La direction annonce un objectif 2025 à 3 990 ETPT vs 4 028 auparavant. La CFDT-VNF alerte : –38 ETP déjà perdus malgré « zéro reprise » prévue, avec des impacts dès 2026 sur la continuité de service et la santé au travail. Elle conteste la trajectoire du COP et demande sa révision.
Ce que dit la Direction
Contexte tendu mais cadré ; pas de remise en cause des décisions.
La ligne CFDT-VNF
Alerte rouge : il y a une baisse d’effectifs des contractuels et des titulaires, avec pour conséquence une souffrance au travail en hausse dans les métiers opérationnels.
COP irréaliste : une trajectoire et des calendrier déconnectés des besoins, Il faut recaler le COP à la réalité.
Transparence : la CFDT-VNF réclame le respect des règles et une information complète sur l’emploi.
Notre verdict
Il faut stopper l’hémorragie, revoir le COP, sécuriser l’activité et protéger la santé des équipes.
Un réseau de référents du changement se déploie avec pour objectif au moins 1 ETP/DT à terme. Sur le terrain, moyens et légitimité sont insuffisants. La CFDT-VNF propose une méthodologie garantissant la parole libre et la neutralité.
La Campagne est avancée depuis février/mars avec un objectif de 50 apprentis, une gratification inchangée de 480 € . La CFDT-VNF demande une cohérence des critères, une formation réelle des maîtres, et reconnaissance des parcours de reconversion hors plafond d’emplois.
La direction lance une expérimentation 2025 pour les PE-VNF (non encadrants), sur la base du volontariat, avec 300 € d’abondement CA. La CFDT-VNF pousse pour une généralisation à tous les CDD, un cadrage national clair et des ajustements techniques.
Ce que dit la Direction
Dispositif sous convention, piloté par le manager de proximité.
Critères : même mission, 2 ans d’ancienneté, qualités pédagogiques.
Suivi/évaluation en 2025, ouverture possible en 2026, pas de systématisation imposée.
La ligne CFDT-VNF
Droit commun : compagnonnage pour tous les CDD recrutés sur missions PE-VNF.
Rétroactivité : effet au 1ᵉʳ janvier 2025.
Amendements concrets : « convention » (et non « lettre de mission »), durée mini 3 mois, re-compagnonnage en cas de changement de mission, remplacer « saisonniers » par CDD d’établissement, possibilité de report de versement en N+1.
Cadrage national : éviter les refus implicites et disparités entre DT.
Notre verdict
Un cadre homogène et opposable, avec une évaluation… et des droits garantis partout et pour tous.
Budget annoncé à 1,714 M€ (rectifié +100 k€), indicateurs en hausse… mais un plan qui ne répond pas à l’ampleur des transformations (PCC, reconversions, maintenance spécialisée). La CFDT-VNF réclame une trajectoire budgétaire en hausse à deux chiffres et des parcours par métiers.
Ce que dit la Direction
Budget 2025 : 1,714 M€ (+ rectificatif).
+3 % de jours de formation, +12 % de stagiaires en 2024.
Mix formations internes/externes (CVRH, Safire…), appui aux formateurs internes.
La ligne CFDT-VNF
Sous-dimension : la baisse initiale (-14 % → -4 %) reste incompatible avec les besoins.
Parcours métiers : clarifier maintenance verte → maintenance spécialisée et acter des reconversions Acte 1/Acte 2.
Lisibilité : cible d’effectifs par filière attendue pour calibrer programmes et budgets.
Moyens humains : réseau formation fragile, multi-casquettes → à renforcer.
Équité territoriale : alerte sur la DT Centre Bourgogne, sans revalorisation dédiée.
Notre verdict
C’est pour la CFDT-VNF une faute de stratégie lisible et de moyens alignés sur les transformations. Raison pour laquelle nous avons rendu un avis défavorable.
La Direction modifie ses LDG mobilité (report possible de 3 mois, mention des préconisations de la médecine du travail, promesse d’équité entre candidatures internes/externes), mais refuse toujours de réserver les postes à l’interne en 1ʳᵉ publication. La CFDT-VNF vote contre et maintient ses exigences de protection des parcours en pleine restructuration.
Ce que dit la Direction
Continuité de service + mobilité des agents comme boussole.
Report de mobilité plafonné à 3 mois avec justification et accord du service d’accueil.
Prise en compte des préconisations du médecin du travail (rappel : avis consultatifs).
Traitement « équitable » des candidatures internes, sans emploi réservé systématique.
Outil centralisé de publication des offres à venir.
La ligne CFDT-VNF
Priorité à l’interne : 1 mois de publication exclusivement interne.
Santé au travail : si le médecin du travail préconise la mobilité, pas de report possible.
Transparence : motif écrit, sérieux et motivé en cas de refus d’une candidature interne.
Pratique à la hauteur des textes : respect effectif de la période probatoire du pacte social.
Accessibilité : démarches simplifiées pour les collègues peu familiers des outils.
Notre verdict
Sans priorité de la mobilité interne et sans garantie ferme sur les cas médicaux, la CFDT-VNF rend un avis défavorable.
La négociation de la CFDT-VNF ne s’est pas limitée à l’augmentation générale et à la ventilation de l’enveloppe octroyée par les tutelles.
Ainsi, la CFDT-VNF a défendu et obtenu :
Pour les niveaux 8
Possibilité de bénéficier de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA) jusqu’en 2024 dans la limite d’1,8 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale soit un peu plus de 74 000 €.
Pour les niveaux 1
A l’instar de l’augmentation du SMIC qui a été revalorisé de 2,01%, nous avons obtenu la revalorisation du minimum conventionnel de ce niveau actuellement à 20 000 € à hauteur de 20 400 € avec effet au 1er janvier 2022.
Nous avons demandé et obtenu le fait que les minimums conventionnels des autres niveaux fassent l’objet d’une étude préalable à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2023.
Revalorisation des plafonds actuels donnant droit au bénéfice de la mesure salariale liée à l’ancienneté à compter du 1er janvier 2022.
L’objectif n’était pas d’obtenir une revalorisation salariale qui de fait écourterait la durée pendant laquelle vous pouviez bénéficier de la mesure automatique d’ancienneté. Il était donc impératif que nous obtenions en parallèle la revalorisation de ces plafonds qui se décline dès le 1er janvier 2022 comme suit :
Niveaux
Plafonds existants
Nouveaux plafonds
Niveau 1
25 000 €
26 875 €
Niveau 2
28 500 €
30 637 €
Niveau 3
32 000 €
34 400 €
Niveau 4
36 000 €
38 700 €
Niveau 5
42 000 €
45 150 €
Niveau 6
53 000 €
56 975 €
Niveau 7
65 400 €
70 305 €
Niveau 8
82 000 €
88 150 €
Modification de l’article 4.6.1 de la convention collective
Initialement : celui-ci prévoyait que pour les salariés positionnés au-delà de ces plafonds et donc non éligibles à la mesure ancienneté, ils « pouvaient » bénéficier d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.
Ce conditionnel non expliqué n’apportait pas de visibilité !
Désormais : le terme « pouvaient » a été remplacé par un terme plus explicite : ils « bénéficient » d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.
Précision de l’article 4.8.1.2 de la convention collective
Initialement : cet article indique que suite à une mobilité et après une année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions, le salarié peut bénéficier d’une augmentation de son salaire annuel de base brut de 8% maximum.
Désormais : un nouvel alinéa précise que :
« Si le salarié a été absent, au moins 90 jours, l’année suivant sa mobilité empêchant une évaluation de sa manière de servir, la mesure salariale particulière prévue par le présent article peut être reportée au deuxième anniversaire de sa mobilité. Si le salarié est éligible à une augmentation salariale, il est informé par écrit, dans le mois qui suit sa 1ère année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions ou le cas échéant la seconde, du montant de l’augmentation salariale décidée et des raisons de cette décision. »
Modification de l’article 4.8.1.3 de la convention collective
Cet article porte sur les conditions d’information de la Commission Carrières et Rémunérations (CCR) concernant le bilan des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité.
Initialement : il précisait que la CCR était informée des éléments factuels qui avait permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure aux seuils précités (3% sans changement de niveau ou 6% avec changement de niveau au bout d’un an). Celle-ci pouvait également être destinataire du dernier entretien professionnel des salariés concernés sous réserve de l’accord du salarié concerné.
Forts de l’expérience passée, les représentants à la CCR ont fait le constat que les éléments fournis par la direction pour justifier leurs arbitrages étaient très généralistes et ne permettaient pas de comprendre leur décision ni de défendre correctement les personnels qui saisissaient la CCR.
A ce titre, il est apparu utile de préciser les documents que la direction devrait produire pour justifier ses arbitrages.
Désormais : l’article 4.8.1.3 est rédigé comme suit :
« La CCR est informée annuellement des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité (comprenant le cas échéant l’application d’un minimum conventionnel) inférieure ou supérieure à :
3 % pour une mobilité réalisée sur un poste de même niveau,
6 % pour une mobilité réalisée sur un poste de niveau supérieur.
Pour les salariés qui n’ont pas saisi la CCR : cette commission est informée, sous forme anonyme, des éléments factuels (positionnement salarial et niveau de performance global constaté sur l’année) qui ont permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure ou supérieure aux seuils précités.
Pour les salariés qui ont saisi la CCR : cette commission est informée des éléments qui justifient le choix de la revalorisation salariale quelle qu’elle soit :
une analyse de l’expérience professionnelle,
les montants des salaires avant et après la mesure post mobilité,
l’analyse du positionnement salarial,
l’analyse du niveau de performance global constaté sur l’année. »
Pour faire valoir vos droits, n’hésitez pas à saisir la CCR !
Révision de l’article 4.4.2.2 de la convention collective : complément familial
Revalorisation de 7,5 % du complément familial à compter du 1er janvier 2022.
Les nouveaux montants sont donc :
39,11 € 42,04 € bruts pour un enfant
88,51 € 95,14 € bruts pour deux enfants
132,76 € 142,73 € bruts pour trois enfants
44,25 € 47,57 € bruts par enfant supplémentaire
La majoration pour enfant handicapé est portée à 108,07 € 116,18 € bruts
Modification de l’article 5.3.3 de la convention collective portant sur le départ à la retraite à l’initiative du salarié
Initialement : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite percevra une indemnité de départ en retraite :
soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein,
soit, à défaut, s’il est âgé d’au moins 60 ans
Cette indemnité s’élève à :
Jusqu’à 2 ans d’ancienneté
1 mois de salaire
Au-delà de 2 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté
2 mois de salaire
Au-delà de 10 ans et jusqu’à 13 ans d’ancienneté
3 mois de salaire
Au-delà de 13 ans et jusqu’à 16 ans d’ancienneté
4 mois de salaire
Au-delà de 16 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté
5 mois de salaire
Au-delà de 20 ans d’ancienneté
6 mois de salaire
A partir de 21 ans d’ancienneté, il sera attribué une indemnité complémentaire de 5/10ème de mois de salaire par année de présence sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération est le même que celui prévu pour l’indemnité de licenciement prévue à l’article 5.3.1.2. »
Désormais : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite perçoit une indemnité de départ en retraite :
soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein.
soit, à défaut, s’il est âgé de l’âge légal de départ à la retraite.
Cette indemnité s’élève à 30 % de mois de salaire par année complète d’ancienneté dans la limite de 20 ans.
A partir de 21 ans d’ancienneté, il est attribué une indemnité complémentaire de 1/2 mois de salaire par année complète d’ancienneté sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire.
Pour l’application des alinéas précédents, une année incomplète débutée est assimilée à une année complète. Pour la détermination du salaire pris en compte pour ce calcul, il est fait application des dispositions du code du travail. »
Ainsi, par exemple : un salarié qui partirait à la retraite avec 15 ans et un mois d’ancienneté bénéficierait de (30% X 15) soit 4,5 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,8 mois de salaire contre 4 mois actuellement.
Un salarié qui partirait à la retraite avec 13 ans et un jour d’ancienneté bénéficierait de (30% X 13) soit 3,9 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,2 mois de salaire contre 4 mois actuellement.
Modification de l’article 5.3.4 de la convention collective portant sur la mise à la retraite à l’initiative de VNF
Initialement : « Le salarié qui, à partir de 60 ans, est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1er du Titre V du Livre III du Code de la Sécurité Sociale, sera mis à la retraite sur décision de Voies navigables de France. Il recevra alors une indemnité de départ en retraite calculée comme indiqué dans l’article 5.3.3″
Désormais : « Dans les conditions prévues par le code du travail, VNF peut soit interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l’établissement soit mettre d’office à la retraite le salarié. Le cas échéant, l’indemnité de départ à la retraite est fixée conformément à l’article 5.3.3 de la convention collective de VNF ».
Un amendement à l’article 6.2.1 de la convention collective sur les absences autorisées« maladie d’un membre de la famille »
Initialement : « Tout salarié a droit, sur justificatif, à 8 jours ouvrés rémunérés par an pour maladie figurant à l’article D.160-4 du code de la sécurité sociale du conjoint, du partenaire du PACS de l’enfant, du père, de la mère, des parents du conjoint ou du partenaire du PACS ».
Désormais : l’article est complété comme suit :
« Il a le même droit lorsqu’il est désigné par la justice tuteur ou curateur de son conjoint, de son partenaire de pacte civil de solidarité, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère ».
Modification de l’article 7.1.9.3.2 portant sur les demandes du salarié de passage à temps partiel pour convenances personnelles
Initialement : les autorisations étaient données pour une durée maximale de 6 mois renouvelables, sous réserve des nécessités de service
Désormais : les autorisations de passage à temps partiel pour convenances personnelles peuvent être données pour une durée maximale d’un an renouvelable.
Les autres dispositions de l’article 7.1.9.3.2 de la convention collective restent inchangées.
Souplesse sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) non monétisable
Initialement : l’article 7.8.4.1.3 prévoyait un minimum de 5 jours pour pouvoir utiliser les jours placés sur le CET non monétisable en dehors d’une prolongation du congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, pour lesquels il n’y a pas de durée minimale. Cette possibilité de prolongation est ouverte jusqu’aux trois ans de l’enfant et dans ces conditions pouvaient être fractionnées.
Désormais : création d ‘un nouvel article de la convention collective dénommé 7.8.4.1.4.
Cet article prévoit que sous réserve d’avoir utilisé la totalité de vos droits aux congés (25 CP/an) et de l’absence de nécessité de service (comme pour les congés et RTT), vous pourrez désormais utiliser les jours placés sur votre CET non monétisable comme les autres congés, de façon fractionnée et par simple demande à votre hiérarchie via l’outil Octave.
C’est votre hiérarchie de proximité qui aura délégation de validation
Modification de l’article 7.8.4.2 de la convention collective portant sur le complément de rémunération
Initialement : le CET monétisable pouvait être soldé une fois par an sur la paie du mois de juin ou celle de novembre. Il était également nécessaire pour celles et ceux qui souhaitaient se faire payer quelques jours du CET, de le solder totalement s’ils avaient moins de 20 jours sur leur CET monétisable.
Désormais : il est possible de liquider en argent partiellement ou intégralement son CET monétisable deux fois/an en juin et novembre.
La liquidation partielle sera désormais possible si le nombre de jours placés sur le CET monétisable est égal ou supérieur à 10 jours.
On fait les comptes !
Plus que des mots la CFDT-VNF obtient des résultats
Comment la CFDT-VNF a fait évoluer la négociation
La ventilation de l’enveloppe RMPP attribuée par les tutelles
Mesures
Proposition initiale de la direction sur la base de 2,6%
Négociation de la CFDT-VNF sur la base de 3,5%
Mesure ancienneté
128 819 €
128 819 €
Mesure pouvoir d’achat
80 000 €
370 242 €
Augmentations relatives aux modifications de fiches de poste et aux mobilités
67 000 €
67 000 €
Prime liée à la mobilité
35 000 €
30 000 €
Prime ponctuelle liée à la mobilité géographique
7 000 €
7 000 €
Prime exceptionnelle individuelle
30 000 €
20 000 €
Augmentation salariale liée à l’expertise
172 000 €
88 743 €
Augmentation relative à la plage de gestion
4 001 €
2 297 €
Augmentation relative à la GIPA (hors niveau 8)
7 721 €
7 721 €
Augmentation relative à la GIPA (niveau 8)
0 €
4 992 €
Effet report
36 543 €
36 543 €
Dispositions liées aux maternités et dialogue social (hors SCSNE)
8 800 €
8 800 €
Augmentation Mise à disposition
1 700 €
1 700 €
Enveloppe Commission des Carrières et des Rémunérations
10 000 €
7 000 €
Profils en tension, pénurique
15 000 €
0 €
Égalité professionnelle
0 €
3000 €
MONTANT TOTAL DE L’ENVELOPPE :
603 584 €
783 857 €
La mesure pouvoir d’achat, ça se traduit comment pour les salariés ?
Les salariés présents au 1er janvier 2022 et au moment de la signature du présent accord bénéficient d’une augmentation générale pérenne de leur salaire annuel de base brut en équivalent temps plein de :
740 € pour les salariés de niveau 7 à 9, soit un peu plus de 47 € nets/mois.
940 € pour les salariés de niveau 1 à 6, soit en moyenne 60 € nets/mois.
Cette mesure s’applique sur le salaire annuel de base brut au 1er janvier 2022après application le cas échéant de la mesure à l’ancienneté obtenue grâce aux négociations menées en 2019 et préalablement aux mesures individuelles (expertise, mobilité, …).
Pour mémoire, la première proposition de la direction était de 11 € nets/mois pour l’ensemble des salariés. Par la négociation, la CFDT-VNF a fait fortement évoluer l’augmentation générale liée au pouvoir d’achat.
L’augmentation annuelle brute sur l’année 2022 totalisera donc avec la mesure ancienneté :
Niveau du salarié
Ancienneté du salarié
Total brut/annuel
Salarié de niveau 8
10 ans et +
990€(63,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 8
Entre 5 et 9 ans
940€(60€ nets/mois)
Salarié de niveau 8
< 4 ans
910€(58€ nets/mois)
Salarié de niveau 7
10 ans et +
1 040€ (67€ nets/mois)
Salarié de niveau 7
Entre 5 et 9 ans
990€ (63,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 7
< 4 ans
960€ (61,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6
10 ans et +
1 290€(83€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6
Entre 5 et 9 ans
1 240€(79,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6
< 4 ans
1 190€(76€ nets/mois)
Dès le mois de janvier 2023, la mesure ancienneté sera de nouveau versée ce qui à titre d’exemple générera une augmentation sur un an (janvier 2022 à janvier 2023) pour les niveaux 1 à 6 ayant 10 ans ou plus d’ancienneté de 105 € nets/mois (hors mesures individuelles) !
Et les mesures individuelles alors ?
Le montant global des deux enveloppes mesures individuelles (prime exceptionnelle individuelle et augmentation salariale liée à l’expertise), est sensiblement à l’identique de celui versé en 2021. Sans les remettre en cause, il est apparu primordial au regard de l’inflation et du fait que ces mesures individuelles concernent une minorité de salariés, que l’excédent obtenu cette année soit porté en totalité sur les mesures collectives et automatiques comme la mesure ancienneté et l’augmentation générale.
La CFDT-VNF se félicite de cette négociation et vous remercie de vous être mobilisés et exprimés dans les HMI ainsi que pour votre confiance témoignée.
Demande d’ouverture de négociation pour les personnels publics et privés
Compte tenu de l’inflation grandissante depuis le début d’année 2022, la CFDT-VNF a demandé l’ouverture de négociations salariales sur des mesures visant à accompagner les personnels afin de limiter l’impact sur leur pouvoir d’achat. Une réunion DRHM/DS a ainsi été organisée. En préambule, le DRHM a rappelé qu’une enveloppe de 3,5 millions d’euros était d’ores et déjà mobilisée pour la revalorisation salariale des personnels publics hors CIA et qu’une enveloppe d’environ 5,2 millions d’euros devra être mobilisée pour absorber la revalorisation de 3,5 % du point d’indice.
Public : des négociations sous tutelle…
Pour les personnels publics, si des mesures catégorielles ont bien été mises en place, la plupart des mesures engagées se sont imposées à VNF, car elles relèvent d’une simple déclinaison des mesures mises en place au MTE et/ou par le gouvernement. Ces mesures sont à prendre en compte, mais sont loin d’être à la hauteur de la crise subie par les personnels. Aussi, la CFDT-VNF continue de militer pour obtenir d’autres mesures complémentaires et significatives pour tous les personnels notamment au regard de l’inflation déjà supérieure à 6 % en ce milieu d’année.
… Mais c’est sans compter sur la pugnacité de la CFDT-VNF
À l’impossible nul n’est tenu ! C’est notre crédo.
Bien que personne n’aurait parié sur nos victoires, nous avons déjà obtenu non seulement les titres restaurant, mais aussi, la réévaluation du calcul de l’IFSE des personnels dont le CMI se trouvait fixé, au moment de la bascule, à un niveau inférieur au coefficient de 1.
C’est d’ailleurs sur la base de la négociation menée et gagnée pour les personnels administratifs lors de leur bascule au RIFSEEP, que nous avons appuyé cette négociation de justice.
La CFDT-VNF a fortement dénoncé le fait que cette demande, qui datait de plusieurs mois, fasse l’objet d’un retour une fois que tout avait été validé avec le contrôleur général. En effet, la direction a pris pour parti unilatéralement d’opérer ce rattrapage (sauf pour les personnels qui auraient un coefficient inférieur à 1 en lien avec leur manière de servir) sur deux ans à savoir :
pour les personnels actuellement au coefficient de 0,95 rattrapage à 1 dès cette année ;
pour les personnels actuellement au coefficient de 0,90 rattrapage à 0,95 cette année et à 1 l’année prochaine.
Même si au final ce sera tout de même 220 agents qui pourront être revalorisés suite à cette revendication, la CFDT-VNF, contrairement à d’autres organisations syndicales, dénonce ce positionnement unilatéral et injuste en deux ans. Ce positionnement équivaut à la progression du CMI qui aurait été celle de ces agents s’ils étaient restés aux ISS.
Aussi, cette mesure ne satisfait que partiellement la CFDT-VNF, car il aurait été justice d’appliquer les mêmes modalités que lors de la bascule des personnels administratifs au RIFSEEP. C’est donc qu’une demi-satisfaction pour la CFDT-VNF que de voir ce rattrapage s’effectuer sur deux ans pour certains…
Concrètement, la CFDT-VNF demande à la direction de mettre en place des dispositifs qui sont à sa main par exemple :
la revalorisation des titres restaurant pour les agents de droit public d’une valeur de 7,5 € dès cette année et 9 € en 2023 ;
la mise en place de l’accord d’intéressement négocié pour les personnels publics ;
une enveloppe CIA/CA significative ;
une visibilité sur le devenir du statut PETPE, de l’ICT après le 31/12/2022 et une négociation complémentaire du protocole PTETE suite à l’engagement d’un bilan à 6 mois obtenu par la CFDT-VNF.
Pour les salariés de droit privé
Nous réclamons : une revalorisation du cadrage NAO 2022 pour les salariés de droit privé afin de doubler la mesure générale obtenue lors de la dernière réunion de négociation ainsi que des mesures complémentaires (hors enveloppe) comme par exemple la revalorisation du complément familial.
En dehors de la NAO toujours en cours, beaucoup de ces arbitrages sont renvoyés à la rentrée de septembre. En effet, la direction a indiqué devoir prendre la mesure des dispositions d’ores et déjà actées sur la masse salariale et essayer d’obtenir un abondement auprès des tutelles pour absorber entre autres la revalorisation du point d’indice.
Un budget rectificatif devra forcément être présenté au prochain Conseil d’administration de la rentrée et dévoilera la volonté et la capacité de la direction générale à mobiliser les moyens utiles à l’accompagnement et la reconnaissance de son personnel.
Cela sera donc l’occasion de mesurer si les personnels peuvent compter sur la direction pour entendre leurs difficultés et leurs besoins comme la direction a pu constater toujours pouvoir compter sur les personnels, y compris pendant les périodes de crise et face à des arbitrages défavorables sur les plafonds d’emplois.
