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Compléments annuels : Reconnaître mieux, oui ; reconnaître moins, non

Écrit par webm@ster le 3 juin 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Des modalités 2026 dans la continuité, mais avec un encadrement renforcé

La direction a présenté les modalités de mise en œuvre des compléments annuels 2026 versés au titre de l’année 2025. Sont concernés :

le CIA pour les agents relevant du RIFSEEP,

les compléments annuels pour les OPA, les CDI publics et les personnels d’exploitation VNF.

Les montants de référence restent identiques à ceux de l’année précédente. Pour les agents relevant du RIFSEEP, 1 316 agents sont concernés pour une enveloppe globale d’environ 1,06 million d’euros.

La direction a également présenté l’enveloppe complémentaire dite des 15 %, destinée à reconnaître certaines situations particulières : intérims latéraux, compagnonnage ou charges de travail exceptionnelles.

Une enveloppe issue des revendications de la CFDT-VNF

La CFDT-VNF a rappelé que cette enveloppe complémentaire est née des discussions qu’elle a menées pour faire reconnaître les intérims latéraux et descendants, longtemps ignorés dans les dispositifs indemnitaires classiques.

Dans de nombreux services, les agents assument des missions supplémentaires pour garantir la continuité de l’activité dans un contexte de sous-effectifs, de vacances de postes et de réorganisations permanentes.

Il est donc légitime que ces charges soient reconnues financièrement.

Attention au risque d’exclusion

La direction souhaite mieux encadrer l’enveloppe complémentaire, avec des montants minimaux et maximaux par macrograde.

Pour les catégories C, le complément serait compris entre 400 et 800 euros.
Pour les catégories B, il irait de 600 à 1200 euros.
Pour les catégories A, il serait compris entre 800 et 1 600 euros.

La CFDT-VNF comprend la volonté d’éviter le saupoudrage et de rendre les montants plus significatifs. Mais elle a alerté sur un risque très concret : si les montants minimaux augmentent sans enveloppe suffisante, le nombre de bénéficiaires pourrait diminuer. Il ne serait pas acceptable que les agents ayant assumé des charges comparables ne bénéficient pas d’une reconnaissance équitable, faute de crédits disponibles.

La CFDT-VNF a également alerté sur le risque que certains intérims ne soient plus officiellement déclarés afin d’éviter d’avoir à arbitrer entre plusieurs agents éligibles.

Un bilan comparatif indispensable

La CFDT-VNF a demandé qu’un bilan comparatif détaillé soit présenté entre l’exercice précédent et celui de 2026. Ce bilan devra permettre d’évaluer les effets réels des nouvelles règles sur :

Le nombre de bénéficiaires,

Les montants attribués,

Les catégories concernées,

La répartition entre les directions.

La direction a accepté le principe d’un bilan approfondi.

La CFDT-VNF sera particulièrement attentive à ce que cette nouvelle doctrine indemnitaire ne conduise pas à reconnaître moins d’agents sous prétexte de mieux reconnaître certaines situations.

Le compagnonnage ne doit pas absorber l’enveloppe des 15%

Les échanges ont également porté sur le financement du compagnonnage. La CFDT-VNF a rappelé que l’expérimentation prévue en 2025 pour les personnels d’exploitation n’avait pas eu lieu malgré ses relances. Sa reconduction en 2026 reporte de fait l’élargissement de la valorisation du compagnonnage.

Pour la CFDT-VNF, il ne serait pas juste de faire peser le financement du compagnonnage sur la même enveloppe des 15 %, déjà fortement sollicitée pour les intérims et les charges exceptionnelles.

Si les besoins réels dépassent l’enveloppe actuelle, la direction devra assumer une majoration. La reconnaissance du travail supplémentaire ne doit pas devenir une mise en concurrence entre agents.

Formation : Compter les stagiaires ne suffit pas à former les personnels

Écrit par webm@ster le 3 juin 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Eq’Eaux N°61

Des indicateurs en progression

La direction a présenté le bilan formation 2025 de VNF. L’établissement comptait 3 949 agents au 31 décembre 2025. Le plan de développement des compétences a concerné 4 566 stagiaires, ce chiffre comptabilisant plusieurs fois un même agent lorsqu’il suit plusieurs formations.

Au total,

3 078 agents ont été formés, soit un taux d’accès à la formation de 78 %.

Plus de 15 400 jours de formation ont été dispensés, en hausse d’environ 12 % par rapport à 2024.

Le taux d’exécution budgétaire atteint 92 %.

Ces chiffres montrent une activité formation importante. Mais pour la CFDT-VNF, ils ne suffisent pas à comprendre la réalité de l’accès à la formation.

Distinguer les formations obligatoires des formations choisies

La CFDT-VNF a demandé une lecture plus qualitative du bilan. Il est indispensable de distinguer les formations obligatoires, notamment celles liées à la sécurité, aux habilitations ou à la tenue d’un poste, des formations suivies volontairement par les personnels pour développer leurs compétences.

Cette distinction est essentielle. Un personnel peut apparaître comme formé parce qu’il a suivi une formation obligatoire, sans avoir réellement bénéficié d’un parcours choisi ou d’un accompagnement de carrière.

La CFDT-VNF a également demandé des données sur les demandes de formation refusées ou non satisfaites. Ces informations sont nécessaires pour mesurer l’effectivité du droit à la formation. La direction a indiqué que ces distinctions étaient techniquement possibles dans les outils RH et qu’un travail pourrait être engagé.

Trop de personnels restent éloignés de la formation

Le bilan indique que 871 personnels présents au 31 décembre 2025 n’avaient suivi aucune formation au cours des deux dernières années, soit 22 % des effectifs.

Pour la CFDT-VNF, ce chiffre constitue un signal d’alerte. Dans un établissement en pleine transformation, aucun agent ne doit rester durablement éloigné de la formation.

La CFDT-VNF a demandé que l’analyse soit étendue sur cinq ans afin d’identifier les personnels les plus durablement écartés. Elle a attiré l’attention sur les catégories C administratives et certains personnels techniques susceptibles d’être fragilisés par les évolutions numériques, technologiques et organisationnelles.

La direction a reconnu la nécessité d’approfondir l’analyse et a indiqué que des ateliers de travail étaient en cours avec le réseau formation.

Les formateurs internes doivent être reconnus

Les formateurs internes assurent 64 % du volume global des heures de formation. La CFDT-VNF a salué leur investissement et les économies rendues possibles par cette ressource interne.

Mais cette organisation ne doit pas reposer sur l’épuisement de quelques personnels très investis. Certains formateurs assurent leurs missions de formation en plus de leur charge habituelle de travail, sans adaptation suffisante de leurs objectifs ou de leurs moyens.

La CFDT-VNF demande une meilleure reconnaissance de ces missions et une réflexion sur la création de postes dédiés pour certaines formations pérennes, techniques ou stratégiques.

La direction a indiqué qu’un travail de cartographie des formateurs internes était engagé dans le cadre du projet de fédération des formateurs.

Former pour anticiper, pas seulement pour respecter les obligations

Les formations sécurité représentent toujours une part importante de l’activité, avec 43 % du volume global des heures consacrées à la sécurité-prévention. La CFDT-VNF a également interrogé la direction sur les formations aux premiers secours et sur les formations en santé mentale.

Mais l’enjeu dépasse les seules obligations réglementaires. Les transformations de VNF, les nouveaux PCC, les outils numériques, les évolutions technologiques et l’arrivée de l’intelligence artificielle imposent un effort massif d’anticipation. La CFDT-VNF continuera de demander un bilan formation plus lisible, plus qualitatif et plus utile pour les personnels.

CAP, CCP : même réduites, les garanties collectives restent indispensables

Écrit par webm@ster le 3 juin 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Eq’Eaux N°61

Des CAP pour les personnels d’exploitation de VNF

La direction a présenté le projet de décision relatif à l’élection des représentants du personnel au sein des commissions administratives paritaires compétentes pour le corps des personnels d’exploitation de VNF.

Cette décision précise la composition des CAP centrales et locales, le nombre de représentants titulaires et suppléants, ainsi que la répartition femmes-hommes applicable aux listes de candidats.

La CAP centrale compterait :

quatre représentants titulaires

et quatre suppléants

pour un effectif total de 1 309 personnels d’exploitation.

Des CAP locales seraient également créées dans chaque direction territoriale,

avec deux titulaires

et deux suppléants.

La CFDT-VNF a demandé des précisions sur les modalités concrètes de représentation, notamment sur l’application des règles de parité femmes-hommes dans les listes de candidats.

Des compétences réduites, mais pas inutiles

La CFDT-VNF a rappelé que les compétences des CAP ont été fortement réduites par les réformes récentes de la fonction publique. La direction a reconnu que le rôle de la CAP centrale demeurait aujourd’hui limité, principalement sur certains refus de formation, notamment en matière de santé et sécurité ou de congés de formation.

Mais la réduction des compétences ne doit pas conduire à considérer ces instances comme accessoires. Les CAP locales conservent un rôle important, notamment sur les questions disciplinaires et les garanties individuelles.

Une CCP actualisée pour les contractuels de droit public

La direction a également présenté le projet de décision relatif à la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents contractuels de droit public de VNF. Il s’agit principalement d’une mise à jour juridique de la décision existante de 2022, afin de l’adapter aux évolutions du code général de la fonction publique. Le fonctionnement général de la CCP reste globalement inchangé.

La CFDT-VNF a porté une attention particulière aux garanties offertes aux agents contractuels, notamment en matière disciplinaire. La direction a rappelé que les agents peuvent être assistés ou représentés tout au long de la procédure. Elle a également confirmé que le président de la commission peut convoquer des experts ou personnes qualifiées afin d’éclairer certains dossiers.

Le projet prévoit plusieurs garanties importantes :

Possibilité pour la moitié des représentants du personnel de demander la réunion de la CCP,

Accès aux documents nécessaires,

Discrétion professionnelle,

Prise en charge des frais de déplacement liés aux réunions.

Pour la CFDT-VNF, ces instances doivent rester des lieux de garanties collectives, de transparence et de défense des droits individuels.

Déplacements professionnels : Les agents ne roulent pas pour le plaisir

Écrit par webm@ster le 3 juin 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Eq’Eaux N°61

Un audit qui confirme les alertes de la CFDT-VNF

La direction a présenté la synthèse de l’audit interne relatif à la politique des déplacements professionnels. Cet audit intervient dans le contexte de la modernisation de VNF et des transformations engagées dans le cadre des actes I et II.

Ses constats confirment les alertes portées depuis longtemps par la CFDT-VNF. La réduction du nombre d’implantations, le développement du management à distance, la création de directions nationales et la multiplication des réseaux métiers entraînent une hausse des déplacements.

Ces déplacements ont des conséquences budgétaires, environnementales, organisationnelles et humaines. Ils pèsent sur les temps de trajet, la fatigue, la sécurité routière et les conditions de travail des agents.

Des règles trop floues, des pratiques trop différentes

L’audit met en évidence une politique de déplacements encore insuffisamment structurée. Le niveau de maturité est situé entre l’informel et le standardisé. Cela signifie concrètement que les règles ne sont pas toujours claires, que les pratiques diffèrent selon les territoires et que les outils de suivi ne permettent pas une vision suffisamment fiable.

La CFDT-VNF a dénoncé les situations dans lesquelles des agents de terrain se voient refuser des remboursements ou se voient imposer des allers-retours sur le temps du déjeuner pour éviter des frais de repas. Ces pratiques sont absurdes. Elles peuvent augmenter les kilomètres parcourus, réduire le temps réellement consacré aux interventions, fatiguer les agents et dégrader la sécurité. Elles traduisent une vision purement comptable du déplacement professionnel.

La direction a reconnu que l’absence de cadrage national pouvait créer des inégalités de traitement et conduire à des pratiques extrêmes. Elle a indiqué qu’une des recommandations de l’audit consiste à établir des règles nationales claires pour l’exploitation et la maintenance.

Les indemnités ne sont pas un complément de salaire

La CFDT-VNF a également réagi à certaines formulations du rapport, notamment lorsque les indemnités repas sont présentées comme pouvant être perçues comme un complément de salaire devenu un dû.

Pour la CFDT-VNF, cette formulation est maladroite. Les indemnités correspondent d’abord à des frais et à des contraintes professionnelles. Les personnels ne se déplacent pas pour améliorer leur rémunération. Ils se déplacent parce que l’organisation du travail, les interventions, les réunions, les formations ou les réorganisations l’exigent.

La CFDT-VNF a aussi mis en garde contre un éventuel retour généralisé au remboursement au réel sur justificatifs. Un tel système risquerait de créer une usine à gaz administrative et de mettre certains agents en difficulté financière, notamment dans les périodes de clôture budgétaire.

Moderniser ne doit pas signifier éloigner

La CFDT-VNF a rappelé que les économies attendues des regroupements immobiliers ou des fermetures de sites ne peuvent pas être évaluées seulement à travers les frais de déplacement. Il faut intégrer les conséquences humaines, financières et organisationnelles : fatigue, temps de trajet, éloignement, qualité du service rendu et conditions de travail.

La direction affirme vouloir mieux connaître les dépenses, améliorer leur pilotage et objectiver les impacts de la modernisation. La CFDT-VNF y sera attentive.

Mais une chose est déjà claire : les déplacements ne sont pas une dépense de confort. Ils sont la conséquence directe des choix d’organisation de VNF.

Management à VNF : Des repères, c’est bien ; des moyens, c’est mieux

Écrit par webm@ster le 3 juin 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Eq’Eaux N°61

Une École du management qui avance

La direction a présenté un point d’avancement sur l’École du management de VNF. Ce dispositif vise à accompagner les encadrants, à structurer une culture managériale commune et à diffuser de nouveaux repères au sein de l’établissement.

Huit séminaires ont été organisés entre octobre 2025 et mars 2026. Ils ont réuni environ 730 managers sur les 900 recensés à VNF. La direction a également présenté des outils tels que le « Jeu des Repères Managériaux » et la « Boussole managériale », utilisée par 579 managers au 30 avril 2026.

La CFDT-VNF a reconnu que les retours de terrain sur les ateliers étaient globalement positifs. Les temps d’échange entre managers peuvent être utiles, à condition qu’ils permettent réellement de parler des difficultés rencontrées dans les services.

Ne pas banaliser les difficultés managériales

La CFDT-VNF a toutefois exprimé plusieurs réserves. Le recours au terme « jeu » peut donner le sentiment de banaliser des problématiques sérieuses : conflits, tensions d’équipe, organisation des congés, surcharge de travail, accompagnement du changement ou gestion de situations humaines complexes.

La CFDT-VNF a également insisté sur la nécessité de ne pas créer de distinction implicite entre les différentes catégories d’encadrants. Les chefs d’équipe doivent être pleinement considérés comme des managers. Ils sont au contact direct des agents, assument des responsabilités importantes et subissent souvent les tensions organisationnelles en première ligne.

La direction a affirmé qu’il n’existait aucune volonté de hiérarchiser les managers selon leur niveau et que les chefs d’équipe étaient bien intégrés à la démarche.

Évaluer les effets réels sur le terrain

Pour la CFDT-VNF, l’enjeu central est désormais l’évaluation. Il ne suffit pas de mesurer la satisfaction immédiate des participants à une formation. Il faut savoir si les pratiques évoluent réellement, si les équipes constatent des changements, si le climat social s’améliore et si les conditions de travail progressent.

La direction a reconnu la pertinence de cette demande et a évoqué la possibilité d’utiliser certains indicateurs du baromètre social. La CFDT-VNF restera vigilante.

L’École du management ne doit pas devenir un simple outil descendant de diffusion des orientations de la direction. Elle doit aider les managers à mieux exercer leurs missions, à trouver des solutions concrètes et à sortir de l’isolement.

Les managers sont souvent entre le marteau et l’enclume. Ils doivent appliquer des décisions qu’ils ne partagent pas toujours, tout en accompagnant des équipes déjà fragilisées par les transformations. Les former est nécessaire. Leur donner les moyens d’agir l’est tout autant.

Télétravail, cycles, semaine en quatre jours : les droits ne doivent pas dépendre du territoire

Écrit par webm@ster le 3 juin 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Eq’Eaux N°61

Des assouplissements nationaux encore trop inégalement appliqués

La CFDT-VNF a de nouveau alerté la direction sur les difficultés d’application du télétravail. Les assouplissements décidés au niveau national, notamment pour les managers pouvant bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail lorsque leurs missions le permettent, ne sont pas appliqués partout de manière homogène.

Dans certains territoires, les demandes sont traitées de façon restrictive. Dans d’autres, les réponses tardent, parfois pendant plus d’un mois, alors que l’instruction prévoit une réponse dans un délai d’une semaine.

Pour la CFDT-VNF, cette situation n’est pas acceptable. Un droit ou une possibilité ouverte nationalement ne doit pas devenir une faveur locale dépendant de l’interprétation d’un service ou d’une direction.

La direction reconnaît les difficultés

La direction a reconnu l’existence de ces difficultés. Elle a indiqué qu’un rappel serait effectué auprès des directions territoriales et des secrétariats généraux afin de garantir une application homogène des consignes nationales. Elle a également confirmé qu’un suivi mensuel serait réalisé jusqu’à la fin du dispositif, avec des bilans prévus fin mai puis fin juin.

La CFDT-VNF restera attentive à la réalité de ce suivi. Les rappels de consignes ne suffisent pas si les personnels continuent de faire face à des refus implicites, des délais excessifs ou des pressions lorsqu’ils exercent leurs droits.

Cycles de travail : transparence obligatoire

La question des cycles de travail et de la semaine en quatre jours a également été abordée. La CFDT-VNF a rappelé que la direction s’était engagée à maintenir une réflexion locale ouverte, notamment pour les personnels de maintenance, mais aussi à étudier l’ouverture aux personnels administratifs et techniques de droit public de dispositifs déjà existants pour les salariés de droit privé.

Des échanges locaux ont eu lieu dans plusieurs directions territoriales, notamment à Strasbourg, dans le Nord–Pas-de-Calais et sur le bassin de la Seine. Mais la direction a également évoqué des réticences et des difficultés d’organisation.

La CFDT-VNF demande que ces discussions soient conduites en toute transparence. Les personnels doivent connaître les conséquences concrètes de ces nouvelles organisations du travail, notamment sur les congés, les RTT, les amplitudes et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La position de la CFDT-VNF

La CFDT-VNF défendra une ligne constante : l’organisation du travail doit améliorer les conditions de vie des personnels, pas créer de nouvelles contraintes masquées.

Pouvoir d’achat : à force d’attendre, ce sont les personnels qui paient

Écrit par webm@ster le 3 juin 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Eq’Eaux N°61

Une déclaration préalable centrée sur le quotidien des personnels

Lors du CSA central du 21 mai 2026, la CFDT-VNF a placé le pouvoir d’achat au cœur de sa déclaration préalable. Ce choix n’a rien d’un affichage. Il correspond à une réalité vécue dans les services : les personnels voient leurs dépenses contraintes augmenter pendant que leurs rémunérations restent insuffisamment revalorisées.

L’inflation continue de peser sur les prix de l’alimentation, de l’énergie et des déplacements. Le gel du point d’indice accentue le décrochage salarial des agents publics. Dans le même temps, les contraintes professionnelles, les trajets, les amplitudes et les réorganisations pèsent toujours plus lourdement sur les personnels.

La CFDT-VNF a donc demandé à la direction des mesures concrètes, rapides et visibles. Les personnels n’ont pas besoin d’un nouveau constat. Ils ont besoin de décisions.

Titres-restaurant : une revendication claire et progressive

La CFDT-VNF a rappelé sa revendication d’une revalorisation progressive des titres-restaurant afin d’atteindre 12 euros d’ici 2028. Cette progression doit s’appuyer sur une augmentation minimale d’un euro par an.

La CFDT-VNF a également demandé, si la direction ne s’engage pas sur une trajectoire pluriannuelle, une augmentation appliquée dès juillet 2026 d’au moins 1,50 euro. Cette demande vise à compenser l’absence d’augmentation depuis le début de l’année et à répondre à l’urgence sociale.

La direction a indiqué qu’une décision serait prise en juin, après analyse de la situation budgétaire et de la masse salariale. Elle a évoqué un scénario d’augmentation d’un euro, sans engagement sur les années suivantes.

Pour la CFDT-VNF, cette réponse reste insuffisante. Les personnels ne peuvent pas attendre indéfiniment que les arbitrages budgétaires mûrissent pendant que leurs dépenses augmentent immédiatement. Une alerte sociale à faire remonter au niveau ministériel.

La position de la CFDT-VNF

La CFDT-VNF a insisté sur le sentiment de déclassement qui touche de nombreux agents, en particulier les catégories les plus modestes. L’attractivité de la fonction publique ne peut pas se résumer à des discours. Elle dépend aussi de la capacité à rémunérer correctement les personnels, à reconnaître leur engagement et à maintenir des conditions de travail acceptables.

La direction a reconnu les inquiétudes exprimées et a accepté de relayer ces alertes au niveau ministériel. C’est une première étape, mais elle ne suffira pas. La CFDT-VNF continuera de porter une revendication simple : le pouvoir d’achat n’est pas une variable d’ajustement. Il est au cœur de la reconnaissance due aux personnels.

Filiales portuaires : une stratégie ambitieuse ne peut pas reposer sur des personnels invisibilisés.

Écrit par webm@ster le 12 mai 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Eq’Eaux N°60

Une stratégie de développement assumée par la direction

La direction a présenté au CSA central un point global sur la stratégie de développement des filiales portuaires. Trois sujets étaient abordés :

Le retour d’expérience sur Ports de Lorraine,

La création de Ports de Saône,

Et la mise en place d’une holding destinée à structurer l’ensemble.

La logique défendue par la direction est claire. VNF souhaite reprendre la main sur la gestion portuaire, développer le trafic fluvial et créer, à terme, des capacités d’investissement propres en dehors du budget direct de l’établissement. Le modèle repose sur des sociétés de gestion domaniale chargées notamment du pilotage des contrats, de l’entretien des infrastructures et de la coordination avec les exploitants logistiques.

Sur le principe, la CFDT-VNF ne s’oppose pas au développement portuaire. Le sujet est stratégique pour VNF, pour la voie d’eau et pour l’avenir du transport fluvial. Mais un projet stratégique ne peut pas être évalué uniquement à partir de son intérêt économique ou institutionnel. Il doit aussi être regardé à partir de ses effets sur les personnels.

Ports de Lorraine montre déjà les limites du modèle

Le retour d’expérience sur Ports de Lorraine appelle à la vigilance. La société est créée et opérationnelle depuis octobre, mais son organisation reste en phase de stabilisation. Elle fonctionne encore sans directeur général, avec deux salariés et une mise à disposition temporaire d’un agent VNF.

La direction reconnaît que cette phase de démarrage entraîne des ajustements. Elle évoque notamment des difficultés d’anticipation sur certains sujets techniques, comme le ferroviaire, ou sur le recours à des compétences en droit privé. Elle insiste sur le caractère transitoire de ces difficultés et sur la structuration progressive du dispositif, notamment au moyen d’une convention de services entre VNF et la filiale.

Cette convention mobiliserait plusieurs fonctions support, dont les achats, le juridique, l’ingénierie et la communication. La charge est estimée à environ 1,5 équivalent temps plein, pour un coût annuel d’environ 120 000 euros.

La CFDT-VNF alerte sur une charge sous-estimée

Pour la CFDT-VNF, le problème principal tient à l’écart entre l’évaluation théorique et la réalité vécue par les services. Les remontées du terrain montrent déjà que plusieurs équipes sont sollicitées sans cadrage suffisamment clair. Les services support, les directions concernées et les personnels impliqués doivent absorber des demandes nouvelles, parfois urgentes, parfois techniques, sans visibilité suffisante sur leur durée, leur volume ou leur reconnaissance.

La CFDT-VNF a donc alerté sur une sous-estimation manifeste des impacts humains et organisationnels. Les filiales ne doivent pas devenir une manière de transférer implicitement des activités vers les services de VNF, sans moyens supplémentaires et sans reconnaissance du travail réalisé.

Ce point est d’autant plus important que Ports de Lorraine n’est pas un cas isolé. La création de Ports de Saône est déjà engagée, avec un périmètre important comprenant Chalon, Mâcon et Port de Pagny, un programme d’investissement d’environ 36 millions d’euros et une mise en service prévue début 2027.

L’effet cumulatif peut devenir problématique

Une filiale peut sembler absorbable. Plusieurs filiales, avec des besoins simultanés en juridique, achats, exploitation, ingénierie, communication ou pilotage, peuvent produire un effet cumulatif beaucoup plus lourd. C’est précisément ce que la CFDT-VNF veut éviter. Dans un contexte d’effectifs contraints, chaque nouvelle structure peut ajouter une couche de travail supplémentaire aux équipes existantes. Si cette charge n’est pas identifiée, cadrée et compensée, elle devient invisible. Et lorsqu’une charge devient invisible, elle finit souvent par peser directement sur les personnels.

La CFDT-VNF a donc demandé un cadrage formalisé et protecteur :

Les missions doivent être identifiées précisément ;

Les agents concernés doivent disposer de lettres de mission ;

La durée de mobilisation doit être limitée et connue ;

Les responsabilités entre directions doivent être clarifiées ;

Le travail réalisé doit être valorisé.

Des moyens supplémentaires doivent accompagner les nouvelles missions

La CFDT-VNF a aussi demandé que la direction générale porte une revendication claire en matière de moyens. Si VNF développe de nouvelles missions à travers les filiales, alors ces missions doivent être traduites en effectifs supplémentaires à l’échelle de l’établissement.

La CFDT-VNF a notamment demandé le recours à des effectifs hors plafond d’emploi. Sans cela, la stratégie portuaire risque de reposer uniquement sur les ressources existantes, déjà contraintes. Ce serait une erreur de méthode et un mauvais signal envoyé aux personnels.

La direction a reconnu que l’évaluation initiale pouvait être imparfaite et que les difficultés de démarrage existaient. Elle a toutefois défendu une logique de construction progressive par expérimentation. Elle a indiqué que les impacts étaient identifiés, suivis et appelés à être mieux encadrés, notamment via les conventions de services et les plans de travail des directions.

La position de la CFDT-VNF

La CFDT-VNF s’est abstenue sur la création de Ports de Saône. Cette abstention traduit une position équilibrée : le projet peut être pertinent sur le fond, mais il n’est pas suffisamment sécurisé sur le plan humain et organisationnel.

En revanche, la CFDT-VNF a soutenu la création de la holding. Celle-ci peut constituer un cadre structurant pour mutualiser les flux financiers, optimiser la trésorerie et organiser plus rationnellement certaines fonctions support à l’échelle des filiales.

La CFDT-VNF a également posé la question d’une éventuelle ouverture du capital aux personnels, avec un dispositif d’abondement de l’employeur, dans la limite de l’ouverture externe maximale de 20 %. La direction a indiqué que cette piste serait étudiée.

Intéressement public : 366 euros brut en moyenne, et maintenant il faut sécuriser le dispositif

Écrit par webm@ster le 12 mai 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Eq’Eaux N°60

Une première année globalement positive

Le CSA central a été l’occasion de présenter les premiers résultats du dispositif d’intéressement public. Ce dispositif repose sur un cadre réglementaire spécifique, avec des indicateurs fixés par décret et arrêté, puis une validation formelle des résultats en conseil d’administration.

Pour cette première année de mise en œuvre, huit indicateurs avaient été retenus, avec des pondérations différentes. La direction a présenté un bilan globalement très positif. La quasi-totalité des indicateurs atteint 100 % des objectifs, notamment :

Les recettes domaniales,

L’exécution des investissements,

La disponibilité du réseau,

Ou encore le développement de l’apprentissage.

Le taux global de réalisation s’établit autour de 91,5 %. Ce résultat conduirait à un montant moyen estimé à environ 366 euros brut par agent éligible sur la base d’un temps plein, pour une enveloppe globale d’environ 1,23 million d’euros.

Un résultat encourageant, mais pas un aboutissement

La CFDT-VNF accueille favorablement ce premier bilan qui découle de sa persévérance à défendre ce dispositif qui permet de redistribuer 1,23 million d’euros aux agents de droit public. Le niveau atteint montre que le dispositif peut produire un effet concret pour les agents. Il montre aussi que le dialogue social mené en amont a été utile, notamment dans le choix des indicateurs.

La CFDT-VNF estime que ce résultat élevé mais non maximal permet de démontrer que le mécanisme aléatoire fonctionne sans apparaître automatique. Un intéressement doit conserver un caractère aléatoire pour rester crédible dans le temps, y compris vis-à-vis des tutelles.

Ce premier résultat doit donc être considéré comme une base de départ, et non comme un plafond d’ambition.

Des avancées obtenues pour les agents

La CFDT-VNF a salué plusieurs avancées obtenues dans la construction du dispositif :

L’intégration élargie de certaines absences comme du temps de travail effectif constitue un point favorable pour les agents.
La confirmation de la prise en compte du temps partiel thérapeutique comme du temps plein va également dans le bon sens.

Ces précisions sont importantes, car un dispositif d’intéressement peut vite devenir source d’incompréhension si les règles de calcul ne sont pas clairement établies. Les agents doivent savoir qui est éligible, comment les montants sont calculés et quelles situations particulières sont prises en compte.

La direction a indiqué qu’un travail de formalisation était en cours, notamment à travers une note de gestion. Pour la CFDT-VNF, cette formalisation est indispensable pour sécuriser les droits et éviter des interprétations divergentes.

Des indicateurs à suivre dans la durée

Tous les indicateurs ne présentent pas le même niveau de sécurité dans le temps. La direction a notamment signalé la sensibilité de l’indicateur relatif aux accidents de service, dont le résultat est faible, ainsi que l’incertitude sur le maintien de certains résultats dans les prochaines années, en particulier concernant la régénération des ouvrages.

Pour la CFDT-VNF, cela confirme la nécessité d’un suivi régulier. Le dispositif ne doit pas être découvert une fois par an, au moment du bilan final. Les agents doivent pouvoir comprendre la trajectoire des indicateurs en cours d’année. Des points intermédiaires permettraient de donner de la visibilité, d’identifier les difficultés et d’éviter les mauvaises surprises.

La CFDT-VNF demande donc un suivi comparable à celui qui existe pour les salariés de droit privé, avec des informations régulières et pédagogiques.

Un calendrier de versement à améliorer

La CFDT-VNF a également interrogé la direction sur le calendrier de versement. Elle a proposé un alignement avec celui des salariés de droit privé, sur la paie de mai plutôt que juillet simultanément au versement du CIA/CA, afin de donner davantage de lisibilité et de cohérence à l’ensemble des personnels.

La direction a reconnu la pertinence de cette demande, tout en évoquant les contraintes propres à cette première année : fiabilisation des données, croisement des systèmes d’information, validation en conseil d’administration et complexité technique du dispositif.

Pour la CFDT-VNF, ces contraintes peuvent être entendues pour une première mise en œuvre. Elles ne doivent toutefois pas devenir une justification durable. Le calendrier devra être amélioré à l’avenir.

L’intéressement public ne doit pas être un simple versement ponctuel. Il doit devenir un outil lisible, crédible et plus ambitieux au service de la reconnaissance collective des agents.

Prime OPA : quand le plafond reste bloqué, les compensations doivent monter

Écrit par webm@ster le 12 mai 2026. Publié dans Actualité accueil, Documents accueil, Les Eq'eaux nationaux.

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Eq’Eaux N°60

Une réponse ministérielle incompréhensible

Lors du CSA central, la CFDT-VNF a demandé à la direction où en était le déplafonnement de la prime de métier des OPA. Cette demande était attendue, car elle constitue un enjeu important de reconnaissance pour les agents concernés.

La réponse transmise par la direction est particulièrement décevante. À la suite de ses derniers échanges avec le ministère, celui-ci aurait indiqué que le déplafonnement ne se ferait pas. Pour la CFDT-VNF, cette position est incompréhensible. Elle ferme la porte à une évolution attendue et laisse les OPA face à un blocage injustifié.

Refuser le déplafonnement ne peut pas rester sans conséquence

La CFDT-VNF considère qu’un refus ministériel ne peut pas être traité comme une simple information administrative. Lorsqu’une mesure de reconnaissance est bloquée, il faut ouvrir d’autres leviers.

C’est pourquoi la CFDT-VNF a demandé que l’absence de déplafonnement soit compensée.

Cette compensation doit passer par une augmentation significative des enveloppes de promotion, de 50 %.

Elle doit aussi s’accompagner d’une mesure de majoration du complément annuel à la hauteur du déplafonnement attendu, dans la limite du plafond du complément annuel.

L’objectif est clair : si le plafond de la prime de métier ne bouge pas, d’autres outils doivent être mobilisés pour que les agents ne soient pas perdants.

Des marges annoncées, mais un message à clarifier

La direction a répondu qu’une certaine latitude de dépassement était déjà laissée aux directions territoriales concernant les enveloppes de promotion. Cette réponse doit maintenant être clarifiée.

La CFDT-VNF a en effet rappelé que certaines directions territoriales indiquent aux représentants du personnel en CCP OPA que les montants d’enveloppes doivent être respectés strictement. Il existe donc un décalage entre le discours général et les pratiques ou messages transmis localement.

Ce flou n’est pas acceptable. Les représentants du personnel doivent disposer d’une information claire, homogène et opposable. Les directions territoriales doivent savoir précisément quelles marges existent, dans quelles limites et selon quelles modalités.

La reconnaissance des OPA ne peut pas attendre

Derrière ce sujet technique se trouve une question de reconnaissance professionnelle. Les OPA exercent des missions indispensables et attendent des réponses concrètes. Le blocage du déplafonnement ne peut pas conduire à l’immobilisme.

Pour la CFDT-VNF, VNF doit maintenant étudier sérieusement les demandes formulées et envoyer un message clair aux directions territoriales. Les marges de promotion doivent être utilisées pleinement. Les possibilités de compensation doivent être travaillées. Les agents concernés doivent voir que leur situation n’est pas renvoyée à plus tard.

La position de la CFDT-VNF

La CFDT-VNF demande une clarification rapide des marges laissées aux directions territoriales et une réponse concrète sur les compensations proposées. Le ministère ferme la porte au déplafonnement. La CFDT-VNF ne laissera pas ce refus devenir un prétexte à l’inaction. Quand un plafond reste bloqué, les compensations doivent monter.