3 dernières années !

AVOIR UNE VISION STRATÉGIQUE ET D’AVENIR POUR VNF

Voir au-delà des J.O., CA c’est capital !

Les Jeux olympiques 2024 sont un défi. VNF sera porté sur le devant de la scène/Seine ! S’il est nécessaire de se garantir les moyens suffisants pour assurer l’organisation de cet événement mondial, il est primordial de se rappeler que les JOP 2024 ne sont pas une fin en soi. Des enjeux bien supérieurs reposent sur VNF et l’engagement de son personnel pour l’avenir.




Des effectifs suffisants, CA c’est important !

L’arrêt des baisses d’effectifs de VNF confirmé pour les 3 prochaines années est à relativiser, notamment au regard de tous les postes supprimés cette dernière décennie qui ne permettent plus une exploitation et une maintenance optimales du réseau.

Au vu des objectifs majeurs qui sont devant nous, de l’importance croissante de la gestion hydraulique (notamment avec la rareté de la ressource en eau), la progression à réaliser sur le report modal, la lutte permanente contre les plantes invasives, la régénération nécessaire de notre réseau et la cohabitation entre la vétusté de nombreux ouvrages et les projets de modernisation à mener : comment notre ministère peut-il cumuler près de 800 ETPT supplémentaires en 2024 sans en octroyer à VNF ?

Force est de constater les moyens humains insuffisants, constat qui s’inscrit à contre-courant de toute logique ! Cela conduit à des externalisations et des recours aux AMO qui se multiplient et qui finalement ne génèrent aucune économie d’argent public ! Pour la CFDT-VNF, il apparaît urgent de mettre l’ensemble des moyens en cohérence et qu’a minima, le temps de mener les projets de modernisation, des ressources supplémentaires soient attribuées à VNF en augmentant et en assouplissant son plafond d’emplois.




Préserver l’eau, CA c’est urgent !

Le stress hydrique est également source d’anxiété pour beaucoup de monde ! En effet, sans eau, l’existence même de notre établissement est remise en cause ! La CFDT-VNF sollicite de repenser l’affectation des crédits et la hiérarchisation des travaux entrepris. La priorité, qui ne signifie pas exclusivité, doit être portée sur la régénération de notre réseau, sur l’étanchéité du linéaire et de nos bassins.  

Quelle utilité de moderniser nos écluses si aucun bateau ne peut naviguer faute d’un enfoncement suffisant ? Quelle utilité de développer les centrales hydrauliques si VNF n’a plus la capacité de fournir le débit d’eau suffisant ? Dans les contrats canaux, quelle finalité de développer le « tourisme fluvestre » si demain la voie d’eau est désertée à la suite de l’assèchement des canaux ?

poisson

Même si la CFDT-VNF salue l’augmentation des budgets d’investissement ces dernières années, ceux-ci restent insuffisants au vu des besoins et enjeux de l’établissement. Au regard du plan de 100 milliards sur 10 ans consacré au transport ferroviaire à la suite des annonces du gouvernement, l’enveloppe mobilisée pour la voie d’eau (instable compte tenu de la clause de revoyure tous les 3 ans) semble bien faible pour l’un des plus grands gestionnaires de l’or bleu ! Il ne doit pas y avoir d’opposition ou de priorisation entre l’arrosage en faveur de l’autonomie alimentaire, les centrales hydrauliques en faveur de la production d’électricité, le fluvestre en faveur du tourisme, la navigation pour le report modal, la gestion hydraulique pour la gestion de la ressource en eau et la sécurité des personnes et des biens.

Tout est lié et le point central, c’est l’eau, car sans elle, il n’y aurait plus de vie sur cette planète ! 

La modernisation doit être mise au service de cette cause et ne pas avoir comme objectif de conduire à des gains d’effectifs, à une déshumanisation et désertification de notre réseau. C’est aussi la présence humaine qui contribue à la sécurisation de notre réseau, des personnes et des biens et à son attractivité.

VNF est de plus en plus souvent appelé à faire face à des aléas climatiques majeurs comme ceux récemment dans la région Nord–Pas-de-Calais en allant au-delà de ses missions statutaires. Selon les climatologues, ces épisodes sont amenés à se répéter, à être plus fréquents et plus violents. 

En pareille hypothèse, l’État et les collectivités « Gemapiennes » doivent être au rendez-vous pour donner les moyens à VNF de réagir en conséquence




Moderniser les moyens et les outils de productions, CA c’est prioritaire ?

Même si la modernisation des pompes a commencé, beaucoup d’entre elles sont encore vétustes. Certaines opérations de curage ou dragage des réseaux ne peuvent pas se faire faute de moyens suffisants, ces derniers n’étant pas classés comme prioritaires dans les orientations stratégiques de l’établissement. 

Dans le cadre des projets de modernisation et notamment le passage à la téléconduite, tout ne peut pas être géré à partir d’un PCC par la fibre optique et quelques caméras. 

D’ailleurs, les aléas climatiques rappellent la nécessité de la présence des agents sur le terrain.

Aussi, les tutelles doivent entendre ces différents paramètres et les intégrer dans la définition de leurs schémas d’emplois et budgétaires avec une vision à moyen et long terme.

Depuis plus de 10 ans, nous avons démontré que petit à petit, dans toutes les instances, nous parvenons à infléchir la direction et à obtenir de nouvelles avancées. Pour le Conseil d’Administration, c’est la même chose ! Nous avons commencé à faire bouger les lignes. D’un fonctionnement sclérosé, le Conseil d’Administration et particulièrement les tutelles et la direction, savent qu’ils doivent désormais faire avec nous.  

PAR VOTRE VOTE, DONNEZ-NOUS LES MOYENS D’ACTION !

À la CFDT-VNF, quand il le faut, on sait « rugir » pour se faire entendre afin de défendre tous les personnels et l’avenir de notre établissement.

Pour retrouver l’intégralité de nos communications pour les élections au C.A…

ET L’HUMAIN DANS TOUT C.A. ?

Élections au C.A : en 2024, gardez les yeux grands ouverts !

L’État mesure insuffisamment le fait que pour remplir ses missions, VNF a besoin de personnels. Pour preuve et conséquence directe, c’est plus de 800 postes qui ont été supprimés depuis la création de l’EPA en 2013. L’impact des évolutions et des réorganisations sur les femmes et les hommes de VNF doit être pris en considération dans les décisions de gestion et les choix stratégiques de l’établissement.

Leur investissement sans faille doit être mieux reconnu et valorisé. En corrélation avec l’augmentation des budgets d’investissement et de modernisation, la masse salariale doit intégrer les moyens de cette reconnaissance.  De même, le budget de fonctionnement, insuffisant au regard des besoins, doit être revalorisé à la hauteur des enjeux.

La CFDT-VNF a œuvré pour stopper l’hémorragie des effectifs et mettre fin à l’incompatibilité des 2 plafonds d’emplois (ETP/ETPT). Aussi, nous avons obtenu l’unique plafond d’emplois en ETPT et, pour cette année et les deux années à venir, le maintien des effectifs. C’est une avancée qui redonnera un peu de latitude dans le dialogue de gestion et les arbitrages de la direction. Toutefois, nous devons voir plus loin. 

Une visibilité annuelle dans le cadre de la loi de finances, ou triennale dans le cadre du COP, comme c’est le cas actuellement, n’est pas optimum ni efficace. La transformation de VNF ne se fera pas en une ou trois années. Aussi, au regard du temps nécessaire à cette transformation et de la nécessité d’assurer en parallèle la continuité de service avec les moyens actuels, c’est des effectifs supplémentaires dont aurait en réalité besoin VNF. De plus, au regard des nombreux départs à la retraite ces 5 prochaines années, cela ne serait qu’une anticipation sur les recrutements à venir. En résumé, une trajectoire des effectifs cibles en cohérence avec l’avancée des travaux serait beaucoup plus pertinente et réaliste.

En 2021, la CFDT-VNF s’est battue pour inclure un volet social dans le COP 2020-2029. Le pacte social dans sa 1ère version avait entre autre le mérite d’acter des engagements de la direction. Dans le cadre de sa renégociation, qui se fait à la suite de celle du COP, la CFDT-VNF œuvre pour qu’il soit encore plus engageant, tourné vers les personnels de l’établissement, et que des moyens suffisants pour sa mise en oeuvre soient attribués.

Les tutelles au sein du CA devront l’entendre : les personnels n’ont ni 8 bras, ni tentacules pour assumer toute la charge de travail ! 

Pour retrouver l’intégralité de nos communications pour les élections au C.A…

POURQUOI C.A. ?

Élections au C.A : en 2024, gardez les yeux grands ouverts !

Voter et élire des représentants du personnel CFDT-VNF au Conseil d’Administration, c’est nous donner les moyens de défendre vos intérêts auprès de ceux qui décident vraiment en dehors de la direction générale : les Ministères et les tutelles.

Depuis que nous siégeons au CA, nous sommes parvenus à faire bouger les lignes ! Alors qu’initialement la direction voulait en faire une simple chambre d’enregistrement et qu’en dehors des déclarations préalables, les interventions possibles étaient rares, la CFDT-VNF a refusé de faire uniquement acte de présence. Aussi, suite à ses multiples interventions, elle a pu rencontrer les tutelles en direct et faire remonter ses revendications au plus haut niveau. Vos élus CFDT-VNF étudient les dossiers et préparent collectivement leurs interventions. L’objectif n’est pas de faire de la figuration mais d’assumer les missions pour lesquelles vous leur avez accordé votre confiance par votre vote. Nous mettrons un point d’honneur à assister aux 4 réunions ordinaires annuelles ainsi qu’aux réunions extraordinaires du CA et à être actifs et force de propositions dans cette instance. Vos élus CFDT-VNF au CA ne mettent pas la tête dans le sable, ils agissent ! 

Pour retrouver l’intégralité de nos communications pour les élections au C.A…

C.A. sert à quoi ?

Élections au C.A : en 2024, gardez les yeux grands ouverts !

Le Conseil d’Administration délibère sur la stratégie de l’établissement et sur les sujets essentiels : le budget relatif à la masse salariale, à l’investissement et au fonctionnement de l’établissement ; les conditions générales d’organisation de VNF ; le montant des péages et des redevances ; les concessions, les marchés, les contrats de partenariat ; les orientations stratégiques en matière de recrutement et d’investissement, les décisions d’ordre financier , les horaires d’ouverture du réseau, les chômages, etc.

Le Conseil d’Administration est composé de :

6 représentants
de l’État

6 personnalités nommées par arrêté du ministre chargé des transports,

5 représentants des personnels
de VNF élus titulaires par vos soins,
dont 4 titulaires  de droit public et 1 titulaire de droit privé

Le nombre d’élus passe de 8 à 5, donc votre choix est encore plus décisif. En cohérence avec les dernières élections, confiez-nous ce levier d’action pour que nous puissions faire entendre votre voix et vos revendications aux tutelles et à la direction.

Vos élus CFDT-VNF ne participent pas au CA pour « peigner la girafe ». Depuis que nous y sommes majoritaires, les représentants des Ministères savent que nous discutons « pied à pied » chaque projet et chaque décision. 

Pour retrouver l’intégralité de nos communications pour les élections au C.A…

Flash info
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Tout savoir sur l’accord NAO 2022 qui vient d’être signé !

La négociation de la CFDT-VNF ne s’est pas limitée à l’augmentation générale et à la ventilation de l’enveloppe octroyée par les tutelles.

Ainsi, la CFDT-VNF a défendu et obtenu :

Pour les niveaux 8

Possibilité de bénéficier de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA) jusqu’en 2024 dans la limite d’1,8 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale soit un peu plus de 74 000 €.

Pour les niveaux 1

A l’instar de l’augmentation du SMIC qui a été revalorisé de 2,01%, nous avons obtenu la revalorisation du minimum conventionnel de ce niveau actuellement à 20 000 € à hauteur de 20 400 € avec effet au 1er janvier 2022.

Nous avons demandé et obtenu le fait que les minimums conventionnels des autres niveaux fassent l’objet d’une étude préalable à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2023.

Revalorisation des plafonds actuels donnant droit au bénéfice de la mesure salariale liée à l’ancienneté à compter du 1er janvier 2022.

L’objectif n’était pas d’obtenir une revalorisation salariale qui de fait écourterait la durée pendant laquelle vous pouviez bénéficier de la mesure automatique d’ancienneté. Il était donc impératif que nous obtenions en parallèle la revalorisation de ces plafonds qui se décline dès le 1er janvier 2022 comme suit :

NiveauxPlafonds existantsNouveaux plafonds
Niveau 125 000 €26 875 €
Niveau 228 500 €30 637 €
Niveau 332 000 €34 400 €
Niveau 436 000 €38 700 €
Niveau 542 000 €45 150 €
Niveau 653 000 €56 975 €
Niveau 765 400 €70 305 €
Niveau 882 000 €88 150 €

Modification de l’article 4.6.1 de la convention collective

Initialement : celui-ci prévoyait que pour les salariés positionnés au-delà de ces plafonds et donc non éligibles à la mesure ancienneté, ils « pouvaient » bénéficier d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Ce conditionnel non expliqué n’apportait pas de visibilité ! 

Désormais : le terme « pouvaient » a été remplacé par un terme plus explicite : ils « bénéficient » d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Précision de l’article 4.8.1.2 de la convention collective

Initialement : cet article indique que suite à une mobilité et après une année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions, le salarié peut bénéficier d’une augmentation de son salaire annuel de base brut de 8% maximum.

Désormais : un nouvel alinéa précise que :

« Si le salarié a été absent, au moins 90 jours, l’année suivant sa mobilité empêchant une évaluation de sa manière de servir, la mesure salariale particulière prévue par le présent article peut être reportée au deuxième anniversaire de sa mobilité.  Si le salarié est éligible à une augmentation salariale, il est informé par écrit, dans le mois qui suit sa 1ère année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions ou le cas échéant la seconde, du montant de l’augmentation salariale décidée et des raisons de cette décision. »

Modification de l’article 4.8.1.3 de la convention collective

Cet article porte sur les conditions d’information de la Commission Carrières et Rémunérations (CCR) concernant le bilan des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité.   

Initialement : il précisait que la CCR était informée des éléments factuels qui avait permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure aux seuils précités (3% sans changement de niveau ou 6% avec changement de niveau au bout d’un an). Celle-ci pouvait également être destinataire du dernier entretien professionnel des salariés concernés sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Forts de l’expérience passée, les représentants à la CCR ont fait le constat que les éléments fournis par la direction pour justifier leurs arbitrages étaient très généralistes et ne permettaient pas de comprendre leur décision ni de défendre correctement les personnels qui saisissaient la CCR.

A ce titre, il est apparu utile de préciser les documents que la direction devrait produire pour justifier ses arbitrages.

Désormais : l’article 4.8.1.3 est rédigé comme suit :

« La CCR est informée annuellement des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité (comprenant le cas échéant l’application d’un minimum conventionnel) inférieure ou supérieure à :

  • 3 % pour une mobilité réalisée sur un poste de même niveau,
  • 6 % pour une mobilité réalisée sur un poste de niveau supérieur.

Pour les salariés qui n’ont pas saisi la CCR : cette commission est informée, sous forme anonyme, des éléments factuels (positionnement salarial et niveau de performance global constaté sur l’année) qui ont permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure ou supérieure aux seuils précités.

Pour les salariés qui ont saisi la CCR : cette commission est informée des éléments qui justifient le choix de la revalorisation salariale quelle qu’elle soit :

  • une analyse de l’expérience professionnelle,
  • les montants des salaires avant et après la mesure post mobilité,
  • l’analyse du positionnement salarial,
  • l’analyse du niveau de performance global constaté sur l’année. »

Pour faire valoir vos droits, n’hésitez pas à saisir la CCR !

Révision de l’article 4.4.2.2 de la convention collective : complément familial

Revalorisation de 7,5 % du complément familial à compter du 1er janvier 2022.

Les nouveaux montants sont donc :


39,11 € 42,04 € bruts pour un enfant


88,51 € 95,14 € bruts pour deux enfants


132,76 € 142,73 € bruts pour trois enfants


44,25 € 47,57 € bruts par enfant supplémentaire


La majoration pour enfant handicapé est portée à 108,07 € 116,18 € bruts

Modification de l’article 5.3.3 de la convention collective portant sur le départ à la retraite à l’initiative du salarié

Initialement : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite percevra une indemnité de départ en retraite :

  • soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein,
  • soit, à défaut, s’il est âgé d’au moins 60 ans

Cette indemnité s’élève à :

Jusqu’à 2 ans d’ancienneté1 mois de salaire
Au-delà de 2 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté2 mois de salaire
Au-delà de 10 ans et jusqu’à 13 ans d’ancienneté3 mois de salaire
Au-delà de 13 ans et jusqu’à 16 ans d’ancienneté4 mois de salaire
Au-delà de 16 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté5 mois de salaire
Au-delà de 20 ans d’ancienneté6 mois de salaire

A partir de 21 ans d’ancienneté, il sera attribué une indemnité complémentaire de 5/10ème de mois de salaire par année de présence sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération est le même que celui prévu pour l’indemnité de licenciement prévue à l’article 5.3.1.2. »

Désormais : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite perçoit une indemnité de départ en retraite :

  • soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein.
  • soit, à défaut, s’il est âgé de l’âge légal de départ à la retraite.

Cette indemnité s’élève à 30 % de mois de salaire par année complète d’ancienneté dans la limite de 20 ans.

A partir de 21 ans d’ancienneté, il est attribué une indemnité complémentaire de 1/2 mois de salaire par année complète d’ancienneté sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire.

Pour l’application des alinéas précédents, une année incomplète débutée est assimilée à une année complète. Pour la détermination du salaire pris en compte pour ce calcul, il est fait application des dispositions du code du travail. »

Ainsi, par exemple : un salarié qui partirait à la retraite avec 15 ans et un mois d’ancienneté bénéficierait de (30% X 15) soit 4,5 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,8 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Un salarié qui partirait à la retraite avec 13 ans et un jour d’ancienneté bénéficierait de (30% X 13) soit 3,9 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,2 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Modification de l’article 5.3.4 de la convention collective portant sur la mise à la retraite à l’initiative de VNF

Initialement : « Le salarié qui, à partir de 60 ans, est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1er du Titre V du Livre III du Code de la Sécurité Sociale, sera mis à la retraite sur décision de Voies navigables de France. Il recevra alors une indemnité de départ en retraite calculée comme indiqué dans l’article 5.3.3″

Désormais : « Dans les conditions prévues par le code du travail, VNF peut soit interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l’établissement soit mettre d’office à la retraite le salarié. Le cas échéant, l’indemnité de départ à la retraite est fixée conformément à l’article 5.3.3 de la convention collective de VNF ».

Un amendement à l’article 6.2.1 de la convention collective sur les absences autorisées « maladie d’un membre de la famille »

Initialement : « Tout salarié a droit, sur justificatif, à 8 jours ouvrés rémunérés par an pour maladie figurant à l’article D.160-4 du code de la sécurité sociale du conjoint, du partenaire du PACS de l’enfant, du père, de la mère, des parents du conjoint ou du partenaire du PACS ».

Désormais :  l’article est complété comme suit :

« Il a le même droit lorsqu’il est désigné par la justice tuteur ou curateur de son conjoint, de son partenaire de pacte civil de solidarité, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère ».

Modification de l’article 7.1.9.3.2 portant sur les demandes du salarié de passage à temps partiel pour convenances personnelles

Initialement : les autorisations étaient données pour une durée maximale de 6 mois renouvelables, sous réserve des nécessités de service

Désormais :  les autorisations de passage à temps partiel pour convenances personnelles peuvent être données pour une durée maximale d’un an renouvelable.

Les autres dispositions de l’article 7.1.9.3.2 de la convention collective restent inchangées.

Souplesse sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) non monétisable

Initialement : l’article 7.8.4.1.3 prévoyait un minimum de 5 jours pour pouvoir utiliser les jours placés sur le CET non monétisable en dehors d’une prolongation du congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, pour lesquels il n’y a pas de durée minimale. Cette possibilité de prolongation est ouverte jusqu’aux trois ans de l’enfant et dans ces conditions pouvaient être fractionnées.

Désormais : création d ‘un nouvel article de la convention collective dénommé 7.8.4.1.4.

Cet article prévoit que sous réserve d’avoir utilisé la totalité de vos droits aux congés (25 CP/an) et de l’absence de nécessité de service (comme pour les congés et RTT), vous pourrez désormais utiliser les jours placés sur votre CET non monétisable comme les autres congés, de façon fractionnée et par simple demande à votre hiérarchie via l’outil Octave.

C’est votre hiérarchie de proximité qui aura délégation de validation

Modification de l’article 7.8.4.2 de la convention collective portant sur le complément de rémunération

Initialement : le CET monétisable pouvait être soldé une fois par an sur la paie du mois de juin ou celle de novembre. Il était également nécessaire pour celles et ceux qui souhaitaient se faire payer quelques jours du CET, de le solder totalement s’ils avaient moins de 20 jours sur leur CET monétisable. 

Désormais : il est possible de liquider en argent partiellement ou intégralement son CET monétisable deux fois/an en juin et novembre.

La liquidation partielle sera désormais possible si le nombre de jours placés sur le CET monétisable est égal ou supérieur à 10 jours.

Flash info
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)
Tout savoir sur l’accord NAO 2022 qui vient d’être signé !

On fait les comptes ! Plus que des mots la CFDT-VNF obtient des résultats

Comment la CFDT-VNF a fait évoluer la négociation

La ventilation de l’enveloppe RMPP attribuée par les tutelles

MesuresProposition initiale de la direction sur la base de 2,6%Négociation de la CFDT-VNF sur la base de 3,5%
Mesure ancienneté128 819 €128 819 €
Mesure pouvoir d’achat80 000 €370 242 €
Augmentations relatives aux modifications de fiches de poste et aux mobilités67 000 €67 000 €
Prime liée à la mobilité35 000 €30 000 €
Prime ponctuelle liée à la mobilité géographique7 000 €7 000 €
Prime exceptionnelle individuelle30 000 €20 000 €
Augmentation salariale liée à l’expertise172 000 €88 743 €
Augmentation relative à la plage de gestion4 001 €2 297 €
Augmentation relative à la GIPA (hors niveau 8)7 721 €7 721 €
Augmentation relative à la GIPA (niveau 8)0 €4 992 €
Effet report36 543 €36 543 €
Dispositions liées aux maternités et dialogue social (hors SCSNE)8 800 €8 800 €
Augmentation Mise à disposition1 700 €1 700 €
Enveloppe Commission des Carrières et des Rémunérations10 000 €7 000 €
Profils en tension, pénurique15 000 €0 €
Égalité professionnelle0 €3000 €
MONTANT TOTAL DE L’ENVELOPPE :603 584 €783 857 €

La mesure pouvoir d’achat, ça se traduit comment pour les salariés ?

Les salariés présents au 1er janvier 2022 et au moment de la signature du présent accord bénéficient d’une augmentation générale pérenne de leur salaire annuel de base brut en équivalent temps plein de :

  • 740 € pour les salariés de niveau 7 à 9, soit un peu plus de 47 € nets/mois.
  • 940 € pour les salariés de niveau 1 à 6, soit en moyenne 60 € nets/mois.

Cette mesure s’applique sur le salaire annuel de base brut au 1er janvier 2022 après application le cas échéant de la mesure à l’ancienneté obtenue grâce aux négociations menées en 2019 et préalablement aux mesures individuelles (expertise, mobilité, …).

Pour mémoire, la première proposition de la direction était de 11 € nets/mois pour l’ensemble des salariés. Par la négociation, la CFDT-VNF a fait fortement évoluer l’augmentation générale liée au pouvoir d’achat.

L’augmentation annuelle brute sur l’année 2022 totalisera donc avec la mesure ancienneté :

Niveau du salariéAncienneté du salariéTotal brut/annuel
Salarié de niveau 810 ans et +990€ (63,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 8Entre 5 et 9 ans940€ (60€ nets/mois)
Salarié de niveau 8< 4 ans910€ (58€ nets/mois)
Salarié de niveau 710 ans et +1 040€ (67€ nets/mois)
Salarié de niveau 7Entre 5 et 9 ans990€ (63,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 7< 4 ans960€ (61,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 610 ans et +1 290€ (83€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6Entre 5 et 9 ans1 240€ (79,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6< 4 ans1 190€ (76€ nets/mois)

Dès le mois de janvier 2023, la mesure ancienneté sera de nouveau versée ce qui à titre d’exemple générera une augmentation sur un an (janvier 2022 à janvier 2023) pour les niveaux 1 à 6 ayant 10 ans ou plus d’ancienneté de 105 € nets/mois (hors mesures individuelles) !

Et les mesures individuelles alors ?

Le montant global des deux enveloppes mesures individuelles (prime exceptionnelle individuelle et augmentation salariale liée à l’expertise), est sensiblement à l’identique de celui versé en 2021. Sans les remettre en cause, il est apparu primordial au regard de l’inflation et du fait que ces mesures individuelles concernent une minorité de salariés, que l’excédent obtenu cette année soit porté en totalité sur les mesures collectives et automatiques comme la mesure ancienneté et l’augmentation générale.

La CFDT-VNF se félicite de cette négociation et vous remercie de vous être mobilisés et exprimés dans les HMI ainsi que pour votre confiance témoignée.

Pouvoir d’achat

Demande d’ouverture de négociation pour les personnels publics et privés

Compte tenu de l’inflation grandissante depuis le début d’année 2022, la CFDT-VNF a demandé l’ouverture de négociations salariales sur des mesures visant à accompagner les personnels afin de limiter l’impact sur leur pouvoir d’achat. Une réunion DRHM/DS a ainsi été organisée. En préambule, le DRHM a rappelé qu’une enveloppe de 3,5 millions d’euros était d’ores et déjà mobilisée pour la revalorisation salariale des personnels publics hors CIA et qu’une enveloppe d’environ 5,2 millions d’euros devra être mobilisée pour absorber la revalorisation de 3,5 % du point d’indice. 

Public : des négociations sous tutelle…

Pour les personnels publics, si des mesures catégorielles ont bien été mises en place, la plupart des mesures engagées se sont imposées à VNF, car elles relèvent d’une simple déclinaison des mesures mises en place au MTE et/ou par le gouvernement. Ces mesures sont à prendre en compte, mais sont loin d’être à la hauteur de la crise subie par les personnels. Aussi, la CFDT-VNF continue de militer pour obtenir d’autres mesures complémentaires et significatives pour tous les personnels notamment au regard de l’inflation déjà supérieure à 6 % en ce milieu d’année.

… Mais c’est sans compter sur la pugnacité de la CFDT-VNF

À l’impossible nul n’est tenu ! C’est notre crédo.

Bien que personne n’aurait parié sur nos victoires, nous avons déjà obtenu non seulement les titres restaurant, mais aussi, la réévaluation du calcul de l’IFSE des personnels dont le CMI se trouvait fixé, au moment de la bascule, à un niveau inférieur au coefficient de 1.

C’est d’ailleurs sur la base de la négociation menée et gagnée pour les personnels administratifs lors de leur bascule au RIFSEEP, que nous avons appuyé cette négociation de justice.

La CFDT-VNF a fortement dénoncé le fait que cette demande, qui datait de plusieurs mois, fasse l’objet d’un retour une fois que tout avait été validé avec le contrôleur général. En effet, la direction a pris pour parti unilatéralement d’opérer ce rattrapage (sauf pour les personnels qui auraient un coefficient inférieur à 1 en lien avec leur manière de servir) sur deux ans à savoir :

  • pour les personnels actuellement au coefficient de 0,95 rattrapage à 1 dès cette année ;
  • pour les personnels actuellement au coefficient de 0,90 rattrapage à 0,95 cette année et à 1 l’année prochaine.

Même si au final ce sera tout de même 220 agents qui pourront être revalorisés suite à cette revendication, la CFDT-VNF, contrairement à d’autres organisations syndicales, dénonce ce positionnement unilatéral et injuste en deux ans. Ce positionnement équivaut à la progression du CMI qui aurait été celle de ces agents s’ils étaient restés aux ISS.

Aussi, cette mesure ne satisfait que partiellement la CFDT-VNF, car il aurait été justice d’appliquer les mêmes modalités que lors de la bascule des personnels administratifs au RIFSEEP. C’est donc qu’une demi-satisfaction pour la CFDT-VNF que de voir ce rattrapage s’effectuer sur deux ans pour certains… 

Concrètement, la CFDT-VNF demande à la direction de mettre en place des dispositifs qui sont à sa main par exemple : 

  • la revalorisation des titres restaurant pour les agents de droit public d’une valeur de 7,5 € dès cette année et 9 € en 2023 ;
  • la mise en place de l’accord d’intéressement négocié pour les personnels publics ;
  • une enveloppe CIA/CA significative ;
  • une visibilité sur le devenir du statut PETPE, de l’ICT après le 31/12/2022 et une négociation complémentaire du protocole PTETE suite à l’engagement d’un bilan à 6 mois obtenu par la CFDT-VNF.

Pour les salariés de droit privé

Nous réclamons : une revalorisation du cadrage NAO 2022 pour les salariés de droit privé afin de doubler la mesure générale obtenue lors de la dernière réunion de négociation ainsi que des mesures complémentaires (hors enveloppe) comme par exemple la revalorisation du complément familial.

En dehors de la NAO toujours en cours, beaucoup de ces arbitrages sont renvoyés à la rentrée de septembre. En effet, la direction a indiqué devoir prendre la mesure des dispositions d’ores et déjà actées sur la masse salariale et essayer d’obtenir un abondement auprès des tutelles pour absorber entre autres la revalorisation du point d’indice. 

Un budget rectificatif devra forcément être présenté au prochain Conseil d’administration de la rentrée et dévoilera la volonté et la capacité de la direction générale à mobiliser les moyens utiles à l’accompagnement et la reconnaissance de son personnel. 

Cela sera donc l’occasion de mesurer si les personnels peuvent compter sur la direction pour entendre leurs difficultés et leurs besoins comme la direction a pu constater toujours pouvoir compter sur les personnels, y compris pendant les périodes de crise et face à des arbitrages défavorables sur les plafonds d’emplois.

Les essentielles du mois de juin

Juin 2022 ou… les nébuleux destins d’Amélie de Monchalin et de Justine Bénin. Nous n’avons pas eu l’occasion de rencontrer nos ministres que déjà leurs cartons sont faits… Aux suivants ! 

Évidemment l’actualité de fin du mois de juin se concentre sur le pouvoir d’achat, le dégel du point d’indice et des quelques mesures qui l’accompagnent. Suite à la faible augmentation de la valeur du point d’indice, vous pourrez tester le petit simulateur de gain mensuel/annuel en euros, en fonction de votre indice…

Il sera quand même question de services publics, du pôle ministériel avec le CEREMA, VNF, la Mer, les DDI et les résultats des mobilités actualisés au 30 juin. On parlera aussi un peu de protection sociale complémentaire, de télétravail au MTECT, et du protocole handicap.

De quoi trouver quelques intérêts dans ce 71ème numéro des Essentielles du mois.

Clin d’œil

Suite au remaniement ministériel annoncé le lundi 4 juillet dernier, Christophe Béchu prend le portefeuille du Ministère de la Transition écologique et de la Cohésion des territoires en remplacement d’Amélie de Montchalin, contrainte de quitter le gouvernement après sa défaite aux législatives. Il sera notamment appuyé par Bérangère Couillard, Secrétaire d’État chargée de l’Écologie.

Du côté des transports, Clément Beaune succède à Jean-Baptiste Djebarri en qualité de ministre délégué.

Nous leur souhaitons la bienvenue. Étant très attachés à l’efficacité, nous solliciterons très rapidement un rendez-vous auprès de leurs services afin d’échanger avec eux sur la situation sociale et économique à VNF.

Schéma Pluriannuel de la Stratégie Immobilière (SPSI) : Une vraie mesure ou encore du bricolage ?

Lors du dernier CTU plénier, un point d’information a été inscrit portant sur la création d’une direction de l’immobilier suite aux préconisations de la Direction de l’Immobilier de l’État (DIE) dans le cadre du dernier rapport du SPSI. La CFDT-VNF a souhaité souligner les difficultés immobilières déjà mises en évidence dès le premier SPSI de 2011.

Le manque d’effectifs et le fait que beaucoup de personnels n’ont qu’une petite quotité de travail allouée à ces missions qui se retrouvent noyées parmi tant d’autres sont une des difficultés majeures et à ce stade, la création de cette direction de l’immobilier ne semble pas y répondre.

Création de postes : on en parle, mais les embauches se feront-elles ? 

La direction a indiqué que, dans le cadre de la naissance de cette direction, la création d’un poste de chargé de patrimoine et un autre d’assistant de projet étaient envisagés. À ce jour, le dialogue de gestion n’a toujours pas permis de statuer sur ces deux créations de postes et il sera primordial que dans le cadre de la consultation du CTU de proximité du siège cet arbitrage soit acté. 

S’agit-il de rassembler 4 personnes, de ne surtout pas changer le périmètre de la DIEE, de la DEV et d’afficher une direction qui finalement n’apportera rien de plus ? S’agit-il de renforcer réellement les moyens mis à disposition pour l’immobilier à VNF ? Telle est la question !

Des organigrammes fictifs 

La CFDT-VNF rappelle que la direction, lorsqu’elle présente des organigrammes dans le cadre de consultations des CTU de proximité, doit avoir les moyens de les mettre en œuvre et donc au préalable obtenir les autorisations pour publier et recruter ces postes. L’idée est que les organisations (parfois contestables et contestées) ne placent pas les équipes impactées dans de lourdes difficultés liées à la charge de travail faute de moyens pour mettre en œuvre des objectifs ambitieux ou de centralisation. 

Malheureusement, parce qu’elle a pu le constater à de multiples reprises, la CFDT-VNF se méfie des créations de postes sur le papier qui ne se concrétisent au final que difficilement sous la pression syndicale et parfois même jamais, se limitant donc à une virtualité qui n’aide pas à la répartition de la charge de travail, bien au contraire.

À ce jour, le préfigurateur en charge du dossier, qui en parallèle est également le président de RSD, affirme qu’il n’y a aucune volonté de la direction générale et de la future direction de l’immobilier de calquer une organisation sur le schéma de la DIMOA ou de la DSIN. Il affirme qu’il s’agit avant tout de passer d’un budget centralisé à un budget unifié et de venir en soutien d’opérations complexes aux DT, à la DEV et à la DIEE.

La barrière entre prérogatives de la DEV notamment et de la future direction de l’immobilier reste assez opaque pour beaucoup et demandera des clarifications. De façon générale, apporter des clarifications sur le « qui va faire quoi » et « avec quels moyens » semble une nécessité pour une consultation future. 

Un budget en inadéquation avec les objectifs visés

Enfin, la CFDT-VNF note une incohérence majeure sur le budget ! Là où le préfigurateur en lien avec les préconisations de la DIE semble vouloir faire évoluer une gestion curative (impact majeur sur le budget d’investissement) vers une gestion préventive (impact majeur sur le budget de fonctionnement), nous notons qu’au lieu de renforcer le budget de fonctionnement, celui-ci est en perpétuelle baisse. 

Il faudra donc également qu’une visibilité soit donnée aux représentants du personnel si la direction souhaite un avis éclairé. En effet, si l’idée est de bâtir une direction de l’immobilier en capacité de faire basculer la gestion du parc en mode préventif plutôt que curatif, il est cohérent de lui en donner les moyens avec des budgets cohérents. 

Bon à savoir

La prochaine Commission des Carrières et des Rémunérations (CCR) sera organisée le 13 octobre 2022. Les dossiers de saisine sont à retourner un mois avant la réunion. 

Vous êtes salariés de droit privé et vous souhaitez obtenir l’avis de vos représentants sur le positionnement de votre poste au regard de l’évolution de vos missions ou sur votre niveau de rémunération ? Contactez-nous cfdt@vnf.fr et nous étudierons votre situation.

Évolution de la DIMOA · L’improvisation : Acte II

Précédemment
Dans l’Acte I

La DIMOA connait le grand « chamboule-tout » à son sommet ! Il y a quelques semaines le départ du directeur de la DIMOA/DGA était annoncé, celui-ci partant voguer pour de nouvelles aventures toujours sur nos canaux VNF. Suite à nos interrogations, la direction avait confirmé cette information et le fait qu’il serait remplacé par l’actuel DGD qui, en plus de ses fonctions, prendrait le pilotage de la DIMOA. 

Là encore, devant nos questions concernant cette double casquette et la capacité d’être présent sur les deux fronts en gardant l’objectivité qui s’impose à un DGD, la direction avait défendu bec et ongles le bienfondé de leur décision. Dans un premier temps, si elle entendait ne pas en faire un sujet ni même expliquer ses choix et sa stratégie, sous la pression de la CFDT-VNF, elle s’était engagée à inscrire dans un prochain ordre du jour du CTU plénier un point d’information.

Scène 1
Le coup de théâtre

Quelle fut donc notre surprise d’apprendre, quelques jours après, que notre DGD allait quitter VNF. Le futur remplaçant à la tête de la DIMOA passe direct par la case départ ! Tant d’énergie déployée par le DRH et le DG pour légitimer ce choix pour au final, se retrouver sans aucun candidat ! 

Ainsi, nous risquons donc d’avoir le DGA qui, en plus de ses futures fonctions, assurera son propre intérim (avec ou sans prime d’intérim ?) le temps de trouver, peut-être de façon moins improvisée, le prochain directeur de la DIMOA.


Scène 2
La patate chaude

Au-delà du remplacement du DGD, l’urgence réelle est de savoir comment pourvoir tous les postes vacants au sein de la DIMOA pour répondre à la surcharge de travail générée par les budgets d’investissement croissants.

Il est à souhaiter que le profil du futur directeur de la DIMOA assurera la stabilité et y consacrera la totalité de son temps. 

Nous avons bien compris que dans l’esprit de la direction, elle décide et n’a aucun compte à rendre. Mais bon, « très chers directeurs », nous ne sommes pas « au jeu de la patate chaude » et derrière des intitulés de postes, il y a des attendus et des équipes ! Au minimum, il convient de penser à elles aussi et pas seulement aux désidératas des fonctions que souhaitent occuper ou cumuler quelques-uns !


Scène 3
L’effet domino

Dans un prochain numéro, on saura peut-être ce qu’il advient du pilotage de la Direction Territoriale Centre Bourgogne qui, subitement et sans réelle explication, s’est vu annoncer le départ du directeur alors même que le départ de la directrice adjointe est programmé en septembre, et qu’à ce jour on cherche encore les remplaçants… 

On a beau dire, on est loin de la situation d’un agent qui parfois reçoit un avis défavorable pour une mobilité parce qu’il n’a pas fait un temps suffisant sur son poste ou alors qu’on reporte sa prise de poste pour assurer une continuité dans son service d’origine !

Attention, on pourrait finir par croire que les pièces maitresses sur l’échiquier ne sont pas toujours celles que l’on pourrait imaginer.