Négociations Annuelles Obligatoire (NAO) 2021 : baisse du cadrage salarial à 1,6% soit 403000€


La convention collective prévoit un certain nombre de dispositions règlementaires qui impactent déjà cette enveloppe, telles que la valorisation de l’ancienneté acquise et l’adaptation des règles d’évolutions salariales (mobilité, expertise, évolution de fiches de poste…). Autant dire que les marges de manœuvre permettant la mise en place de nouvelles mesures pour valoriser l’investissement des salariés sont très faibles. Pour autant, la CFDT-VNF a su être force de propositions. Après avoir réuni un groupe de travail composé de salariés venant de différentes directions (Siège et DT), elle a présenté à la direction plusieurs propositions, dont certaines n’impactent pas le cadrage des tutelles.

Les mesures de distribution des enveloppes salariales à titre individuel sont inadaptées.

Après des années d’application, force est de constater que le dispositif actuel des mesures « prime exceptionnelle individuelle » et « augmentation salariale liée à l’expertise » est insatisfaisant pour les raisons suivantes :
peu de salariés concernés (103 salariés pour la mesure expertise, 39 pour les primes sur 424 salariés éligibles) ;
distribution à tour de rôle ;
moyenne de l’augmentation salariale liée à l’expertise de 1,6 % alors que le dispositif prévoit jusque 6 % d’augmentation (effet saupoudrage) ;
moyenne des primes exceptionnelles individuelles de 685 € alors que le dispositif prévoit de 500 à 2000 € (là aussi, effet saupoudrage) ;
manque de transparence dans les enveloppes par DT/Direction (enfin en 2021, nous obtenons un peu de transparence !) ;
managers peu (voire pas) associés au dispositif.

La direction ayant tendance à écarter chaque année les propositions de la CFDT-VNF sous prétexte qu’elles ne sont pas applicables aux personnels publics, nous avons analysé les mesures existantes pour les agents publics et étudié la possibilité d’en adapter certaines aux salariés privés.

La CFDT-VNF propose de revoir le dispositif dès 2021 pour une application en 2022

Aussi, si le calendrier déjà bien avancé et la marge de manœuvre permise par le faible cadrage salarial des tutelles pour 2021 ne permettent pas de réformer les pratiques salariales individuelles en 2021, l’objectif était de définir les contours d’un nouveau dispositif pour 2022. Faute d’y parvenir, la CFDT-VNF a proposé d’obtenir l’engagement de la direction d’ouvrir le champ des négociations dès le second semestre. À ce titre, nous avons proposé d’étudier la possibilité de mettre en place un complément individuel annuel (en s’inspirant du complément indemnitaire annuel pour les agents de droit public), en remplacement de la « prime exceptionnelle individuelle » et « l’augmentation salariale liée à l’expertise ». Si les conditions resteraient à définir et à être négociées, ce dispositif permettrait de :
remettre le manager direct au cœur du système de reconnaissance en l’associant sur l’attribution annuelle du complément individuel annuel,
valoriser l’investissement de tous les salariés méritants sur leur poste,
homogénéiser un outil déjà en place pour une grande partie des personnels de droit public afin de permettre une maitrise du dispositif par tous les managers publics et privés ;
permettre un dispositif similaire pour évaluer les équipes mixtes composées de salariés de droit privé et d’agents de droit public.

La direction est réticente, car elle ne veut pas casser « la dynamique salariale »

La direction a émis un certain scepticisme sur cette proposition qui, d’après elle, viendrait « casser la dynamique salariale existante ». Pourtant les nombreux échanges récurrents avec les personnels (encadrants ou non) depuis plus de 15 ans démontrent que cette dynamique est inexistante voir contre-productive.

…. Quelle « dynamique » ?

En effet, force est de constater que ce dispositif génère bien plus de frustration que de satisfaction. La réalité est que ce moment est systématiquement l’occasion de raviver des tensions dans les équipes.
De plus, les salariés doivent souvent attendre au moins 3 ans (et bien souvent davantage) pour pouvoir prétendre à une telle mesure.
Ainsi, 80 % des personnels écartés de ces mesures sont mécontents et plus de la moitié des personnels bénéficiaires estiment que la rétribution est bien en deçà de leur investissement au quotidien par rapport au temps d’attente nécessaire pour qu’ils en soient bénéficiaires.
La réalité est que tous les autres dispositifs salariaux (ancienneté, mobilité, GIPA etc.) ont déjà fait l’objet d’une révision à l’inverse des dispositifs encadrant les mesures individuelles qui servent souvent de variables d’ajustements selon ce qu’il reste dans l’enveloppe suite à un cadrage de Bercy bien aléatoire. Au lieu de choisir la facilité et de se cacher les yeux, il est temps que VNF tire les conclusions de ce triste constat et fasse évoluer ses dispositifs de reconnaissance individuelle avec des moyens à la hauteur de l’investissement des personnels.

La CFDT-VNF veut travailler à la refonte du système…

La CFDT-VNF a fait une proposition qui a le mérite de poser le sujet sur la table. Pour autant, elle n’est pas fermée aux discussions et est prête à étudier une contre-proposition de la direction. L’inacceptable serait de ne rien faire et de continuer de se cacher la réalité !

… Quand la direction veut faire un « bilan » !

À ce stade, la direction propose de réaliser un bilan sur la politique générale de rémunération avant d’entamer toute négociation afin de ne pas se limiter à cibler les principes régissant les mesures individuelles.

Faut-il attendre ? Le bilan est vite fait !

Alors que ce dispositif est censé être un outil de management et de reconnaissance pour les personnels qui ont développé des compétences sur leur poste, il récompense uniquement 20 à 25 % des salariés chaque année et moins de 10 % d’entre eux sont éligibles à une prime. Si quelques-uns peuvent s’en satisfaire, c’est facilement 90 % des personnels qui en sont insatisfaits pour, rappelons-le, une enveloppe de près de 100 K€ ! Cet outil n’est pas à la main des managers qui, eux-mêmes, dénoncent son dysfonctionnement. Aussi, la CFDT-VNF souhaite que la direction réfléchisse à un dispositif différent qui permettrait de valoriser réellement l’expertise et l’investissement des personnels sur leur poste.

La direction ne veut pas récompenser l’engagement des personnels, mais plutôt satisfaire les organes de tutelle

Alors que nous alertons la direction depuis des années sur la défaillance du système, celle-ci ne semble pas bien mesurer l’ampleur du problème. Sa principale préoccupation semble être de ne pas alourdir la note ou afficher devant les tutelles qu’un cadrage minimum s’impose. Un bilan de satisfaction auprès des personnels leur permettrait peut-être de faire face à la réalité et revoir leur position. C’est ce que nous l’avons invitée à faire, et c’est ce que nous ferons !

Nos propositions hors enveloppe

Par ailleurs, consciente des limites imposées par l’enveloppe NAO, la CFDT-VNF a émis plusieurs propositions hors enveloppe :

l’aide à l’achat (ou modification) d’un vélo/véhicule électrique pour verdir le parc automobile des salariés, sous réserve de l’utiliser pour le trajet domicile/travail au moins 1 fois par semaine : REFUSE ;

l’abondement renforcé par la direction de la banque centralisant les dons de jours de repos pour les personnels VNF dont la présence auprès d’un enfant ou d’un proche gravement malade est absolument nécessaire du fait de la particulière gravité de la situation + dépôt des jours de congés perdus (non consommés et non déposés sur le CET) dans cette banque de jours : REFUSE ;

la mise à disposition des personnels auprès d’autres établissements dans une démarche personnelle, avec une garantie de retour à l’emploi (période à fixer) afin d’enrichir leurs expériences professionnelles : A L’ETUDE ;

la renégocation de la cotisation patronale sur la prévoyance décès : ACCEPTE ;

Plus de transparence dans la distribution de l’enveloppe : ACCEPTE. En effet, il est important que chacun connaisse le montant de l’enveloppe alloué à sa direction afin de prendre conscience des contraintes budgétaires de l’établissement et des limites de l’exercice.

De son côté, la direction a émis 2 propositions :

élargissement du plafond « forfait mobilités durables » à 500 € (au lieu de 400 € actuellement) en cas de cumul avec le versement mensuel de remboursement des frais de transports publics ;
élargissement du maintien de salaire dès le 1er jour d’arrêt maladie pour les salariés en période d’essai.

Le 8 juillet, tous les personnels de droit privé disponibles se sont réunis sur l’invitation de la CFDT-VNF afin de prendre connaissance de ce projet d’accord à l’issue des négociations avec la direction. Tous ont pu s’exprimer en donnant, à leur organisation syndicale représentative, mandat de signer ou non cet accord. La démocratie participative a pu s’exprimer et la CFDT-VNF a su en tenir compte. Merci à vous !