Auteur/autrice : webm@ster

MODERNISATION DE VNF : Des garanties arrachées, un chantier sous surveillance

Écrit par webm@ster le 8 décembre 2025. Publié dans Brouillon.

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Un projet XXL lancé au pas de charge

La Direction de VNF a lancé un projet de modernisation d’une ampleur inédite : réorganisation territoriale, refonte massive des filières métiers, centralisation accrue de missions au siège. En clair, c’est toute l’architecture de l’établissement qui est en train d’être redessinée.

Face à un calendrier imposé, à un dialogue social dégradé et à des impacts lourds pour les personnels comme pour le service public, la CFDT-VNF, aux côtés de FO-VNF, a choisi de ne pas faire semblant. Le CSA central du 25 septembre a été rompu, faute de discussion réelle. Cette rupture n’était pas un geste symbolique : elle a permis d’arracher deux réunions informelles les 3 et 6 octobre, où la Direction a enfin accepté de mettre des engagements sur la table, sur l’Acte I (réorganisation territoriale) comme sur l’Acte II (refonte des filières métiers).

ACTE I – 155 sites dans le viseur : quand la modernisation menace le quotidien

La première brique de la modernisation, c’est la fermeture programmée de 155 sites – PCC, CMI, points d’appui – d’ici 2026, avec à la clé une centralisation du pilotage et des fonctions supports. Présentée comme un ajustement organisationnel, cette “rationalisation” aurait pu se traduire par des déménagements imposés, la perte de NAS, des temps de trajets explosifs et un découplage encore plus fort entre centres de décision et réalité du terrain.

Pour la CFDT-VNF, il était hors de question de laisser passer un tel projet sans garde-fous. L’objectif n’est pas de s’arc-bouter sur chaque site à tout prix, mais de refuser que la modernisation se fasse à coups de vies bousculées et de conditions de travail dégradées.

Des garde-fous arrachés sur les fermetures de sites

À force de pression et de travail de fond, la CFDT-VNF a obtenu des accords de principe qui changent la donne.

D’abord, une règle claire : aucun site comptant quatre personnels ou plus – tous statuts confondus, CDD inclus – ne pourra fermer sans l’accord de l’ensemble des agents concernés. Autrement dit, la Direction ne pourra pas se contenter d’un simple tableau Excel pour rayer un site de la carte.

Ensuite, la clause du grand-père pour les NAS est maintenue. Cela signifie que les agents qui bénéficient déjà d’un logement lié à leurs fonctions ne se verront pas retirer ce droit au détour d’une réorganisation.

Autre point clé : dès qu’une mutation dépasse 30 kilomètres ou 30 minutes de trajet, une concertation devient obligatoire. Et si les personnels ne sont pas d’accord, le principe est le maintien du site. On ne pourra plus décider, depuis un bureau, qu’un agent “peut bien faire un peu de route”.

La Direction s’est également engagée à réaliser des études d’impact RH avant toute fermeture, avec une consultation du CSA local.

Et surtout, sur un sujet très sensible, la CFDT-VNF a obtenu la garantie du maintien de la maintenance en interne, sans externalisation généralisée, ainsi que des conditions d’accueil dignes sur les sites de repli.

Zéro mobilité imposée : de la promesse politique à l’accord AMG

Lors de la création de l’EPA, la CFDT-VNF avait déjà obtenu un engagement de principe : le Zéro Mobilité Géographique Imposée, renouvelé à chaque directeur général. Sur le papier, c’était un pilier du pacte social. Dans la pratique, des fermetures de sites ont commencé à se produire, avec des mobilités plus ou moins subies.

Face à cette réalité, nous avons cessé d’aligner les protestations de principe pour exiger un cadre négocié : c’est le sens des discussions autour de l’Accord Mobilité Géographique (AMG), nouveau nom du ZMGI. En attendant sa signature, les organisations syndicales ont obtenu, là aussi, un engagement politique : aucune fermeture de site ne sera réalisée.

Ce que la CFDT-VNF exige encore sur l’Acte I

Les garanties arrachées ne suffisent pas à solder le dossier. La CFDT-VNF porte encore plusieurs revendications claires autour de l’Acte I :

• Nous demandons d’abord le ralentissement du calendrier de fermetures. Quand on joue avec les lieux de travail et les vies personnelles, on ne déroule pas un planning comme un simple Gantt sur un écran. Il faut du temps pour étudier les impacts, construire des solutions, organiser des accompagnements collectifs.

• Nous exigeons ensuite la transparence totale sur la liste des sites concernés. Les personnels ont le droit de savoir ce qui se prépare pour leur lieu de travail et de ne pas l’apprendre par fuite, rumeur ou plan PowerPoint tombé d’on ne sait où.

• Nous insistons aussi sur la revalorisation des métiers de maintenance, en première ligne dans cette modernisation. Si VNF veut continuer à assurer un service public de qualité, ce ne sera pas en fragilisant ceux qui maintiennent le réseau en état de marche.

• Enfin, nous revendiquons un accompagnement collectif des mobilités, incluant des garanties très concrètes, jusqu’à des demandes de stationnement garanti pour les agents impactés. Parce qu’une mobilité, ce n’est pas qu’une flèche sur une carte : c’est aussi du temps de trajet, des coûts, de la fatigue.

Des missions révisées si les moyens ne suivent pas

Dans le contexte politique actuel, la CFDT-VNF ne se contente pas de discuter site par site. Devant les tutelles du conseil d’administration, nous avons demandé un calendrier actualisé en fonction des orientations réelles de l’établissement et une révision des missions de VNF dans le cas où les moyens – humains, techniques, budgétaires – ne seraient pas à la hauteur des ambitions affichées dans le COP.

En clair : si les moyens ne suivent pas, il faudra avoir le courage de dire ce que VNF peut encore faire… et ce qu’il ne peut plus assurer correctement.

ACTE II – 20 filières métiers sous pression

Deuxième volet de la modernisation : la refonte de 20 filières métiers à travers des “cahiers de filières”, censés permettre de spécialiser les personnels sans imposer de mobilités géographiques. Sur le papier, l’idée pourrait sembler intéressante : clarifier les contours des métiers, mieux identifier les compétences, donner de la lisibilité aux parcours.

Dans la réalité, telle que nous la voyez remonter du terrain, le processus est trop précipité, trop centralisé, et trop peu concerté.

Des constats lourds : manque de transparence et risque de perte de polyvalence

Les retours que nous recevons convergent.

Manque de transparence et de réel dialogue dans certains groupes.

Réunions verrouillées par la hiérarchie, où l’on discute plus de ce qui semble déjà décidé que des besoins du terrain.

Risque de perdre la polyvalence qui fait la force de nombreux métiers, au profit de spécialisations étroites qui fragilisent les équipes.

Le tout dans un calendrier intenable : les travaux sur les cahiers de filières avancent en ordre dispersé, avec cinq réunions prévues par filière, en pleine fin d’année, alors que l’Acte I occupe déjà largement les esprits. Les services de terrain ne sont pas suffisamment représentés, et les “ambassadeurs” disposent de trop peu de temps entre deux réunions pour consulter leurs collègues, recueillir leurs remarques et les faire remonter.

Ce rythme imposé renforce l’impression d’un projet déjà cadré par la Direction, où la consultation sert parfois plus à valider qu’à construire.

Ce que la CFDT-VNF a obtenu pour desserrer l’étau

Malgré ce contexte, la CFDT-VNF n’est pas restée spectatrice. Nous avons obtenu plusieurs avancées qui doivent maintenant se traduire concrètement :

• Les groupes de travail sont élargis à 20 personnes, au lieu de la dizaine initialement proposée. Cela permet d’ouvrir davantage la parole, même si la bataille n’est pas gagnée partout.

• Les travaux issus des cahiers de filières devront être présentés en CSA central, et pas seulement circuler en cercle fermé.

• Les relevés de décisions seront diffusés à l’ensemble des agents de chaque filière, pour remettre un peu de transparence et permettre à chacun de mesurer ce qui est discuté en son nom.

• Un espace intranet dédié doit regrouper FAQ, documents et suivi des travaux, avec un engagement écrit de transparence sur la circulation de l’information.

Enfin, la Direction a accepté la possibilité de décaler le calendrier à février-mars 2026 pour certaines filières, reconnaissant implicitement que le tempo initial était intenable.

Remontées du terrain : quand les questions des agents s’invitent à la table

En préparation de la réunion du 6 octobre consacrée à l’Acte II, la CFDT-VNF a compilé et transmis à la Direction un ensemble de questions écrites issues directement de vos retours : interrogations sur le calendrier, inquiétudes sur l’organisation des filières métiers, demandes de garanties sur l’accompagnement des personnels concernés.

La Direction a répondu, en exposant ses grandes orientations et la “méthode” envisagée pour la suite. Certains éléments se veulent rassurants, mais nous restons lucides : ce n’est pas parce qu’une réponse est posée sur le papier que le problème est réglé.

Notre ligne est simple : nous resterons pleinement mobilisés pour que chacun trouve sa place dans les futures filières, sans perte de sens, sans perte de compétences, sans perte de rémunération, et dans le respect des principes négociés dans l’Acte I et inscrits dans le pacte social.

Encadrer les mobilités fonctionnelles : un accord-cadre exigé

L’Acte II ne générera peut-être pas de mobilités géographiques imposées, mais il produira des mobilités fonctionnelles bien réelles : changement de tâches, évolution de contenu de poste, repositionnements dans les filières.

Pour nous, il est hors de question que ces mouvements se fassent au fil de l’eau, au bon vouloir des hiérarchies locales. C’est pourquoi la CFDT-VNF a demandé la négociation d’un accord-cadre spécifique à l’Acte II, sur le modèle de ce qui se fait pour l’Acte I.

Nous y défendons des points très concrets :

Un droit de remord, pour revenir sur une mobilité qui s’avérerait insatisfaisante ;

Un reclassement prioritaire, avec possibilité de créer des postes en sureffectif le temps de trouver des solutions pérennes ;

Une véritable valorisation et un accompagnement structuré des mobilités fonctionnelles.

Cet accord devra formaliser les garanties obtenues et encadrer les évolutions à venir. Là encore, vos contributions sont essentielles : en nous faisant remonter vos attentes et vos propositions, vous nourrissez directement la négociation.

Quand le siège grossit et que les DT s’allègent

Un autre volet de la modernisation se joue plus discrètement : la centralisation progressive de nombreuses missions au siège. Depuis plusieurs années, des directions nationales comme la DRHM, la DSIN ou la DIMOA récupèrent des fonctions auparavant exercées en directions territoriales.

Résultat : des personnels affectés en DT mais rattachés à ces directions nationales viennent gonfler les effectifs du siège, d’environ 200 ETP déjà. Avec l’Acte II, ce mouvement pourrait se poursuivre, jusqu’à ajouter près de 200 personnes supplémentaires au siège.

Ce n’est pas qu’un jeu d’écriture. Cela a des effets sur le budget, sur les taux de promotion, et surtout sur la représentativité dans les instances locales. Les CSAS et CSSCT des DT risquent d’être affaiblis, alors même que ce sont eux qui connaissent le mieux les organisations et les conditions de travail sur le terrain.

Représentativité et élections 2026 : la CFDT met le sujet sur la table

La CFDT-VNF a déjà interrogé la Direction sur ce glissement silencieux. Nous avons demandé une analyse juridique précise de l’impact de la création et de l’extension des directions nationales sur les instances représentatives du personnel.

Avec les élections professionnelles prévues fin 2026, la question du corps électoral devient urgente : qui vote où ? Qui est représenté par quelle instance ? Comment garantir que les agents rattachés fonctionnellement à des directions nationales mais travaillant au quotidien en DT ne disparaissent pas des radars locaux ?

Pour nous, la modernisation ne doit pas servir de prétexte à affaiblir la voix des territoires.

Moderniser VNF, oui. Sur le dos des personnels, non.

Au terme de ces premières séquences, un constat s’impose : grâce à la mobilisation syndicale et aux remontées du terrain, des garanties importantes ont été obtenues. Mais rien n’est gravé dans le marbre.

La modernisation de VNF peut être l’occasion de clarifier des organisations, de mettre enfin des moyens sur des fonctions clés, de sécuriser des parcours. Elle peut aussi, si on la laisse filer seule, se transforme en machine à éloigner les décisions du terrain, à fragiliser les équipes, à dévitaliser des métiers.

La CFDT-VNF restera donc là où elle doit être : à vos côtés, dans les groupes de travail, dans les instances, devant les tutelles. Pour rappeler, à chaque étape, que derrière les cartes des réorganisations, il y a des agents, des équipes, des services rendus au public. Et que la modernisation d’un établissement public ne se juge pas à la beauté des organigrammes, mais à la façon dont elle respecte celles et ceux qui le font vivre.

Vêtements de travail et EPI : des règles renforcées, des droits à faire respecter

Écrit par webm@ster le 8 décembre 2025. Publié dans Non classé.

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Eq’Eaux N°55

Un cadre plus exigeant, mais pas à sens unique

La nouvelle décision sur les vêtements de travail et les EPI vient compléter le catalogue existant et la note de cadrage sur les dotations. Elle rappelle des principes de base :

port obligatoire des EPI pour les activités présentant un risque identifié,

obligation de porter les vêtements de travail pour les tâches salissantes ou insalubres,

visibilité de VNF dans la relation au public via au moins un vêtement siglé,

sanctions possibles en cas de non-respect,

et mise en conformité des règlements locaux dans les six mois, pour une entrée en vigueur au 1er juin 2026.

Dit comme ça, on pourrait croire que tout repose sur les épaules des agents. La CFDT-VNF s’est assurée que ce ne soit pas le cas.

EPI : l’utilisateur contrôle, l’employeur reste responsable

Nous avons obtenu une précision importante : oui, chaque agent doit vérifier l’état apparent de ses EPI avant utilisation, une fois formé ou informé pour le faire. Mais les contrôles réglementaires obligatoires restent de la responsabilité de la direction. Pas question de faire peser sur les collègues le poids d’obligations qui relèvent de l’employeur.

C’est une nuance décisive : on ne peut pas reprocher à un agent de ne pas avoir deviné qu’une EPI n’était plus conforme si VNF n’a pas assuré les contrôles et remplacements nécessaires.

Logo VNF : visibilité oui, police du logo non

La décision impose le port d’un vêtement ou équipement logoté lors des échanges avec le public. La CFDT-VNF a immédiatement demandé que cette obligation ne soit pas assortie de sanctions disciplinaires et qu’on s’assure d’abord que les personnels disposent vraiment de ces vêtements.

L’objectif, pour nous, n’est pas de transformer le logo VNF en outil de répression, mais de garantir des moyens matériels cohérents avec les exigences d’image. On ne sanctionne pas quelqu’un pour un vêtement qu’il n’a jamais reçu.

Nouveaux arrivants : dotation dès le premier jour

Nous avons aussi insisté sur la situation des nouveaux arrivants, notamment des saisonniers, qui se retrouvent parfois plusieurs jours sans vêtements de travail ni EPI adaptés. Là encore, la CFDT-VNF a obtenu qu’un rappel très explicite soit ajouté sur l’obligation de doter les agents dès leur arrivée.

On ne peut pas exiger le port d’EPI ou de vêtements de travail quand ils n’ont pas été fournis. La cohérence commence là.

Et après la vie du vêtement : le grand oublié

Reste une question, que nous avons remise sur la table : que deviennent les vêtements de travail en fin de vie ? La direction s’était engagée sur une procédure de recyclage, mais celle-ci n’est toujours pas opérationnelle. En réponse à notre interpellation, elle indique que ce point sera inscrit dans le PAPRIPACT 2026.

Nous prendrons ce rendez-vous. Le respect des agents passe aussi par le respect de l’environnement et une gestion responsable des équipements qui leur sont fournis.

Un vote favorable, mais une vigilance intacte

Compte tenu des évolutions obtenues, la CFDT-VNF a voté en faveur de cette décision. Les avancées sont réelles : clarification des responsabilités, garanties sur le port du logo, rappel des obligations de dotation.

Mais un vote favorable n’est pas un chèque en blanc. Nous serons particulièrement attentifs à la mise en œuvre sur le terrain : délais de dotation, qualité des équipements, réalité des contrôles, absence de dérives disciplinaires. Les vêtements de travail et les EPI ne sont pas des accessoires : ce sont des protections, des outils de dignité au travail et un marqueur du respect que l’employeur doit à celles et ceux qui font vivre le réseau.

Risque alcool : prévenir sans punir, cadrer sans infantiliser

Écrit par webm@ster le 8 décembre 2025. Publié dans Brouillon.

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Eq’Eaux N°55

Un sujet sérieux… traité à l’envers

Personne ne discute la nécessité de traiter sérieusement le risque alcool au travail. Sur ce point, la CFDT-VNF est alignée avec le médecin du travail : l’alcool peut mettre en danger l’agent et le collectif, et doit être pris en compte.

Ce que nous contestons, c’est la méthode. La CSSCT découvre la note de cadrage alors que celle-ci a déjà été envoyée aux directions territoriales. Autrement dit, une partie du dispositif est actée avant même que l’instance consultative ne se prononce. Appeler cela “concertation” relève de l’abus de langage.

Trois étages pour un même dispositif

Le cadre proposé repose sur trois niveaux : Une note de cadrage, un projet de décision applicable à l’ensemble du personnel, et un guide opérationnel pour les managers. La note fixe notamment la règle du “sans alcool” pour les événements en journée, et d’une consommation encadrée pour les soirées ou inaugurations. Le projet de décision reprend les principes classiques : interdiction de faire travailler un agent ivre, seuils d’alcoolémie alignés sur le code de la route pour les activités à risques, possibilité de recourir à l’éthylotest, sanctions disciplinaires en cas de non-respect, entrée en vigueur au 1er juin 2026.

Le guide, lui, est censé fournir des repères concrets aux encadrants pour gérer trois types de situations :

danger immédiat,

alcoolisation connue

et constat de consommation au travail.

La ligne CFDT-VNF : prévenir, accompagner, protéger le collectif

Pour la CFDT-VNF, la prévention doit primer sur la sanction. Cela implique de rappeler régulièrement les repères de consommation, d’informer sans culpabiliser, de mettre à disposition des outils (éthylotests, modules de formation), d’encourager les collègues à signaler les situations difficiles sans les transformer en auxiliaires de discipline.

Le médecin du travail a d’ailleurs rappelé des éléments essentiels :

Baser les décisions sur les troubles du comportement observés,

Préserver le secret médical,

Gérer l’impact sur le collectif,

Organiser un retour encadré,

Vérifier que la personne n’est pas laissée seule en difficulté.

Les amendements imposés par la CFDT-VNF

Nous n’avons pas laissé le texte en l’état. Nous avons obtenu :

• Une rédaction centrée sur le constat d’un état à risque, plutôt que sur la simple “suspicion” ;

• La suppression de seuils dits “pédagogiques” au profit de références claires au code de la route ;

• L’engagement de communiquer la décision à tous les personnels avant son entrée en vigueur ;

• Des précisions sur la confidentialité des résultats d’éthylotest et la désignation d’une autorité locale clairement identifiée pour décider du recours à ces tests ;

• Une clarification importante : les collègues n’ont pas à être sanctionnés lorsqu’ils n’arrivent pas à mettre l’agent en sécurité malgré leurs efforts.

Nous avons également pointé des manques dans le guide : sécurisation du chantier une fois l’agent écarté, liste trop restreinte des personnes habilitées, besoin de présence d’un tiers lors du test, délai trop court pour un test contradictoire, risques d’abus de contrôle ciblant certains agents, rôle du service RH dans l’organisation du retour au domicile, place du réseau de prévention, exemples de “signes d’alerte” trop flous, nécessité de tracer précisément les faits observés.

Ce qui reste dans l’angle mort

Malgré ces avancées, plusieurs zones grises subsistent : comment gérer un agent dont le poste n’est pas classé “à risques”, mais qui exerce ponctuellement des activités dangereuses ? Comment garantir une attitude irréprochable lors d’événements où les agents représentent l’établissement ? Comment éviter que certains managers instrumentalisent l’outil éthylotest au lieu de s’appuyer sur le dialogue et l’accompagnement ?

La direction admet que le guide est une “première étape” centrée sur l’alcool, et qu’il pourrait être étendu plus tard aux autres substances psychoactives. Dont acte. Nous serons au rendez-vous pour que cette extension ne se fasse pas sans débat.

Pourquoi nous avons choisi l’abstention

Au moment du vote, la CFDT-VNF a choisi de s’abstenir. Non pas parce que le risque alcool ne serait pas un sujet, mais parce que la méthode et certaines imprécisions fragilisent la crédibilité du dispositif. Quand une note de cadrage est déjà diffusée, que les marges de modification sont limitées et que les garanties ne sont pas encore toutes au rendez-vous, l’aval de la CSSCT ne peut pas être un blanc-seing.

Notre position est claire : nous continuerons à pousser pour un cadre qui protège à la fois la santé des agents, la sécurité des collectifs de travail et les droits des personnels. Prévenir sans infantiliser, encadrer sans basculer dans la suspicion permanente.

Effectifs : “ajustements” sur le papier, surcharge bien réelle sur le terrain

Écrit par webm@ster le 8 décembre 2025. Publié dans Brouillon.

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Eq’Eaux N°55

Quand “ajuster” revient à faire plus avec moins

Interrogée sur les effectifs, la direction affirme qu’il n’y a pas eu de “gel” des postes pour 2025, seulement des ajustements habituels : on décale des dates de recrutement, on étale les entrées pour respecter le plafond d’emplois.

Sur un tableau, cela peut paraître anodin.

Sur le terrain, cela veut dire que des postes restent vacants plus longtemps et que ce sont les collègues qui absorbent la charge.

Moins de bras, même nombre de dossiers, davantage de contraintes : l’addition est connue et elle se chiffre en fatigue, retards, tensions dans les équipes.

Plafond d’emplois contre réalité du service

La CFDT-VNF ne conteste pas l’existence d’un plafond d’emplois national. Mais ce que nous dénonçons, c’est la façon de l’appliquer : en parlant “d’ajustements habituels”, on masque la réalité des sous-effectifs dans certaines équipes, déjà mises à contribution pour l’Acte I et l’Acte II.

On entend d’un côté un discours national qui se veut rassurant sur la défense des effectifs auprès des tutelles, et de l’autre des retours de terrain où l’on demande de “faire entrer” les organisations dans une trajectoire de baisse d’ETP.

Des consignes qui changent en cours de route

L’exemple de la DTNE est parlant : il avait d’abord été dit de construire les cahiers de filières en fonction des besoins des services, indépendamment de la trajectoire d’ETP. Puis, revirement : on demande désormais d’intégrer les baisses d’effectifs. Les collègues ont bien compris le message : on ne leur demande pas seulement de réfléchir à une organisation plus efficiente, mais de la faire tenir avec moins de monde. Ce genre de changement en cours de route alimente la défiance et renforce le sentiment que les jeux sont faits.

CDD : l’incertitude comme mode de gestion

À cela s’ajoute la situation des CDD. La CFDT-VNF a rappelé l’impact social de ces incertitudes : comment se projeter quand on ne sait pas si son contrat sera renouvelé ? Comment parler de “prévention des risques” quand l’angoisse de l’avenir fait partie du quotidien ?

Sur le plan organisationnel, c’est aussi une perte d’énergie considérable : former sans cesse de nouveaux arrivants, transmettre, recommencer, pendant que les postes pérennes se font attendre. Nous avons donc demandé un état actualisé et exhaustif des CDD, tous statuts confondus.

Ce que demande la CFDT-VNF

Nous voulons des chiffres clairs et des règles lisibles :

• Combien de postes sont réellement pourvus, vacants, décalés dans le temps ;

• Quelle est la situation précise des CDD, par direction et par filière ;

• Comment les trajectoires d’ETP sont intégrées – ou non – dans les travaux des filières ;

• Quels engagements concrets l’employeur prend pour ne pas laisser les équipes porter seules les “ajustements”.

Tant que ces réponses n’existent pas noir sur blanc, parler de “simple ajustement” relève de l’euphémisme.

Les réponses encore trop prudentes de la direction

La direction promet une réflexion dans le cadre du dialogue de gestion 2026, puis des ajustements complémentaires selon l’évolution du plafond d’emplois. Elle se dit attentive aux alertes sur la charge de travail et à l’incohérence perçue par les équipes.

C’est loin d’être suffisant. La CFDT-VNF continuera donc à croiser les données CSSCT, les retours des CSA locaux et vos témoignages pour documenter les effets concrets de ces “ajustements” : surcharge, stress, renoncements, dégradation du service public. Les trajectoires d’ETP ne peuvent pas être traitées comme des variables neutres : elles ont des visages, les vôtres.

Acte II : calendrier express, fatigue maximale

Écrit par webm@ster le 8 décembre 2025. Publié dans Brouillon.

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Eq’Eaux N°55

Un calendrier qui écrase les équipes

Depuis la CSSCT Centrale, la CFDT-VNF a remis les pendules à l’heure : le calendrier de l’Acte II est tout simplement déconnecté de la réalité. Les cahiers de filières doivent être produits en urgence alors que les personnels sont déjà sous pression : accompagnement de l’Acte I, fin de gestion, difficultés persistantes avec PEP, sollicitations en cascade.

Quand on vous demande, dans le même temps, de continuer à faire tourner le service, de gérer les priorités opérationnelles et de participer à des groupes de travail intenses, la journée ne s’allonge pas par magie. La surcharge s’ajoute à la fatigue accumulée, et ce n’est pas un détail quand on parle de santé au travail.

Des groupes de travail en ordre dispersé

Autre source de tension : l’hétérogénéité des groupes de travail. Certaines filières ont déjà tenu plusieurs réunions, d’autres n’ont toujours pas démarré. Des agents désignés comme “ambassadeurs” ne savent même pas encore à quelle sauce ils vont être mangés, faute de dates et de consignes claires.

D’un côté, des équipes qui courent derrière le calendrier, de l’autre, des collègues laissés dans le flou. Ce déséquilibre nourrit le sentiment que tout est déjà écrit, que les réunions servent surtout à “faire tourner” un projet déjà balisé par la direction.

Une communication qui tourne au jeu de piste

Sur le papier, la direction parle de relais par les managers, l’intranet, les membres des GT, complétés par des webinaires. Dans les faits, les personnels témoignent surtout d’une communication difficile à suivre :

Documents éparpillés,

Composition des GT enfouie dans l’intranet,

Questionnaire COMEX dont on ne voit jamais le retour,

Rôle des pilotes et copilotes peu lisible.

Quand les agents ne savent même pas qui représente leur filière, il devient illusoire de leur demander de “faire remonter” leurs remarques entre deux réunions. Le calendrier trop serré ne laisse aucun temps réel d’appropriation ni d’échanges dans les équipes.

Conditions de travail et prévention : la double alerte CFDT-VNF

Dans sa déclaration préalable, la CFDT-VNF a été claire : dans ces conditions, impossible de parler de démarche de prévention digne de ce nom. Les personnels n’ont ni la sérénité, ni le temps d’analyse, ni les espaces d’échanges nécessaires pour participer à un projet de cette ampleur.

La CSSCT n’est pas un simple bureau d’enregistrement : elle est là pour garantir que l’organisation du travail ne mette pas en danger la santé physique et mentale des personnels. Accélérer l’Acte II à marche forcée, c’est prendre ce risque.

Ce que demande la CFDT-VNF

Nous avons posé trois exigences simples et précises :

Un réajustement immédiat et réaliste du calendrier de l’Acte II, tenant compte des contraintes opérationnelles et humaines ;

Une communication transparente et centralisée, accessible à tous, détaillant calendrier et productions des GT ;

Un calendrier rapide de négociation sur l’accord de mobilité fonctionnelle, afin d’accompagner les réorganisations à venir et de sécuriser les parcours.

Ces demandes ne relèvent pas du “confort”, mais du minimum pour que les personnels ne soient pas les spectateurs impuissants d’un projet qui reconfigure durablement leurs métiers et leurs lieux de travail.

Ce que la direction concède… et ce qu’elle laisse de côté

La direction reconnaît que la rédaction des cahiers de filières est une charge de travail importante et que le calendrier est tendu.

Elle annonce des points d’étape fin janvier, des passages en COMEX élargi, des échanges avec les délégués syndicaux début décembre, puis en CSA Central.

Elle promet aussi des webinaires pour informer plus largement le réseau.

Mais elle refuse de remettre réellement en cause le tempo global, au motif que “le processus est lancé” et que les réunions sont programmées. Autrement dit : on ajuste à la marge, mais on ne touche pas au cœur du problème.

Mobilités fonctionnelles : le gros morceau qui arrive

Sur l’accompagnement des mobilités fonctionnelles, la direction renvoie à plus tard : d’abord boucler l’accord mobilité géographique (AMG), ensuite ouvrir les négociations sur l’accord qui doit encadrer les mobilités fonctionnelles. Elle évoque un démarrage en début d’année, pour une présentation au printemps.

Pour la CFDT-VNF, c’est prendre les choses à l’envers. Les personnels voient déjà les contours des futures organisations, les baisses d’effectifs prévues, les fermetures ou relocalisations de sites… sans savoir comment ils seront accompagnés. Notre engagement est clair : nous continuerons à mettre la pression pour que les mobilités ne soient pas gérées au cas par cas, dans l’urgence, mais bien dans un cadre négocié, protecteur et lisible pour tous.

Carrières techniques : pourquoi nos B restent coincés à l’écluse

Écrit par webm@ster le 5 décembre 2025. Publié dans Brouillon.

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Eq’Eaux N°54

Des promotions B vers A quasi inexistantes

C’est un serpent de mer qui a fini par sortir de l’eau : les promotions de la catégorie B vers A sur la filière technique sont, pour ainsi dire, inexistantes depuis des années. À chaque exercice, les mêmes frustrations, les mêmes agents qui voient leurs responsabilités augmenter sans que leur carrière n’en tienne compte.

La direction a longtemps invoqué un problème de critères côté ministère, soi-disant inadaptés aux réalités des B techniques de VNF. Nous avons demandé, et redemandé, où en étaient les discussions.

Maintenance et attractivité : la concurrence est dehors

Pendant ce temps, sur le terrain, la concurrence du privé fait rage, notamment en maintenance. Salaires plus attractifs, évolutions plus rapides, reconnaissances plus visibles : quand on compare, le compte n’y est pas. Et ce sont les services de VNF qui trinquent, avec des difficultés croissantes à recruter et à fidéliser.

Nous avons aussi alerté sur l’absence de visibilité pour les agents d’exploitation qui voudraient évoluer vers la maintenance spécialisée : pas de parcours lisible, pas de formation structurée, pas de passerelles clairement identifiées.

Pour des parcours lisibles et des salaires qui suivent

Notre revendication est simple :

des quotas de promotions B→A à la hauteur des besoins,

des critères transparents, adaptés aux métiers techniques,

des parcours internes balisés vers les fonctions de maintenance spécialisée,

une révision de la politique salariale pour rendre ces métiers attractifs.

On ne peut pas demander aux collègues de tenir les infrastructures à bout de bras tout en leur expliquant que, pour leur carrière, il faudra voir ailleurs.

Où en est la direction, concrètement ?

La direction nous indique avoir repris les discussions avec le ministère, mis en avant les spécificités des B techniques en fin de carrière, et attend désormais les arbitrages, annoncés pour décembre. Elle promet de relancer le dossier, de défendre les critères proposés par VNF et, en creux, de débloquer des possibilités d’accès à la catégorie A.

Nous ne nous contenterons pas de promesses “sous réserve d’arbitrages”. Dès que les chiffres seront connus, nous les analyserons et nous vous en informerons. Si le compte n’y est pas, nous le dirons clairement.

Car derrière ces lignes sur un tableau de promotions, il y a une question de respect : respect de la technique, respect des métiers, respect de celles et ceux qui maintiennent, réparent, exploitent le réseau. La CFDT-VNF n’a pas l’intention de lâcher ce dossier.

Apprentis : VNF forme, le privé encaisse ?

Écrit par webm@ster le 5 décembre 2025. Publié dans Brouillon.

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Eq’Eaux N°54

Des apprentis globalement satisfaits

Les chiffres sont bons :

90 % des apprentis se déclarent satisfaits ou très satisfaits,

90 % recommanderaient VNF, et la majorité estime que l’expérience les aide dans leur insertion professionnelle.

Les maîtres d’apprentissage se mobilisent, le nombre de postes augmente, et la direction affiche même l’objectif de passer de 50 à 55 apprentis en 2025.

Sur le papier, tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes de l’alternance.

Un vivier de talents qu’on laisse filer

Sauf qu’une fois le diplôme obtenu, beaucoup de ces jeunes partent ailleurs. Souvent dans le privé, qui profite de l’expérience acquise à VNF pour les embaucher sans avoir investi dans la formation. Le message envoyé est désastreux : “merci pour le service, la porte est là”.

Nous avons pointé plusieurs incohérences :

décalage entre formation et missions,

manque de suivi RH en milieu et fin de contrat,

absence d’anticipation des opportunités d’embauche,

et, cerise sur le gâteau, des politiques salariales parfois décourageantes pour ceux qui voudraient rester.

Rééquilibrer les profils, sécuriser les parcours

La direction reconnaît avoir trop ciblé les profils Master/ingénieur ces dernières années. Elle annonce vouloir rééquilibrer en 2025 vers des niveaux BTS/Licence, notamment en maintenance où les besoins sont criants. C’est une bonne nouvelle… à condition que cela s’accompagne de vraies perspectives de recrutement, pas seulement de contrats d’apprentissage consommables.

Nous demandons :

une articulation claire entre les besoins en postes et les profils recrutés en apprentissage ;

des indicateurs publics sur le taux d’embauche à l’issue de l’alternance par niveau de diplôme ;

un accompagnement RH renforcé en milieu et fin de contrat ;

une journée d’intégration spécifique pour les apprentis, compte tenu de leur nombre croissant.

Nos demandes et les réponses obtenues

La direction admet la nécessité d’être plus “opportuniste” pour ne pas laisser partir des jeunes formés en interne et promet de mieux évaluer les postes, notamment pour éviter des incohérences salariales lors des passages en CDI. Elle se dit également prête à renforcer la communauté des tuteurs et à améliorer l’intégration.

La CFDT-VNF continuera à pousser pour que l’apprentissage ne soit pas seulement une vitrine d’attractivité, mais un vrai levier de renouvellement des effectifs, notamment dans les métiers techniques. Former pour soi, pas pour les autres.

Fret fluvial : la transition écologique ne tiendra pas sur un bateau-promenade

Écrit par webm@ster le 5 décembre 2025. Publié dans Brouillon.

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Eq’Eaux N°54

Des chiffres en yoyo, un cap encore flou

Le bilan fret 2024 donne le tournis :

+6 % sur les conteneurs au premier semestre, après +5 % en 2023,

mais –33 % sur l’agroalimentaire,

effondrement des matériaux de construction,

et incertitudes fortes selon les bassins.

Les perspectives 2025-2026 dépendent pour beaucoup d’une campagne céréalière qui, pour une fois, démarre bien.

En parallèle, le réseau Freycinet représente à lui seul 34 % des tonnages, mais reste traité comme un chapitre annexe, alors qu’il est central pour la desserte de nombreux territoires.

Le petit gabarit, grand oublié de la stratégie

Pour la CFDT-VNF, le petit gabarit n’est pas un héritage folklorique : c’est un levier concret de transition écologique et de service public dans les territoires. Qu’on parle de céréales, de matériaux, de logistique urbaine ou de déchets, les canaux de petit gabarit peuvent jouer un rôle clé.

Nous demandons des données fines : par bassins, par gabarit, par type de flux, avec un suivi réel de l’impact des aides publiques (coup de pouce, aides à l’investissement) et de la gouvernance portuaire, notamment sur la Moselle.

Tourisme vs transport : quel cœur de métier pour VNF ?

Côté tourisme fluvial, les JO ont bousculé les chiffres :

Baisse de la clientèle des péniches-hôtels,

recul des bateaux-promenades en Île-de-France,

stagnation de la plaisance locative,

clientèle vieillissante,

coûts élevés.

Personne ne conteste l’intérêt économique du tourisme. Mais la CFDT-VNF rappelle une évidence : le cœur de métier de VNF reste le transport. Or, dans les instances, nous avons trop souvent le sentiment qu’on parle davantage de croisières que de fret.

Ce que nous mettons sur la table

Nous demandons une stratégie claire :

Des objectifs précis de report modal route → fluvial,

Une valorisation réelle du réseau Freycinet,

Un travail de lobbying assumé auprès des parlementaires pour réorienter les aides publiques,

Des contrats de canaux qui incitent les collectivités à utiliser le fluvial pour leurs propres besoins (déchets, logistique, chantiers).

La direction s’est engagée à fournir des données plus détaillées et reconnaît la nécessité d’un travail plus poussé sur le fret. C’est une base. À nous de transformer l’essai pour que le fluvial ne soit pas seulement le décor de cartes postales, mais une vraie alternative au tout-camion.

Action sociale : 2,4 millions d’euros, mais pour qui au juste ?

Écrit par webm@ster le 5 décembre 2025. Publié dans Brouillon.

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Eq’Eaux N°54

Colis de Noël : symbole ou gadget ?

Chaque fin d’année, le colis de Noël revient dans les discussions comme un symbole de reconnaissance. Aujourd’hui, il est financé à hauteur de 55 €. Nous demandons son passage à 60 € dès cette année. Non, ce n’est pas une révolution budgétaire. Oui, c’est un signal concret pour des agents dont le pouvoir d’achat est laminé.

Réponse de la direction : pour l’instant, on reste dans les ajustements à la marge, alors même que d’autres postes budgétaires semblent beaucoup moins scrutés.

Des budgets éclatés, une visibilité zéro

Au-delà du colis, l’action sociale, ce sont aussi les aides individuelles, les actions CLAS, les contributions au CGCV, à la FNASCE, aux ASCE, les titres-restaurants, les arbres de Noël… et un budget global de 2,4 millions d’euros en 2024.

Problème : très peu d’agents savent réellement où va cet argent, combien de collègues bénéficient de tel ou tel dispositif, et pourquoi certains outils (comme certains séjours enfants) touchent un nombre ridiculement faible de bénéficiaires au regard des montants engagés.

Nos revendications : transparence et équité

La CFDT-VNF demande :

Une transparence totale sur les montants alloués, notamment entre FNASCE et ASCE,

Le nombre d’agents bénéficiaires par dispositif,

Les critères de répartition des fonds,

Une réflexion sur des aides plus collectives et plus équitables, notamment pour les enfants.

Nous voulons sortir d’une action sociale “en silos”, où certains dispositifs profitent à une poignée, pendant que d’autres agents n’accèdent à rien faute d’information, de critères clairs ou de capacité à avancer les frais.

Ce que la direction accepte de bouger

La direction reconnaît la nécessité de mieux suivre le nombre de bénéficiaires, d’ajuster certains dispositifs trop peu utilisés, et met en avant l’augmentation de la valeur faciale des titres-restaurants ou des budgets de fin d’année pour les enfants. Elle se dit ouverte à des évolutions pour 2026 et à un dialogue avec les organisations syndicales sur la redistribution des aides.

Nous prenons acte. Mais pour nous, 2026, c’est demain. Les agents, eux, ont besoin de réponses maintenant. C’est pourquoi nous continuerons à exiger des données précises, à les décortiquer, et à vous en rendre compte. L’action sociale, ce n’est pas un supplément d’âme : c’est un outil concret pour compenser, au moins en partie, les tensions salariales et les contraintes du travail.

Inaptitude, PPR : un an pour se reconstruire… ou pour être poussé vers la sortie ?

Écrit par webm@ster le 5 décembre 2025. Publié dans Brouillon.

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Eq’Eaux N°54

Des collègues laissés dans le flou

Quand on tombe en inaptitude ou qu’on entre en Période de Préparation au Reclassement (PPR), on devrait être prioritaire sur l’accompagnement RH. Dans les faits, beaucoup d’agents témoignent de parcours chaotiques : peu de suivi, des informations partielles, des postes de reclassement introuvables, et l’impression d’être “de trop”.

Des risques bien réels de licenciement

Au bout d’un an, si rien n’a été anticipé, la question du licenciement se pose très concrètement. Ce n’est pas une vue de l’esprit, c’est la trajectoire implicite de certains dossiers. Pour la personne concernée, c’est double peine : santé fragilisée, avenir professionnel menacé, et un sentiment d’abandon.

Nous avons dénoncé cette situation en CSA central : l’inaptitude ne peut pas être le sas discret vers la sortie. VNF a des obligations de reclassement, et surtout un devoir de respect vis-à-vis de celles et ceux qui ont usé leurs forces au service de l’établissement.

Un état des lieux complet, maintenant

Nous avons demandé noir sur blanc :

Le nombre d’agents concernés par l’inaptitude et la PPR,

Les mesures réellement mises en œuvre pendant la période d’un an,

Le calendrier des actions (recherches de poste, formations, aménagements),

Les pistes d’amélioration envisagées pour éviter les licenciements par défaut.

Pas de pilotage sérieux sans ces données. Tant qu’elles n’existent pas, le discours sur “l’accompagnement” reste un slogan.

Une première concession de la direction

Sur ce point, la direction a dû céder : un bilan global du dispositif PPR sera présenté dans une prochaine instance. C’est un engagement que nous avons obtenu, et nous le prendrons au mot.

D’ici là, nous continuons à remonter chaque situation individuelle dont vous nous saisissez. Nous voulons que l’inaptitude et la PPR deviennent de vrais outils de reconversion et de maintien dans l’emploi, pas des couloirs d’attente vers la porte. Il y a des solutions : formations ciblées, aménagements de poste, passerelles entre métiers. Encore faut-il une volonté politique de les activer. La nôtre est claire.