Pacte Social N°2

VNF est un établissement public qui doit mettre en œuvre les politiques publiques voulues par l’Etat. Celles-ci s’imposent aux personnels et il est illusoire de croire ou faire croire qu’elles pourraient être sans conséquence pour le personnel, que cela soit pour le meilleur ou pour le pire.

ÊTRE ACTEUR PLUTÔT QUE SPECTATEUR

La CFDT-VNF n’a pas souhaité attendre et subir le pire ! Faire l’autruche et nier la réalité ne garantirait aucune perspective professionnelle pour les personnels. Face à la réalité qui s’impose, être acteur du changement plutôt que d’en faire les frais est une autre approche qui peut conduire à une toute autre finalité.

Aussi, le job de la CFDT-VNF est justement d’éviter le pire, de combattre les orientations qui conduiraient à dévoyer les missions de service public, en limitant ou en freinant les capacités et le potentiel de VNF de la richesse de son réseau, de son domaine et de son patrimoine. La CFDT-VNF veut faire en sorte que l’établissement garde les moyens de se développer, de se projeter dans l’avenir et qu’il reste un maillon essentiel dans le monde du transport et de la gestion de l’eau qui est un facteur vital pour les décennies à venir.

Le job de la CFDT-VNF c’est aussi et avant tout, de défendre les intérêts et l’avenir des personnels, première richesse de VNF. L’Etat, et par déclinaison l’établissement, ont fait le choix par le passé de recruter des personnels pour répondre aux besoins qui étaient les leurs à un moment donné. Les personnels ont répondu présents, se sont investis dans leurs missions, ont relevé de beaux et grands défis qui ont permis à VNF de bénéficier de la reconnaissance de l’Etat dans ses missions au service de la population. Les besoins de l’établissement évoluent, s’adaptent à la modernisation, à l’intelligence artificielle, aux nouveaux process, bref à la réalité du monde qui nous entoure. Si les personnels de VNF doivent l’entendre et le comprendre, il n’en demeure pas moins que la responsabilité de VNF, en qualité d’employeur, est de les accompagner dans cette phase de transformation afin que chacune et chacun puisse y trouver sa place. Cela commence par donner de la visibilité sur les transformations à venir, présenter des opportunités, apporter des garanties essentielles et respecter les propres aspirations et contraintes des personnels qui, en dehors de VNF, ont leurs propres contraintes familiales et personnelles.

NE PAS AGIR CONTRE LE PERSONNEL, MAIS AVEC LE PERSONNEL

Il est primordial pour la CFDT-VNF de remplir toutes les conditions qui garantiront aucune fracture numérique et désinsertion professionnelle, que personne ne soit laissé au bord du chemin. Alors il est vrai que dans cette transformation, certain(e)s plus que d’autres arriveront plus facilement et plus rapidement à rebondir, se projeter et trouver leur place. Pour d’autres, il faudra un peu plus de temps, d’efforts, d’accompagnement et la direction de VNF devra l’entendre, l’accepter et mieux encore le permettre. Elle devra réunir toutes les conditions pour faire en sorte que tous les personnels de VNF, et non pas une partie plus ou moins grande, y parviennent. Elle devra entendre et comprendre qu’une autre partie ne s’y retrouvera pas et ne souhaitera pas poursuivre cette aventure initialement entamée dans d’autres conditions, dans un autre contexte avec une autre finalité. Pour ceux-là aussi, elle aura un devoir d’accompagnement dans la reconversion professionnelle, dans la recherche d’une mobilité interne ou externe qui finalement répondra aux attentes et aspirations des personnels.

La clé de la réussite est là : ne pas agir CONTRE LE PERSONNEL mais AVEC LE PERSONNEL. Ne pas choisir l’option de facilité qui serait de dire « je vous explique comment ça va se passer » mais plutôt « voilà où nous devons aller, dites-moi comment vous souhaitez y parvenir et je ferai en sorte de vous y aider ».

C’est tout l’objectif de ce pacte social N°2 ! Dans le cadre du Contrat d’Objectif et de Performance passé entre la direction de VNF et l’État, qui s’impose aux personnels de VNF et à leurs représentants, il était primordial de définir un cadre qui devra être respecté par la direction. Notre objectif : que chacune et chacun des personnels puisse trouver sa place dans le VNF de demain, dans ses nouvelles missions et les nouvelles méthodes de travail. Les efforts qui vont être demandés une nouvelle fois aux personnels devront être valorisés tant dans la forme que sur le fond, tant verbalement que dans les actes et à travers leur rémunération.

UN PACTE SOCIAL QUI ACTE DE NOMBREUSES AVANCÉES POUR LES PERSONNELS

La CFDT-VNF s’applique à elle-même le fait d’être acteur plutôt que suiveur ou, pire encore, aveugle aux changements et au fait qu’il se feront avec ou sans nous. Aussi, après avoir obtenu le principe d’un volet social rebaptisé pacte social par la direction, la CFDT-VNF a pris la tête des négociations en restant, comme cela la caractérise, force de propositions et de revendications dans l’objectif de protéger le personnel dans cette phase de transformation. De nombreux amendements ont été retenus et nous nous en félicitons. Désormais, il appartient à la CFDT-VNF de veiller au respect des engagements pris et signés. De votre côté, il vous appartiendra de nous alerter si vous êtes en difficulté. Les représentants de la CFDT-VNF sont à vos côtés et sauront vous entendre et vous accompagner. Vous pourrez donc compter sur la force et le réseau de la CFDT-VNF pour vous aider et rappeler à la direction ses obligations envers vous !

De façon plus synthétique par rapport aux 60 pages du pacte social N°2, nous vous présentons ci-dessous les engagements de la direction, les avancées sociales et financières pour l’ensemble des personnels de VNF.

RECONNAÎTRE L’INVESTISSEMENT DES PERSONNELS ET GARANTIR LA RÉMUNÉRATION DES PERSONNELS IMPACTÉS

► Mise en place du nouveau Régime Indemnitaire de la Voie d’Eau (cf. article RIVE dans la newsletter de septembre 2023) pour les personnels d’exploitation ;
► Garantie du maintien de salaire pour les personnels impactés par le projet de modernisation ;
► Engagement de la direction de porter et défendre un plan de requalification des fonctionnaires de catégorie B en catégorie A et de catégorie C en catégorie B pour les personnels administratifs, conformément au protocole de sortie de préavis de grève signé en décembre par la CFDT-VNF et FO ;
► Mobilisation d’une enveloppe salariale spécifique dans le cadre de la NAO pour accompagner les salariés de droit privé et les revaloriser dans le cadre des évolutions de leurs métiers ;
► Proposition d’une évolution des rémunérations dans une logique de carrière pour l’ensemble des statuts qui caractérisent aujourd’hui les personnels de la maintenance (OPA, CDI Public, PE-VNF, CDD…), dans un objectif d’équité, d’attractivité, de fidélisation et de reconnaissance, tout en respectant les contraintes du cadre réglementaire en lien avec les tutelles ;
► Examen de la rémunération des personnels en CDI de droit public (agenda social du second semestre 2024) dans la perspective d’une équité salariale interne à responsabilité et ancienneté égales ;
► Engagement de proposer d’ici la fin de cette année 2024, un dispositif de valorisation du compagnonnage (accueil des saisonniers et des nouveaux arrivants par exemple). C’est une longue revendication de la CFDT-VNF qui aboutira enfin dès l’année prochaine ;
► Dans le cadre des réorganisations en phase d’expérimentations et de la transmission du savoir, rédaction d’une lettre de mission pour clarifier les moyens mis à disposition, la durée de l’expérimentation ou la durée allouée à la transmission du savoir. Un dispositif de reconnaissance salarial pourra valoriser le cas échéant ces lettres de mission (CIA et CA pour les personnels éligibles / prime pour les salariés de droit privé dans le cadre de la NAO) ;
► Mise à jour et évaluation des fiches de poste dans le cadre de l’entretien professionnel en fonction de l’évolution des missions et le cas échéant, leur valorisation ;
► Reconnaissance du temps managérial nécessaire à l’accompagnement des équipes, notamment à travers la fiche de poste ;
► Reconnaissance et valorisation de l’engagement dans les actions collectives (jury de concours, actions de formations, groupe de travail…).

DE NOUVELLES AVANCÉES SOCIALES

► Mise en place d’un dispositif d’intéressement pour tous les personnels de droit public et engagement de reconduire un nouvel accord triennal pour les salariés de droit privé conformément au protocole de sortie de préavis de grève signé par la CFDT-VNF et FO ;
► Reprise de l’engagement de porter les titres restaurant pour les personnels de droit public à hauteur de 8 € dès le mois de juillet 2024 et 9 € dès le mois de juillet 2025 ;
► Concertation annuelle pour les budgets du CLAS afin de tenir compte de l’inflation.

Pour les salariés de droit privé, les négociations se font chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Une information et une présentation seront organisées, comme chaque année, par la CFDT-VNF via une réunion collective sur Teams.

PRÉSERVER LES SÉNIORS PROCHES DE LA RETRAITE

► Les éclusiers dont le poste sera impacté par la mise en place des PCC, et qui sont dans les deux ans (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 3 ans) de leur date d’ouverture des droits à la retraite pourront être maintenus sur leur site d’exploitation pour y effectuer leurs vacations jusqu’à leur départ. Initialement, la direction souhaitait limiter ce maintien à deux ans maximum ;
► Les séniors en situation de désinsertion professionnelle feront l’objet d’un accompagnement individualisé, incluant l’étude des options d’aménagement des postes de travail lorsqu’elles sont possibles ou de reclassement prioritaire ;
► L’accord sénior reste accessible pour les salariés de droit privé.

ORIENTER ET MIEUX ACCOMPAGNER LES PERSONNELS DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL

► Différents entretiens avec des acteurs internes (RH, 1 référent au changement par DT, assistante sociale), et externes (CMVRH, conseiller mobilité carrière) pour accompagner les personnels en fonction de leurs besoins et de leurs questions ;
► Une attention particulière pour lutter contre la désinsertion professionnelle, dans le cadre de la transformation de VNF, avec la possibilité d’un accompagnement individualisé ou de reclassement prioritaire lorsque c’est possible ;
► Offres de formation renforcées vers les nouveaux métiers et mise en place de passerelles pour accéder au travers d’un parcours de professionnalisation vers les métiers de la maintenance spécialisée ;
► Immersion professionnelle (2 à 10 jours rémunérés) pour celles et ceux qui souhaitent découvrir ou se projeter sur de nouvelles missions ;
► Création d’une école de management avec un socle de connaissance obligatoire dont notamment la prévention des RPS, la gestion des conflits, les bases de la GRH (connaitre les bases des statuts, les dispositifs d’évolution salariale, les réglementations du temps de travail…).

MIEUX INFORMER, ÊTRE PLUS À L’ÉCOUTE DES PERSONNELS ET DONNER DE LA VISIBILITÉ SUR LES PROJETS À VENIR

► Communication des coordonnées des personnes ressources pour l’accompagnement des personnels (assistante sociale, référent au changement, représentant du personnel, conseillers mobilité carrières CMVRH, médecin du travail, contacts RH…) ;
► Communication des dispositifs existants à VNF et ceux à venir, notamment celui de la complémentaire santé ministériel pour lequel les agents de droit public de VNF sont éligibles dès le 1er janvier 2025 tout comme le dispositif interministériel de prévoyance ;
► Faire connaitre et proposer les différents entretiens internes et externes à VNF (d’avenir, d’impact RH, rencontres RH, entretien ou bilan de carrières, thématiques) ;
► Réalisation d’une étude d’impact RH dans le cadre d’une réorganisation avec un accompagnement individuel et collectif des personnels impactés (concertation collective, entretien individuel, accompagnement des projets individuels de mobilité, mesures financières…) ;
► Remise à plat du dispositif de signalement avec l’objectif de mieux le faire connaître et d’en simplifier l’accès et le traitement.

FACILITER LES MOBILITÉS VOLONTAIRES

► Développement d’une application pour favoriser les mobilités internes volontaires. Les personnels pourront communiquer leur souhait de mobilité interne sans au préalable avoir identifié un poste afin que les recruteurs puissent, le cas échéant, les contacter sur d’éventuels postes vacants correspondant à leurs attentes et leurs compétences ;
► Engagement qu’aucune candidature interne à VNF d’un salarié de droit privé présentant un niveau de compétences (avec si besoin une formation complémentaire) permettant une prise de poste immédiate ne saurait être refusée au profit d’une candidature externe sans au préalable avoir donné lieu à une période probatoire non conclusive.

ACCOMPAGNER LES NOUVEAUX ARRIVANTS

► Création d’un guide de l’accompagnement à construire par le réseau des référents du changement, formalisation d’un parcours d’intégration sur la base des pratiques en DT et communication des contacts clés (contact RH, handicap, assistante sociale, Organisations Syndicales, CLAS, CDS, Commission aide matérielle, acteurs sécurité…);
► Tuilage chaque fois que possible pour optimiser la transmission du savoir aux nouveaux arrivants ;
► Accompagnement des CDD et des contrats d’apprentissage pour l’accès aux recrutements par concours ou hors concours à VNF avec les mêmes facilités que les fonctionnaires (autorisation d’absence, remboursement de frais…);
► Priorité de réaffectation dans la résidence administrative pour les personnels impactés par une réorganisation, et dont le poste est supprimé, avec la confirmation d’aucune mobilité géographique imposée. Si une priorité est portée sur les postes vacants, la notion de sureffectifs est désormais inscrite dans le pacte social ;
► Dans le cadre de la clause du grand-père pour le maintien des NAS et des COP-A conditionnée à la réalisation des 13 ou 7 semaines d’astreintes, garantie du maintien de ces astreintes sans lesquelles le maintien du logement n’est pas possible ;
► Engagement pour qu’une vigilance soit portée pour une bonne couverture du réseau et du matériel informatique en adéquation avec les besoins spécifiques des personnels. Le temps nécessaire à l’appropriation des nouveaux outils numériques devra être pris en compte dans la fixation des objectifs annuels ;
► Engagement des aménagements nécessaires à l’atelier de Ferin pour pouvoir consolider l’offre actuelle et ouverture de nouveaux Centres de Transfert de Compétences (CTC) ;
► Association des conseillers de prévention au sein des CODIR afin d’accéder au bon niveau d’information et sensibiliser la direction sur l’aspect sécurité dans les prises de décisions.

S’il fallait encore le rappeler, l’absence d’un pacte social n’aurait absolument pas freiné ou empêché la direction de dérouler le contenu du COP. Toutefois, les négociations ont permis d’acter de nombreuses avancées et garanties sans lesquelles les personnels auraient encore davantage été exposés dans cette période de transformation de l’établissement.

Retrouvez ICI l’intégralité du pacte social