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NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Tout savoir sur l’accord NAO 2022 qui vient d’être signé !


La négociation de la CFDT-VNF ne s’est pas limitée à l’augmentation générale et à la ventilation de l’enveloppe octroyée par les tutelles.

Ainsi, la CFDT-VNF a défendu et obtenu :

Pour les niveaux 8

Possibilité de bénéficier de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA) jusqu’en 2024 dans la limite d’1,8 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale soit un peu plus de 74 000 €.

Pour les niveaux 1

A l’instar de l’augmentation du SMIC qui a été revalorisé de 2,01%, nous avons obtenu la revalorisation du minimum conventionnel de ce niveau actuellement à 20 000 € à hauteur de 20 400 € avec effet au 1er janvier 2022.

Nous avons demandé et obtenu le fait que les minimums conventionnels des autres niveaux fassent l’objet d’une étude préalable à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2023.

Revalorisation des plafonds actuels donnant droit au bénéfice de la mesure salariale liée à l’ancienneté à compter du 1er janvier 2022.

L’objectif n’était pas d’obtenir une revalorisation salariale qui de fait écourterait la durée pendant laquelle vous pouviez bénéficier de la mesure automatique d’ancienneté. Il était donc impératif que nous obtenions en parallèle la revalorisation de ces plafonds qui se décline dès le 1er janvier 2022 comme suit :

NiveauxPlafonds existantsNouveaux plafonds
Niveau 125 000 €26 875 €
Niveau 228 500 €30 637 €
Niveau 332 000 €34 400 €
Niveau 436 000 €38 700 €
Niveau 542 000 €45 150 €
Niveau 653 000 €56 975 €
Niveau 765 400 €70 305 €
Niveau 882 000 €88 150 €

Modification de l’article 4.6.1 de la convention collective

Initialement : celui-ci prévoyait que pour les salariés positionnés au-delà de ces plafonds et donc non éligibles à la mesure ancienneté, ils « pouvaient » bénéficier d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Ce conditionnel non expliqué n’apportait pas de visibilité ! 

Désormais : le terme « pouvaient » a été remplacé par un terme plus explicite : ils « bénéficient » d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Précision de l’article 4.8.1.2 de la convention collective

Initialement : cet article indique que suite à une mobilité et après une année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions, le salarié peut bénéficier d’une augmentation de son salaire annuel de base brut de 8% maximum.

Désormais : un nouvel alinéa précise que :

« Si le salarié a été absent, au moins 90 jours, l’année suivant sa mobilité empêchant une évaluation de sa manière de servir, la mesure salariale particulière prévue par le présent article peut être reportée au deuxième anniversaire de sa mobilité.  Si le salarié est éligible à une augmentation salariale, il est informé par écrit, dans le mois qui suit sa 1ère année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions ou le cas échéant la seconde, du montant de l’augmentation salariale décidée et des raisons de cette décision. »

Modification de l’article 4.8.1.3 de la convention collective

Cet article porte sur les conditions d’information de la Commission Carrières et Rémunérations (CCR) concernant le bilan des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité.   

Initialement : il précisait que la CCR était informée des éléments factuels qui avait permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure aux seuils précités (3% sans changement de niveau ou 6% avec changement de niveau au bout d’un an). Celle-ci pouvait également être destinataire du dernier entretien professionnel des salariés concernés sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Forts de l’expérience passée, les représentants à la CCR ont fait le constat que les éléments fournis par la direction pour justifier leurs arbitrages étaient très généralistes et ne permettaient pas de comprendre leur décision ni de défendre correctement les personnels qui saisissaient la CCR.

A ce titre, il est apparu utile de préciser les documents que la direction devrait produire pour justifier ses arbitrages.

Désormais : l’article 4.8.1.3 est rédigé comme suit :

« La CCR est informée annuellement des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité (comprenant le cas échéant l’application d’un minimum conventionnel) inférieure ou supérieure à :

  • 3 % pour une mobilité réalisée sur un poste de même niveau,
  • 6 % pour une mobilité réalisée sur un poste de niveau supérieur.

Pour les salariés qui n’ont pas saisi la CCR : cette commission est informée, sous forme anonyme, des éléments factuels (positionnement salarial et niveau de performance global constaté sur l’année) qui ont permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure ou supérieure aux seuils précités.

Pour les salariés qui ont saisi la CCR : cette commission est informée des éléments qui justifient le choix de la revalorisation salariale quelle qu’elle soit :

  • une analyse de l’expérience professionnelle,
  • les montants des salaires avant et après la mesure post mobilité,
  • l’analyse du positionnement salarial,
  • l’analyse du niveau de performance global constaté sur l’année. »

Pour faire valoir vos droits, n’hésitez pas à saisir la CCR !

Révision de l’article 4.4.2.2 de la convention collective : complément familial

Revalorisation de 7,5 % du complément familial à compter du 1er janvier 2022.

Les nouveaux montants sont donc :


39,11 € 42,04 € bruts pour un enfant


88,51 € 95,14 € bruts pour deux enfants


132,76 € 142,73 € bruts pour trois enfants


44,25 € 47,57 € bruts par enfant supplémentaire


La majoration pour enfant handicapé est portée à 108,07 € 116,18 € bruts

Modification de l’article 5.3.3 de la convention collective portant sur le départ à la retraite à l’initiative du salarié

Initialement : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite percevra une indemnité de départ en retraite :

  • soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein,
  • soit, à défaut, s’il est âgé d’au moins 60 ans

Cette indemnité s’élève à :

Jusqu’à 2 ans d’ancienneté1 mois de salaire
Au-delà de 2 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté2 mois de salaire
Au-delà de 10 ans et jusqu’à 13 ans d’ancienneté3 mois de salaire
Au-delà de 13 ans et jusqu’à 16 ans d’ancienneté4 mois de salaire
Au-delà de 16 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté5 mois de salaire
Au-delà de 20 ans d’ancienneté6 mois de salaire

A partir de 21 ans d’ancienneté, il sera attribué une indemnité complémentaire de 5/10ème de mois de salaire par année de présence sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération est le même que celui prévu pour l’indemnité de licenciement prévue à l’article 5.3.1.2. »

Désormais : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite perçoit une indemnité de départ en retraite :

  • soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein.
  • soit, à défaut, s’il est âgé de l’âge légal de départ à la retraite.

Cette indemnité s’élève à 30 % de mois de salaire par année complète d’ancienneté dans la limite de 20 ans.

A partir de 21 ans d’ancienneté, il est attribué une indemnité complémentaire de 1/2 mois de salaire par année complète d’ancienneté sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire.

Pour l’application des alinéas précédents, une année incomplète débutée est assimilée à une année complète. Pour la détermination du salaire pris en compte pour ce calcul, il est fait application des dispositions du code du travail. »

Ainsi, par exemple : un salarié qui partirait à la retraite avec 15 ans et un mois d’ancienneté bénéficierait de (30% X 15) soit 4,5 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,8 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Un salarié qui partirait à la retraite avec 13 ans et un jour d’ancienneté bénéficierait de (30% X 13) soit 3,9 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,2 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Modification de l’article 5.3.4 de la convention collective portant sur la mise à la retraite à l’initiative de VNF

Initialement : « Le salarié qui, à partir de 60 ans, est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1er du Titre V du Livre III du Code de la Sécurité Sociale, sera mis à la retraite sur décision de Voies navigables de France. Il recevra alors une indemnité de départ en retraite calculée comme indiqué dans l’article 5.3.3″

Désormais : « Dans les conditions prévues par le code du travail, VNF peut soit interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l’établissement soit mettre d’office à la retraite le salarié. Le cas échéant, l’indemnité de départ à la retraite est fixée conformément à l’article 5.3.3 de la convention collective de VNF ».

Un amendement à l’article 6.2.1 de la convention collective sur les absences autorisées « maladie d’un membre de la famille »

Initialement : « Tout salarié a droit, sur justificatif, à 8 jours ouvrés rémunérés par an pour maladie figurant à l’article D.160-4 du code de la sécurité sociale du conjoint, du partenaire du PACS de l’enfant, du père, de la mère, des parents du conjoint ou du partenaire du PACS ».

Désormais :  l’article est complété comme suit :

« Il a le même droit lorsqu’il est désigné par la justice tuteur ou curateur de son conjoint, de son partenaire de pacte civil de solidarité, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère ».

Modification de l’article 7.1.9.3.2 portant sur les demandes du salarié de passage à temps partiel pour convenances personnelles

Initialement : les autorisations étaient données pour une durée maximale de 6 mois renouvelables, sous réserve des nécessités de service

Désormais :  les autorisations de passage à temps partiel pour convenances personnelles peuvent être données pour une durée maximale d’un an renouvelable.

Les autres dispositions de l’article 7.1.9.3.2 de la convention collective restent inchangées.

Souplesse sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) non monétisable

Initialement : l’article 7.8.4.1.3 prévoyait un minimum de 5 jours pour pouvoir utiliser les jours placés sur le CET non monétisable en dehors d’une prolongation du congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, pour lesquels il n’y a pas de durée minimale. Cette possibilité de prolongation est ouverte jusqu’aux trois ans de l’enfant et dans ces conditions pouvaient être fractionnées.

Désormais : création d ‘un nouvel article de la convention collective dénommé 7.8.4.1.4.

Cet article prévoit que sous réserve d’avoir utilisé la totalité de vos droits aux congés (25 CP/an) et de l’absence de nécessité de service (comme pour les congés et RTT), vous pourrez désormais utiliser les jours placés sur votre CET non monétisable comme les autres congés, de façon fractionnée et par simple demande à votre hiérarchie via l’outil Octave.

C’est votre hiérarchie de proximité qui aura délégation de validation

Modification de l’article 7.8.4.2 de la convention collective portant sur le complément de rémunération

Initialement : le CET monétisable pouvait être soldé une fois par an sur la paie du mois de juin ou celle de novembre. Il était également nécessaire pour celles et ceux qui souhaitaient se faire payer quelques jours du CET, de le solder totalement s’ils avaient moins de 20 jours sur leur CET monétisable. 

Désormais : il est possible de liquider en argent partiellement ou intégralement son CET monétisable deux fois/an en juin et novembre.

La liquidation partielle sera désormais possible si le nombre de jours placés sur le CET monétisable est égal ou supérieur à 10 jours.

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