Après plusieurs mois d’échanges et de négociations avec la direction, l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires NAO 2026 présenté en HMI à tous les salariés de droit privé le 15 juin 2026, a été signé ce 23 juillet 2026 par la CFDT-VNF.
Dans un contexte économique toujours marqué par l’inflation et par une perte de pouvoir d’achat, la CFDT-VNF a porté des revendications visant à obtenir des mesures salariales concrètes, pérennes et accessibles au plus grand nombre.
Les négociations ont parfois été difficiles et toutes nos revendications n’ont pas été retenues. Néanmoins, grâce à la mobilisation et à la détermination de la CFDT-VNF, cet accord contient plusieurs avancées significatives pour les salariés de droit privé :
une mesure salariale générale pérenne ;
une revalorisation et une indexation des plafonds de la mesure d’ancienneté ;
une amélioration de la participation de VNF à la complémentaire santé à compter de 2027 ;
Une revalorisation des montants du complément familial ;
la reconduction de la monétisation des JRTT en 2026 ;
le passage de 4 à 5 jours d’autorisation d’absence en cas de PACS ;
une meilleure reconnaissance des missions temporaires ou exceptionnelles confiées aux salariés ;
un cadrage salarial 2027 à la hauteur des travaux engagés sur la classification des emplois et la politique salariale
la revalorisation à 10 € des titres restaurant.
La signature de cet accord ne marque pas la fin de notre action. La CFDT-VNF suivra attentivement sa mise en œuvre et interviendra en cas de difficulté d’application. Elle continuera, sous réserve de la légitimité du mandat qui lui sera confié lors des élections professionnelles à venir, à porter vos revendications en étant force de propositions lors des prochaines négociations.
Vous trouverez en pièces jointes les accords signés ainsi qu’un flash info présentant le déroulé des négociations et les avancées obtenuespar la CFDT-VNF.
N’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants CFDT-VNF pour toute question concernant l’application de ces mesures.
Depuis plusieurs années, la CFDT-VNF agit pour faire reconnaître et valoriser la transmission des savoirs entre les personnels, notamment à travers la mise en place du compagnonnage.
Inscrit dans le Pacte social, ce dispositif devait être expérimenté dès 2025 au sein de la filière exploitation, avant d’être progressivement généralisé à l’ensemble des métiers de VNF.
Deux ans plus tard, force est de constater que les engagements pris ne sont toujours pas respectés. Mise en œuvre partielle, absence de pilotage national, disparités entre les Directions Territoriales : cette situation pénalise les personnels et retarde la généralisation du dispositif.
Face à ces dysfonctionnements, la CFDT-VNF a décidé d’interpeller officiellement la Direction générale par une lettre ouverte.
Découvrez ci-dessous l’intégralité de notre lettre ouverte et les demandes portées par la CFDT-VNF.
En entretien, un agent d’exploitation entend cette phrase qui ne devrait jamais être prononcée : s’il ne dit pas oui tout de suite pour rejoindre un futur PCC, il n’aura plus l’occasion de le faire. Pas de délai, pas de recul possible, juste l’urgence d’un choix qu’on lui impose. Ces remontées de terrain, plusieurs collègues les ont partagées à la CFDT-VNF ces derniers mois.
Lors du CSA Central du 25 juin, la CFDT-VNF a porté ce sujet directement devant la direction, à l’occasion du point d’étape sur l’Acte II.
Une pression que personne ne devrait subir
La CFDT-VNF a été catégorique : aucun agent ne peut être placé dans une situation où il devrait choisir dans l’urgence, sous peine de perdre toute chance ultérieure. Face à cette alerte, la direction a réaffirmé, noir sur blanc, qu’aucun agent ne sera contraint de rejoindre un PCC.
Un principe simple, mais qu’il fallait faire répéter clairement en instance — pour qu’il s’impose partout, sur le terrain, dans chaque entretien.
Et cela ne doit pas s’arrêter là ! Chaque agent devrait avoir de la visibilité et une ou des alternatives permettant un choix éclairé sur son positionnement. Entretenir l’incertitude est aussi une façon de pousser les agents sur un poste sur lequel ils ne se seraient peut-être pas positionnés s’ils avaient eu un choix.
Sureffectifs : une conséquence assumée
Autre question posée par la CFDT-VNF : que se passe-t-il s’il n’y a pas suffisamment d’agents qui choisissent de rejoindre ces PCC? La direction reconnaît que cela peut conduire, temporairement, à des situations de sureffectif — et affirme assumer ce choix comme la conséquence logique d’une démarche fondée sur le volontariat plutôt que sur une réorganisation imposée.
La CFDT-VNF restera attentive à ce que cet engagement se traduise concrètement, sans pression déguisée.
Cahiers de filière: la clarification demandée par la CFDT-VNF
Autre inquiétude légitime : certaines déclarations avaient pu laisser penser que les cahiers de filière, fruits de neuf mois de co-construction avec près de 470 participants, pourraient être largement réécrits par les préfigurateurs. La CFDT-VNF a demandé des clarifications.
La direction a clarifié sa position : les cahiers de filière restent le cadre de référence. Les préfigurateurs peuvent proposer des ajustements ponctuels, pas reconstruire les organisations définies collectivement.
Effectifs 2027 : l’inconnue qui pèse sur tout le reste
Reste une incertitude de taille : dans un contexte budgétaire national très instable, sur quelles bases construire les organisations de demain ? La direction indique retenir, pour l’instant, l’hypothèse d’effectifs constants à l’échelle de VNF et précise que les préfigurateurs travaillent sur ce scénario et à partir des cahiers de filière. Une photographie des effectifs par filière doit être stabilisée cet été pour permettre les premiers arbitrages dès la rentrée.
La vigilance continue
Fiches métiers réécrites, fiches de poste actualisées, harmonisation entre directions : la CFDT-VNF a interrogé la direction sur les moyens réellement disponibles pour conduire ce chantier d’ampleur et a demandé la mise en place d’une revue de filières. La direction confirme un travail engagé avec les responsables de filière, à consolider d’ici la fin de l’année, et un renforcement annoncé des équipes RH.
L’Acte II entre dans sa phase la plus concrète : ce sont désormais les organisations réelles, les effectifs, les fiches de poste et les conditions de travail de chacun qui se jouent. La CFDT-VNF restera présente à chaque étape pour que les engagements pris en instance se vérifient sur le terrain.
Une pression ressentie, une question sur votre situation ? Parlez-en à votre représentant CFDT-VNF.
Un agent d’exploitation referme l’onglet de l’intranet. Il vient de consulter la fiche de son futur métier sur lequel il se projette au sein de la maintenance spécialisée : les missions, les compétences attendues, tout y est décrit avec précision. Une seule chose manque : le chemin pour y parvenir. Aucune formation identifiée, aucun calendrier, aucune certitude. Juste l’invitation à « se positionner ».
Cette situation, vécue par des centaines de collègues à travers le réseau, la CFDT-VNF l’a portée devant la direction lors du CSA Central du 25 juin, à l’occasion de la présentation du Plan de Développement des Compétences (PDC) 2026.
Un budget qui grimpe, un calendrier qui coince
Sur le papier, l’effort est réel : plus de 1,5 million d’euros consacrés à la formation, en hausse de 38 % par rapport à 2025, structurés autour de cinq axes stratégiques. Mais un chiffre en cache un autre : présenté fin juin, ce plan arrive alors que la moitié de l’année s’est déjà écoulée. Impossible, dans ces conditions, d’en influencer réellement le contenu.
La CFDT-VNF l’a dit clairement à la direction : un PDC présenté à mi-parcours n’est plus un outil de pilotage, c’est un bilan qu’on découvre après coup. La direction reconnaît le problème — sans toutefois s’engager sur une date pour l’an prochain. La CFDT-VNF continuera d’exiger un calendrier cohérent.
900 agents, une urgence enfin reconnue
Bonne nouvelle : la direction a entendu l’alerte lancée par la CFDT-VNF lors du précédent CSA sur les près de 900 agents insuffisamment formés ou éloignés de la formation — en particulier parmi les personnels administratifs. Des ateliers ont démarré, un travail sur le réseau des formateurs internes est engagé.
La CFDT-VNF a toutefois posé une condition simple : ces actions doivent apparaître noir sur blanc dans le PDC lui-même, pas rester des promesses en marge du document.
De l’exploitation à la maintenance : le grand flou des parcours professionnels
C’est le cœur du problème. Avec l’Acte I et II, les cahiers de filière tracent une cible : ce que seront demain les métiers de l’exploitation, de la maintenance spécialisée, des futurs PCC. Mais entre la situation d’aujourd’hui et cette cible, aucun pont n’est encore construit.
En lien avec l’acte II, la CFDT-VNF a demandé que le PDC identifie, filière par filière, les formations et les étapes concrètes permettant à chaque agent de savoir où il va — et comment aller de la cible à l’objectif défini dans chacun des cahiers de filières. Elle a également proposé la mise en place de plans individuels de développement des compétences, une pratique déjà en vigueur ailleurs au ministère, qui permettrait à chaque agent de construire, avec son encadrement, son propre parcours d’évolution.
L’intelligence artificielle, angle mort du plan
Autre sujet porté par la CFDT-VNF : l’intelligence artificielle, déjà déployée dans certaines directions, qui transforme les méthodes de travail sans que le PDC en tienne suffisamment compte. Le risque souligné par la CFDT-VNF : une montée en compétences à deux vitesses, selon l’accès de chacun aux outils et aux formations.
La direction a confirmé qu’un groupe de travail piloté par la DSIN est en cours et qu’un chef de projet IA doit être recruté. Elle rappelle qu’à ce jour, seul Copilot est autorisé dans un cadre professionnel, et que toute production réalisée avec l’aide de l’IA doit être signalée. Une négociation nationale est par ailleurs engagée entre employeurs publics et organisations syndicales pour encadrer le déploiement de l’IA dans la fonction publique. La CFDT-VNF demande qu’une démarche équivalente, adaptée à VNF, débute sans attendre.
Ce que la CFDT-VNF a obtenu — et ce qu’elle continue d’exiger
Compte tenu de l’effort budgétaire consenti et des ateliers déjà lancés, la CFDT-VNF n’a pas voté contre ce plan. Mais elle ne pouvait pas non plus le valider en l’état : ni sur le calendrier, ni sur le contenu, ce PDC n’est pas à la hauteur des transformations imposées aux personnels.
Un plan de développement des compétences ne peut pas rester un catalogue de formations assorti d’une répartition budgétaire. Il doit devenir l’outil qui permet à chaque agent de savoir, concrètement, comment passer de l’exploitation à la maintenance, de la maintenance à la maintenance spécialisée, ou vers les nouveaux métiers liés aux PCC. Il doit définir les moyens et la façon pour chaque agent d’évoluer au regard des ambitions d’évolution définies dans les cahiers de filières.
La CFDT-VNF s’est donc abstenue lors de cette consultation pour saluer l’effort financier en augmentation sans donner un chèque en blanc sur ce qui reste à construire.
Vous vous reconnaissez dans cette situation ? Vous ne savez pas quelle formation vous mènera vers votre futur métier ? Vos représentants CFDT-VNF sont là pour porter votre voix — et pour continuer à réclamer, réunion après réunion, que ce chemin existe enfin.
Pour information, retrouvez ci-dessous le mail du DRH de VNF qui confirme la prolongation des dispositions figurant dans le mail du 15 avril dernier et relatives notamment à l’assouplissement du télétravail au sein de l’établissement.
Elles sont prolongées jusqu’à la fin du mois d’août prochain, soit jusqu’au lundi 31 août.
Bureaux, ateliers, logements de service, centres opérationnels : le patrimoine immobilier de VNF est vaste, technique et vieillissant. La direction a présenté une estimation glaçante — la « dette grise » — c’est-à-dire l’ensemble des travaux nécessaires dans les quinze prochaines années pour remettre les bâtiments à niveau en matière de sécurité, de fonctionnement et de confort.
Un besoin très largement supérieur aux capacités budgétaires actuelles de l’établissement.
La chaleur, angle mort de la conception
La CFDT-VNF a insisté sur un point trop souvent traité après coup : le changement climatique doit être intégré dès la conception des bâtiments, et non une fois les premiers coups de chaud constatés. Elle a alerté sur les conditions de travail déjà difficiles dans certains bâtiments — anciens comme récents — et dans les futurs PCC, où les températures pourraient devenir intenables.
Corriger après construction coûte toujours plus cher que bien concevoir dès le départ. La direction reconnaît la problématique et affirme que les nouvelles opérations intègrent désormais les exigences climatiques — tout en admettant que certains épisodes de chaleur extrême dépassent les hypothèses de conception initiales.
La facture cachée
Face à l’ampleur des besoins révélés par cette « dette grise », la CFDT-VNF a demandé que cette évaluation chiffrée soit communiquée aux représentants du personnel. Non pas pour remettre en cause les contraintes budgétaires — chacun les connaît — mais pour mesurer, noir sur blanc, l’écart entre les moyens disponibles et les investissements réellement nécessaires.
La direction s’est engagée à transmettre ces éléments une fois les estimations consolidées et confirme que la priorité continuera d’aller aux bâtiments accueillant du personnel.
Ces logements qu’on laisse mourir
Autre sujet porté par la CFDT-VNF : des logements de service qui restent vides pendant des années, se dégradent et finissent démolis — à grands frais pour l’établissement. La CFDT-VNF a demandé d’accélérer les décisions plutôt que de laisser perdurer des situations sans issue.
Avancée obtenue : les démolitions pourront désormais être financées sur le budget d’investissement, et non plus sur celui du fonctionnement — un changement que la direction qualifie elle-même d’important.
Partir à la retraite, et après ?
Dernier point, plus humain encore : la situation des agents qui quittent, au moment de la retraite, un logement de service occupé parfois pendant des décennies. La CFDT-VNF a demandé qu’une application trop stricte des règles ne conduise pas à des situations difficiles en faisant partir l’occupant, notamment lorsque le logement n’a plus aucun intérêt pour l’exploitation.
La direction indique que les agents sont désormais informés en amont, que des solutions alternatives sont recherchées quand c’est possible, et reconnaît que certains cas isolés — logements uniquement accessibles par le domaine fluvial, par exemple — méritent une réflexion complémentaire.
Des conventions bloquées, des projets qui attendent
La CFDT-VNF a également alerté sur plusieurs conventions de superposition de gestion bloquées avec des collectivités locales, faute d’accord sur les modalités de contrôle. Une situation qui retarde des projets locaux et tend les relations avec les partenaires. La direction s’est engagée à porter le sujet au niveau national pour débloquer ces situations.
Derrière les diagnostics techniques et les tableaux budgétaires, ce sont des conditions de travail concrètes qui se jouent : la chaleur dans un bureau, l’avenir d’un logement, le calendrier d’une rénovation attendue depuis des années. La CFDT-VNF continuera de porter ces réalités du terrain jusque dans les arbitrages budgétaires à venir.
À l’issue de la réunion entre les organisations syndicales et la direction générale du 2 juillet 2026, la CFDT-VNF obtient une première avancée avec la revalorisation des titres-restaurant à 10 € pour l’ensemble des personnels.
Le maintien des CLAS en 2027 est également confirmé.
Des résultats encourageants, mais encore insuffisants : la CFDT-VNF poursuit son action pour obtenir une politique d’action sociale plus ambitieuse, équitable et dotée de moyens à la hauteur des besoins des personnels.
Travailler pour VNF, c’est souvent travailler à quelques mètres de l’eau… et de la circulation. Un automobiliste distrait, un cycliste lancé sur une véloroute, et c’est l’accident. La démarche nationale « Signalisation temporaire », engagée depuis le 30 juillet 2025, vise précisément à réduire ce danger. La CFDT-VNF en a fait le point le 18 juin.
Ce qui avance, concrètement
Un guide national est disponible depuis juin 2026, présenté lors des ateliers de la prévention du 17 juin et partagé avec les préventeurs.
Côté matériel :
Un package-type de panneaux est en cours d’identification pour chaque service territorial,
Un budget dédié et un accord-cadre national attendu à partir d’octobre 2026.
400 gyrophares ont déjà été distribués en avril 2026.
Un volet formation arrivera fin 2026, avec un support, des cas pratiques et un pool de formateurs internes — notamment des assistants de prévention — formés par la DRHM et la DT Centre-Bourgogne.
Les questions de terrain de la CFDT-VNF
Nous avons interrogé la direction sur l’articulation avec les gestionnaires de véloroutes (départements, collectivités) quand VNF y réalise des travaux : quelles consignes s’appliquent, les nôtres s’ajoutent-elles ou se substituent-elles aux leurs ? La réponse : une information préalable des gestionnaires est prévue, VNF propose les modalités de signalisation, qui sont ensuite validées par le gestionnaire. Nous avons aussi pointé les chantiers avec entreprises extérieures : la responsabilité de la signalisation doit être définie en amont et inscrite dans le plan de prévention. La direction reconnaît que des progrès restent à faire.
La position CFDT-VNF
Nous prenons acte d’une démarche qui va dans le bon sens : harmoniser les pratiques, c’est protéger tout le monde de la même façon. Mais un guide et des gyrophares ne valent que s’ils arrivent vraiment sur le terrain. La CFDT-VNF restera donc attentive au déploiement effectif dans les territoires, aux moyens réellement mis à disposition et à la sécurisation concrète des personnels là où ils travaillent.
Être bien vu, bien signalé, bien équipé : ce n’est pas un détail. C’est ce qui peut contribuer au fait qu’on rentre chez soi le soir.
Imaginez la scène. Un soir, la pression d’une semaine de trop, un conflit qui ne passe pas, un mal-être qu’on n’arrive plus à porter seul. Et ce numéro, quelque part — la ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique de VNF, en place depuis 2018. Encore faut-il savoir qu’elle existe. Encore faut-il oser composer le numéro. Le 18 juin, la CFDT-VNF a voulu regarder ce dispositif en face.
Les chiffres 2025
82 appels au niveau national, en majorité entrants, pour un taux de 1,55 % — « dans la norme » selon le prestataire (qui situe la référence entre 1 % et 3 %).
Les motifs :
Des difficultés personnelles,
L’organisation du travail, les conditions de travail, les changements,
Des difficultés relationnelles.
Bonne avancée : un avenant a porté de 5 à 10 le nombre maximal d’appels par situation, pour que l’accompagnement ne s’arrête pas net après cinq échanges.
« Normal » ne veut pas dire « suffisant »
Voilà le cœur de la position de la CFDT-VNF. Un taux dans la moyenne ne prouve pas que le dispositif est connu, ni qu’il est utile. Au regard des remontées de terrain — préoccupantes —, nous nous interrogeons : combien de collègues savent vraiment que cette ligne existe ? Et surtout, que sont devenues les personnes qui ont appelé ? Ont-elles trouvé une issue ou se sont-elles heurtées à un mur après l’écoute ?
Compter ne suffit pas, il faut évaluer
La CFDT-VNF demande d’aller au-delà du nombre d’appels :
Combien de situations difficiles repérées,
Combien réellement accompagnées,
Les orientations proposées ont-elles concrètement amélioré les choses ?
Nous proposons un suivi « à froid », avec l’accord des personnes, pour vérifier si l’aide a porté ses fruits. Nous demandons aussi une analyse plus fine, par direction territoriale voire par catégorie d’emploi, pour repérer les secteurs les plus exposés — sachant que la provenance des appels n’a pas été renseignée pour près de la moitié d’entre eux.
Anonymat préservé, lucidité maintenue
L’anonymat est sacré et la CFDT-VNF y tient.
Mais il ne doit pas empêcher toute analyse utile. Comme pour le baromètre social, qui recueille des informations tout en protégeant les répondants, nous proposons d’y intégrer des questions sur la connaissance, l’utilisation et l’utilité de la ligne d’écoute.
Sujet qui ne peut plus rester un chiffre : le harcèlement
Parmi les motifs, les difficultés relationnelles, les conflits et les ressentis de harcèlement occupent une place trop importante pour s’en tenir à un constat statistique. La CFDT-VNF demande que le harcèlement moral et le harcèlement sexuel soient distingués dans les futurs bilans : ces situations ne sont pas de même nature et appellent des analyses spécifiques. Et que ces signaux nourrissent enfin une vraie prévention des risques psychosociaux.
Pour la CFDT-VNF, la ligne d’écoute ne doit pas être seulement une oreille individuelle : c’est aussi un indicateur collectif pour identifier ce qui ne va pas et agir sur les causes. Décrocher ne devrait jamais être un acte de courage isolé. C’est tout un collectif qui doit faire en sorte que personne ne reste sans solution.
Si vous traversez une période difficile, n’attendez pas : la ligne d’écoute existe, elle est confidentielle et vos représentants CFDT-VNF sont là aussi pour vous orienter.
6,60 %, c’est le taux d’emploi direct des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE) à VNF en 2025 : 255 collègues sur un effectif de 3 866. L’établissement dépasse l’objectif légal de 6 % et n’a donc pas de contribution à verser au Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP). C’est une réussite et la CFDT-VNF l’a reconnue le 18 juin.
2025 a aussi vu la signature du premier protocole handicap, l’animation d’un réseau dédié, des formations, des actions de sensibilisation et la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
Mais un taux, aussi bon soit-il, ne raconte pas une vie. Et c’est là que la CFDT-VNF a voulu pousser le débat plus loin.
32 aides pour 255 personnes
En 2025, 32 aides individuelles ont été mobilisées – aménagements de poste, aides au déplacement – pour 88 914 euros. Posons la question clairement : 32 mesures concrètes pour 255 bénéficiaires, est-ce vraiment à la hauteur des besoins réels ?
La CFDT-VNF demande que les prochains bilans documentent :
Les délais (la direction indique 3 à 4 mois pour la majorité, mais reconnaît des cas plus longs),
La satisfaction des personnes concernées,
Le suivi dans le temps de ces aménagements, y compris les refus, acceptations partielles et blocages budgétaires ou techniques.
Un chantier d’amélioration du processus est par ailleurs prévu avec la DSIN pour le matériel informatique.
21 nouvelles RQTH : bonne ou mauvaise nouvelle ?
21 personnes ont déclaré une RQTH pour la première fois en 2025. Faut-il s’en réjouir — preuve d’un meilleur accompagnement — ou s’en inquiéter — signe de situations qui se dégradent ? La CFDT-VNF veut une réponse. Et pour les 5 reconnaissances non renouvelées, nous avons demandé si VNF informe et accompagne les personnes dans leurs démarches. Le protocole prévoit une relance avant la fin de validité via les correspondants handicap, le service social et le service médical.
Pour la CFDT-VNF, l’établissement doit aller plus loin :
Être proactif,
Donner aux collègues les informations utiles pour ne pas les laisser seuls face à l’administratif.
Lever le tabou
Le service social l’a rappelé : déclarer son handicap relève du libre choix et certains préfèrent que leur situation ne soit pas connue. C’est leur droit le plus strict. Mais pour la CFDT-VNF, ce silence traduit aussi, parfois, une méconnaissance de l’intérêt concret de la démarche. D’où notre demande : une communication pédagogique, avec des exemples factuels montrant ce que la RQTH peut changer — adaptation du poste, accompagnement, droits à la retraite.
Voir les personnes, pas seulement les cases
La CFDT-VNF demande des bilans enrichis d’éléments qualitatifs : difficultés rencontrées pour monter un dossier, reclassements, restrictions médicales, inaptitudes, licenciements etc. Nous voulons aussi une analyse par statut, sexe, direction territoriale et âge, pour cibler les actions là où elles manquent. Enfin, nous avons soulevé la praticité et la fonctionnalité dans les espaces partagés comme les PCC, et désormais le flex office où chacun n’a plus de poste attitré.
Derrière 6,60 %, il y a 255 collègues. Des parcours, des efforts, parfois des combats silencieux. La CFDT-VNF continuera de les rendre visibles.
