Pouvoir d'achat

Pouvoir d’achat

Demande d’ouverture de négociation pour les personnels publics et privés

Compte tenu de l’inflation grandissante depuis le début d’année 2022, la CFDT-VNF a demandé l’ouverture de négociations salariales sur des mesures visant à accompagner les personnels afin de limiter l’impact sur leur pouvoir d’achat. Une réunion DRHM/DS a ainsi été organisée. En préambule, le DRHM a rappelé qu’une enveloppe de 3,5 millions d’euros était d’ores et déjà mobilisée pour la revalorisation salariale des personnels publics hors CIA et qu’une enveloppe d’environ 5,2 millions d’euros devra être mobilisée pour absorber la revalorisation de 3,5 % du point d’indice. 

Public : des négociations sous tutelle…

Pour les personnels publics, si des mesures catégorielles ont bien été mises en place, la plupart des mesures engagées se sont imposées à VNF, car elles relèvent d’une simple déclinaison des mesures mises en place au MTE et/ou par le gouvernement. Ces mesures sont à prendre en compte, mais sont loin d’être à la hauteur de la crise subie par les personnels. Aussi, la CFDT-VNF continue de militer pour obtenir d’autres mesures complémentaires et significatives pour tous les personnels notamment au regard de l’inflation déjà supérieure à 6 % en ce milieu d’année.

… Mais c’est sans compter sur la pugnacité de la CFDT-VNF

À l’impossible nul n’est tenu ! C’est notre crédo.

Bien que personne n’aurait parié sur nos victoires, nous avons déjà obtenu non seulement les titres restaurant, mais aussi, la réévaluation du calcul de l’IFSE des personnels dont le CMI se trouvait fixé, au moment de la bascule, à un niveau inférieur au coefficient de 1.

C’est d’ailleurs sur la base de la négociation menée et gagnée pour les personnels administratifs lors de leur bascule au RIFSEEP, que nous avons appuyé cette négociation de justice.

La CFDT-VNF a fortement dénoncé le fait que cette demande, qui datait de plusieurs mois, fasse l’objet d’un retour une fois que tout avait été validé avec le contrôleur général. En effet, la direction a pris pour parti unilatéralement d’opérer ce rattrapage (sauf pour les personnels qui auraient un coefficient inférieur à 1 en lien avec leur manière de servir) sur deux ans à savoir :

  • pour les personnels actuellement au coefficient de 0,95 rattrapage à 1 dès cette année ;
  • pour les personnels actuellement au coefficient de 0,90 rattrapage à 0,95 cette année et à 1 l’année prochaine.

Même si au final ce sera tout de même 220 agents qui pourront être revalorisés suite à cette revendication, la CFDT-VNF, contrairement à d’autres organisations syndicales, dénonce ce positionnement unilatéral et injuste en deux ans. Ce positionnement équivaut à la progression du CMI qui aurait été celle de ces agents s’ils étaient restés aux ISS.

Aussi, cette mesure ne satisfait que partiellement la CFDT-VNF, car il aurait été justice d’appliquer les mêmes modalités que lors de la bascule des personnels administratifs au RIFSEEP. C’est donc qu’une demi-satisfaction pour la CFDT-VNF que de voir ce rattrapage s’effectuer sur deux ans pour certains… 

Concrètement, la CFDT-VNF demande à la direction de mettre en place des dispositifs qui sont à sa main par exemple : 

  • la revalorisation des titres restaurant pour les agents de droit public d’une valeur de 7,5 € dès cette année et 9 € en 2023 ;
  • la mise en place de l’accord d’intéressement négocié pour les personnels publics ;
  • une enveloppe CIA/CA significative ;
  • une visibilité sur le devenir du statut PETPE, de l’ICT après le 31/12/2022 et une négociation complémentaire du protocole PTETE suite à l’engagement d’un bilan à 6 mois obtenu par la CFDT-VNF.

Pour les salariés de droit privé

Nous réclamons : une revalorisation du cadrage NAO 2022 pour les salariés de droit privé afin de doubler la mesure générale obtenue lors de la dernière réunion de négociation ainsi que des mesures complémentaires (hors enveloppe) comme par exemple la revalorisation du complément familial.

En dehors de la NAO toujours en cours, beaucoup de ces arbitrages sont renvoyés à la rentrée de septembre. En effet, la direction a indiqué devoir prendre la mesure des dispositions d’ores et déjà actées sur la masse salariale et essayer d’obtenir un abondement auprès des tutelles pour absorber entre autres la revalorisation du point d’indice. 

Un budget rectificatif devra forcément être présenté au prochain Conseil d’administration de la rentrée et dévoilera la volonté et la capacité de la direction générale à mobiliser les moyens utiles à l’accompagnement et la reconnaissance de son personnel. 

Cela sera donc l’occasion de mesurer si les personnels peuvent compter sur la direction pour entendre leurs difficultés et leurs besoins comme la direction a pu constater toujours pouvoir compter sur les personnels, y compris pendant les périodes de crise et face à des arbitrages défavorables sur les plafonds d’emplois.

hommes qui bricolent

Schéma Pluriannuel de la Stratégie Immobilière (SPSI) : Une vraie mesure ou encore du bricolage ?

Lors du dernier CTU plénier, un point d’information a été inscrit portant sur la création d’une direction de l’immobilier suite aux préconisations de la Direction de l’Immobilier de l’État (DIE) dans le cadre du dernier rapport du SPSI. La CFDT-VNF a souhaité souligner les difficultés immobilières déjà mises en évidence dès le premier SPSI de 2011.

Le manque d’effectifs et le fait que beaucoup de personnels n’ont qu’une petite quotité de travail allouée à ces missions qui se retrouvent noyées parmi tant d’autres sont une des difficultés majeures et à ce stade, la création de cette direction de l’immobilier ne semble pas y répondre.

Création de postes : on en parle, mais les embauches se feront-elles ? 

La direction a indiqué que, dans le cadre de la naissance de cette direction, la création d’un poste de chargé de patrimoine et un autre d’assistant de projet étaient envisagés. À ce jour, le dialogue de gestion n’a toujours pas permis de statuer sur ces deux créations de postes et il sera primordial que dans le cadre de la consultation du CTU de proximité du siège cet arbitrage soit acté. 

S’agit-il de rassembler 4 personnes, de ne surtout pas changer le périmètre de la DIEE, de la DEV et d’afficher une direction qui finalement n’apportera rien de plus ? S’agit-il de renforcer réellement les moyens mis à disposition pour l’immobilier à VNF ? Telle est la question !

Des organigrammes fictifs 

La CFDT-VNF rappelle que la direction, lorsqu’elle présente des organigrammes dans le cadre de consultations des CTU de proximité, doit avoir les moyens de les mettre en œuvre et donc au préalable obtenir les autorisations pour publier et recruter ces postes. L’idée est que les organisations (parfois contestables et contestées) ne placent pas les équipes impactées dans de lourdes difficultés liées à la charge de travail faute de moyens pour mettre en œuvre des objectifs ambitieux ou de centralisation. 

Malheureusement, parce qu’elle a pu le constater à de multiples reprises, la CFDT-VNF se méfie des créations de postes sur le papier qui ne se concrétisent au final que difficilement sous la pression syndicale et parfois même jamais, se limitant donc à une virtualité qui n’aide pas à la répartition de la charge de travail, bien au contraire.

À ce jour, le préfigurateur en charge du dossier, qui en parallèle est également le président de RSD, affirme qu’il n’y a aucune volonté de la direction générale et de la future direction de l’immobilier de calquer une organisation sur le schéma de la DIMOA ou de la DSIN. Il affirme qu’il s’agit avant tout de passer d’un budget centralisé à un budget unifié et de venir en soutien d’opérations complexes aux DT, à la DEV et à la DIEE.

La barrière entre prérogatives de la DEV notamment et de la future direction de l’immobilier reste assez opaque pour beaucoup et demandera des clarifications. De façon générale, apporter des clarifications sur le « qui va faire quoi » et « avec quels moyens » semble une nécessité pour une consultation future. 

Un budget en inadéquation avec les objectifs visés

Enfin, la CFDT-VNF note une incohérence majeure sur le budget ! Là où le préfigurateur en lien avec les préconisations de la DIE semble vouloir faire évoluer une gestion curative (impact majeur sur le budget d’investissement) vers une gestion préventive (impact majeur sur le budget de fonctionnement), nous notons qu’au lieu de renforcer le budget de fonctionnement, celui-ci est en perpétuelle baisse. 

Il faudra donc également qu’une visibilité soit donnée aux représentants du personnel si la direction souhaite un avis éclairé. En effet, si l’idée est de bâtir une direction de l’immobilier en capacité de faire basculer la gestion du parc en mode préventif plutôt que curatif, il est cohérent de lui en donner les moyens avec des budgets cohérents. 

Bon à savoir

La prochaine Commission des Carrières et des Rémunérations (CCR) sera organisée le 13 octobre 2022. Les dossiers de saisine sont à retourner un mois avant la réunion. 

Vous êtes salariés de droit privé et vous souhaitez obtenir l’avis de vos représentants sur le positionnement de votre poste au regard de l’évolution de vos missions ou sur votre niveau de rémunération ? Contactez-nous cfdt@vnf.fr et nous étudierons votre situation.

comédien tenant un crâne dans sa main

Évolution de la DIMOA · L’improvisation : Acte II

Précédemment
Dans l’Acte I

La DIMOA connait le grand « chamboule-tout » à son sommet ! Il y a quelques semaines le départ du directeur de la DIMOA/DGA était annoncé, celui-ci partant voguer pour de nouvelles aventures toujours sur nos canaux VNF. Suite à nos interrogations, la direction avait confirmé cette information et le fait qu’il serait remplacé par l’actuel DGD qui, en plus de ses fonctions, prendrait le pilotage de la DIMOA. 

Là encore, devant nos questions concernant cette double casquette et la capacité d’être présent sur les deux fronts en gardant l’objectivité qui s’impose à un DGD, la direction avait défendu bec et ongles le bienfondé de leur décision. Dans un premier temps, si elle entendait ne pas en faire un sujet ni même expliquer ses choix et sa stratégie, sous la pression de la CFDT-VNF, elle s’était engagée à inscrire dans un prochain ordre du jour du CTU plénier un point d’information.

Scène 1
Le coup de théâtre

Quelle fut donc notre surprise d’apprendre, quelques jours après, que notre DGD allait quitter VNF. Le futur remplaçant à la tête de la DIMOA passe direct par la case départ ! Tant d’énergie déployée par le DRH et le DG pour légitimer ce choix pour au final, se retrouver sans aucun candidat ! 

Ainsi, nous risquons donc d’avoir le DGA qui, en plus de ses futures fonctions, assurera son propre intérim (avec ou sans prime d’intérim ?) le temps de trouver, peut-être de façon moins improvisée, le prochain directeur de la DIMOA.


Scène 2
La patate chaude

Au-delà du remplacement du DGD, l’urgence réelle est de savoir comment pourvoir tous les postes vacants au sein de la DIMOA pour répondre à la surcharge de travail générée par les budgets d’investissement croissants.

Il est à souhaiter que le profil du futur directeur de la DIMOA assurera la stabilité et y consacrera la totalité de son temps. 

Nous avons bien compris que dans l’esprit de la direction, elle décide et n’a aucun compte à rendre. Mais bon, « très chers directeurs », nous ne sommes pas « au jeu de la patate chaude » et derrière des intitulés de postes, il y a des attendus et des équipes ! Au minimum, il convient de penser à elles aussi et pas seulement aux désidératas des fonctions que souhaitent occuper ou cumuler quelques-uns !


Scène 3
L’effet domino

Dans un prochain numéro, on saura peut-être ce qu’il advient du pilotage de la Direction Territoriale Centre Bourgogne qui, subitement et sans réelle explication, s’est vu annoncer le départ du directeur alors même que le départ de la directrice adjointe est programmé en septembre, et qu’à ce jour on cherche encore les remplaçants… 

On a beau dire, on est loin de la situation d’un agent qui parfois reçoit un avis défavorable pour une mobilité parce qu’il n’a pas fait un temps suffisant sur son poste ou alors qu’on reporte sa prise de poste pour assurer une continuité dans son service d’origine !

Attention, on pourrait finir par croire que les pièces maitresses sur l’échiquier ne sont pas toujours celles que l’on pourrait imaginer. 

Le COVID est toujours parmi nous ! Évolution des mesures sanitaires

Le masque non obligatoire, mais toujours à disposition

Comme vous le savez, de nombreuses mesures ont été allégées. Ainsi, le port du masque n’est plus obligatoire en intérieur depuis le 14 mars 2022. Pour autant, l’établissement continue de mettre à disposition des masques chirurgicaux pour les personnels qui le souhaitent ainsi que des masques FFP2 pour les personnes vulnérables.

Le masque non obligatoire, mais toujours à disposition

Le nettoyage renforcé des points de contacts dans les espaces collectifs a été maintenu jusqu’au 30 avril, mais ce dispositif est désormais à la main des DT et pour certaines, celui-ci a déjà été stoppé.

Gel désinfectant toujours à disposition

La mise à disposition de sprays/gels désinfectants est également maintenue. La brochure de prévention nationale, qui a été mise en place dès le début de la crise sanitaire et a évolué au cours de ces 2 dernières années, est aujourd’hui caduque. Aussi, les décisions concernant la gestion sanitaire relèvent désormais du niveau territorial.

Espaces collectifs sous surveillance

S’agissant des espaces collectifs, les jauges ne sont plus obligatoires, sous réserve d’une ventilation ou aération suffisante. Ainsi, des capteurs de CO2 ont été mis en place avec notice à l’appui afin d’inciter à l’aération des espaces. Enfin, les cellules de veille se réunissent désormais en cas de besoin.

Si le contexte sanitaire semble s’améliorer, le bon sens reste de mise. Aussi, nous vous invitons à maintenir la pratique des gestes barrières et à aérer vos espaces de travail très régulièrement. Enfin, en cas de symptômes, le test et le port du masque restent vivement conseillés. Protégez-vous, protégez vos collègues.

Des mesures pour faire face à l’inflation grandissante

Votre pouvoir d’achat au cœur de nos échanges avec la direction

Face à cette situation, il y a urgence de mettre en place des dispositifs financiers pour que les personnels de VNF puissent faire face à l’inflation grandissante. C’est ce que la CFDT-VNF revendique et ne cesse de porter auprès de la direction lors des différentes instances. En effet, si certains dispositifs ne sont pas à la main de la direction, d’autres ne dépendent que de sa volonté.

Les revendications CFDT-VNF pour améliorer votre pouvoir d’achat

Lors du CTU Plénier du 13 avril, la CFDT-VNF a demandé :

  • La mise en place d’une indemnité [Carburant] pour les personnels qui ne peuvent pas télétravailler et ne disposent pas de transports en commun pour rejoindre leur lieu de travail, ce qui les contraint à utiliser leur véhicule (ex : chèque carburant) ;
  • La revalorisation des titres restaurant (TR) pour les personnels publics : la CFDT-VNF demande dès cette année une évolution de la valeur du TR à 7,50€ et l’engagement d’une seconde revalorisation en janvier 2023 à hauteur de 9€ afin de faire face à l’augmentation du coût des repas en extérieur et combler l’écart existant avec les titres restaurant des personnels privés ;
  • La mise en place de la prime PEPA [dite Prime Macron ou Pouvoir d’achat] défiscalisée à hauteur de 1 000 €/personne pour l’ensemble des personnels (privés et publics) dès la rentrée de septembre ; 
  • Sans attendre la confirmation du MTE sur le versement et le montant d’un CIA et d’un CA pour les OPA, le versement d’urgence d’un second CIA/CA exceptionnel ainsi qu’une mesure exceptionnelle sur la PTETE à hauteur de 300€ ;
  • Un cadrage salarial pour la NAO 2022 (salariés privés) à hauteur de 4% minimum ;
  • La possibilité de télétravailler jusqu’à 4 jours par semaine pour les personnels qui le souhaitent au moins pendant cette période de tension sur le prix des carburants ;
  • La mise en place de la semaine à 4 jours pour les personnels de terrain afin de limiter les trajets.

La CFDT-VNF a su se montrer convaincante et a obtenu, de la part de la direction, l’organisation d’une réunion spécifique avec les organisations syndicales afin d’échanger sur ces différentes propositions. 

À travers des éléments de chiffrage que la direction réalisera, les discussions pourront être ouvertes en vue d’étudier la faisabilité pour l’établissement de mettre en place des actions concrètes. Nous vous tiendrons informés de l’avancement des négociations.

Heures mensuelles d’information (HMI) : notre priorité : écoute & informations 

  • Ces rencontres sont l’occasion de vous informer de l’avancée des sujets en cours, partager des idées, aborder vos problématiques et répondre à vos questions. 
  • Elles vous permettent également de nous exprimer vos revendications afin que celles-ci soient entendues, défendues, portées, relayées au niveau local, mais aussi au niveau national lorsque cela s’avère nécessaire. 

Depuis fin mars, vos représentants CFDT-VNF nationaux se joignent à vos représentants locaux pour vous informer en toute transparence des dernières actualités. A cette occasion, nous abordons de nombreux sujets impactant les personnels publics et privés : pouvoir d’achat, télétravail, pacte social, fin de l’accord sur la répartition des personnels publics/privés, élections professionnelles… mais aussi des sujets spécifiques à votre statut. 

Pour les personnels publics, les discussions portent sur la RIFSEEP, les titres restaurant, le dispositif d’intéressement, la complémentaire santé, la rupture conventionnelle, la révision des taux pro pro, le cahier revendicatif pour les OPA… 

Pour les salariés privés, le bilan de la  NAO 2021 et les propositions  pour la NAO 2022 sont abordées ainsi que l’intéressement, les résultats de l’enquête sur «les rémunérations, conditions de travail et carrières», la rupture conventionnelle, la mutuelle et sa surcomplémentaire…. Un représentant de la FDDP est également présent afin de vous rappeler les dispositifs proposés. Des temps d’échange individuels et/ou collectifs sont organisés afin de prendre connaissance de vos problématiques et vous conseiller.

Cette tournée des HMI a commencé fin mars et se terminera au mois de juin

Nous réitérons nos remerciements auprès des personnels qui sont venus à notre rencontre pour la richesse des échanges qui ont été tenus. C’est cette proximité qui nous permet de mieux connaître vos problématiques sur le terrain, vos attentes et ainsi être force de propositions face à la direction et obtenir des avancées concrètes dans l’intérêt des personnels.

La tournée des HMI se poursuit. Aussi, si nous ne sommes pas encore passés dans votre région, rejoignez-nous aux dates suivantes :

  • DT Nord-Est : 12 et 13 mai
  • DT Sud-Ouest : 17 et 18 mai
  • DT Strasbourg : 23 et 24 mai
  • DT Centre-Bourgogne : 10 juin
  • DT Bassin de la seine : date à définir
  • DT Nord-pas-de-Calais : date à définir

À NOTER

Nous vous rappelons que vous informer est un droit. Aussi, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. 

Fin des accords triennaux répartition public/privé, l’arbre qui cache la forêt de la précarité

Dans la continuité de ce document-cadre, 2 accords triennaux (public et privé) relatifs à la répartition en pourcentage des personnels publics-privés au sein de VNF ont été signés en 2016 (2016-2018) puis en 2019 (2019-2021). Ces accords prévoyaient la répartition des personnels permanents comme suit : 

  • Agents titulaires de la fonction publique en position normale d’activité, de détachement ou mis à disposition au sein de VNF, les ouvriers des parcs et ateliers (OPA) et agents «Berkani» : entre 88 et 93%
  • Salariés de droit privé en CDI et fonctionnaires détachés sous contrat de droit privé : entre 7 et 12%.

La répartition des effectifs publics/privés se stabilise

Arrivée à échéance en fin d’année dernière, la question s’est posée sur l’intérêt de renégocier ces accords après  presque 10 années de vie. En effet, si ceux-ci permettaient de sécuriser l’équilibre public/privé et de rassurer les personnels au moment de la création de l’EPA, l’évolution naturelle des emplois sur les 10 dernières années a montré le maintien d’une certaine stabilité. L’effectif privé a ainsi augmenté de 3,6% sur 10 ans, ce qui représente 60 recrutements privés en plus sur l’effectif global, soit 6 recrutements par an.

Imposer une répartition contribuerait encore plus à limiter les embauches

Aujourd’hui, le plafond des 12% est atteint notamment au regard des 800 postes supprimés depuis 2013 qui ont pour beaucoup pesé sur l’exploitation, même si désormais tous sont impactés. Aussi, signer un nouvel accord dans des conditions identiques à celles du dernier accord n’est pas souhaité par la direction, car cela reviendrait à limiter l’établissement dans sa capacité à pourvoir ses postes pour les 3 prochaines années. Par conséquent, les accords triennaux sur la répartition des personnels publics/privés n’ont pas été reconduits.

Pour la CFDT-VNF, des freins pour recruter les effectifs là où on a besoin

Dans le même temps, la direction a présenté dans ses orientations de recrutement pour 2022, le recrutement de 20 CDI de droit privé. Pour la CFDT-VNF, au vu des nombreuses vacances de postes au sein de l’établissement, il est aberrant de s’arrêter au statut des personnels pour recruter. Depuis l’EPA, tous les postes sont ouverts aux publics comme aux privés (sauf maintenance et exploitation). Aussi, recrutons, quel que soit le statut afin de faire vivre l’établissement, plutôt que de multiplier les postes vacants qui finissent, après un an, par être supprimés. De plus, les organigrammes « gruyère » de plus en plus fréquents génèrent un report de charge systématique sur les équipes et désorganisent les services. Cela n’est pas acceptable et nuit au fonctionnement de l’établissement.

Le vrai risque c’est la précarisation des emplois avec le CDI de droit public : ni les avantages du public ni les avantages du privé !

Aussi, pour la CFDT-VNF, le risque ne repose plus sur un possible déséquilibre visant les statuts public/privé (le temps l’ayant démontré), mais sur une augmentation des recrutements sous CDI de droit public. Pour mémoire, il y a plusieurs années, la direction avait fait le choix de pallier la baisse des PETPE par l’arrivée des contrats saisonniers sous statut privé. Plus récemment, elle avait décidé de stopper les recrutements de CDD de droit privé pour privilégier uniquement les CDD de droit public. Rappelons que la souplesse de ces contrats, l’absence de convention collective et d’avantages sociaux ont fortement pesé dans le choix opéré par la direction. C’est ainsi que certains agents enchaînent parfois jusque 20 CDD sur une période de 5 ans…

La répartition public/privé n’a plus de sens, car la direction se sépare aujourd’hui des OPA au profit de CDI publics précaires et demain c’est quoi le programme ?

Depuis un an maintenant, la direction procède au recrutement de CDI de droit public pour remplacer les OPA au fur et à mesure de leur départ. Cela fait de nombreuses années que la CFDT-VNF ne cesse de souligner l’incohérence du moratoire interdisant le recrutement sous statut OPA, alors que la maintenance est au cœur du projet stratégique de VNF. Si le CDI public est plus favorable que le CDD, la CFDT-VNF revendique des recrutements d’OPA et faute d’obtenir la fin du moratoire, la CFDT-VNF considère que le CDI Public est moins favorable que le CDI privé. 

En effet, à l’inverse du CDI public, le CDI privé est cadré par une grille salariale, une convention collective et les salariés peuvent bénéficier d’actions sociales dispensées par la FDDP. Nous comprenons donc l’orientation prise par VNF !

Les accords triennaux étaient là pour protéger et rassurer le statut public :  le bilan est qu’ils ont inventé des statuts encore plus précaires que les contrats de droits privés

Outre le fait que ce statut est moins protecteur pour les agents, le CDI public s’ajoute aux nombreux statuts déjà existants sur la maintenance (OPA/PETPE/CDI privé/CDD public) ce qui complexifie encore davantage la gestion. Dans l’absolu, VNF pourrait accentuer la défense du statut OPA et, faute d’y parvenir, de décider de recruter ses mainteneurs sous CDI de droit privé (cela a déjà été fait par le passé), mais cette volonté n’est pas portée par la direction. A ce stade, le risque repose aujourd’hui sur l’élargissement du CDI de droit public à d’autres métiers que la maintenance. 

En effet, si VNF recrute aujourd’hui ses mainteneurs sous CDI de droit public, qu’est-ce qui l’empêcherait demain de recruter sous ce statut d’autres métiers ? Si la CFDT-VNF a obtenu de la direction l’engagement que ces nouveaux contrats ne viseront, que la maintenance, rien juridiquement ne l’empêcherait de faire autrement sur l’ensemble des futurs recrutements et cela ne serait pas le premier revirement !

Innovation Fluviatech : un beau projet novateur

La CFDT-VNF souhaite préciser qu’à ce stade ce concept d’ombrière photovoltaïque, n’existe pas encore et n’est donc pas financé par VNF. Nous profitons de cette clarification pour donner la parole au concepteur du projet qui peut ainsi en faire une présentation plus complète. 

« Le projet CANAUX P, présenté lors du challenge innovation Fluvialtech, est un concept d’ombrière photovoltaïque, architecturalement élégante, positionnée au-dessus de sas d’écluses, sur des canaux à vocation touristique.

Lors d’une bassinée, les plaisanciers vont passer une quinzaine de minutes au milieu de chaque SAS ; l’ombrière est l’occasion d’améliorer le confort d’usage de ces ouvrages, surtout par temps, chaud, mais pas que. 

En effet, le projet CanauxP, c’est aussi l’occasion d’élargir la réflexion autour de ce que pourrait être l’écluse de demain, au regard d’enjeux importants comme : la résilience face au changement climatique, l’économie d’eau, la lutte contre les espèces invasives, la préservation de la biodiversité, l’exploitation, le développement touristique, toutes les idées sont les bienvenues ! »

Ainsi, n’hésitez pas à apporter votre contribution aux concepteurs du projet que nous saluons et félicitons !

Salariés du privé et obligation d’entretien professionnel tous les deux ans : La direction «botte en touche»

La Direction « botte en touche »

 

Mise en place d’un parcours de formation pour les saisonners

La CFDT-VNF a longtemps rappelé l’obligation de former les saisonniers pour des questions de sécurité et d’efficacité

Aussi, face à ce constat et devant les multiples difficultés et risques auxquels sont confrontés les saisonniers, la CFDT-VNF a demandé à plusieurs reprises que l’établissement s’assure de leur transmettre les connaissances et compétences nécessaires à la tenue de leur poste par le biais d’un réel programme de formation renforcé.

Des formations disparates en fonction des DT

En effet, force est de constater que les saisonniers sont formés chaque année de façon très disparate selon les DT. Parfois même, ce sont des CDD et des saisonniers fraîchement arrivés qui doivent assurer l’accompagnement pratique sur site des nouveaux arrivants.

Élaboration d’un parcours de formation homogène pour tous les saisonniers

Suite à notre demande insistante, la direction a présenté un nouveau programme de formation spécifique et obligatoire pour l’intégration des saisonniers. Celui-ci a vocation à homogénéiser les pratiques qui varient d’une DT à l’autre, mais aussi à professionnaliser les nouveaux venus sans expérience des pratiques et des ouvrages de VNF tout en renforçant leur sécurité.

Une formation construite en collaboration avec les représentants de la DTCB et DTSO

Dans ce cadre, la DRHM a mis en place un groupe de travail constitué de représentants de la DTCB et DTSO afin de construire un parcours de formation harmonisé à l’échelle de l’établissement. L’objectif est de mettre en place un socle commun de connaissances obligatoires pour l’ensemble des saisonniers et d’évaluer le degré de compréhension des apprenants.

Un programme en deux étapes

Ce projet a été présenté au CHSCT Central du 18 novembre dernier et a fait l’objet de nombreux échanges. Construit sur 2 journées, le programme proposé par la direction est décomposé comme suit :

Jour 1 : accueil et intégration des saisonniers en présentiel (volet général de 2 fois 3 heures) ;
Jour 2 : prise de poste individuelle avec l’encadrant de proximité du site d’affectation (volet technique).

Selon la direction, cette formation n’est pas un préalable à la prise de poste, mais doit intervenir le plus tôt possible. Des contenus dématérialisés viendront compléter ce process d’accompagnement, les tutos inscrits dans le campus digital pourront être adaptés afin de tenir compte des réalités locales.

Un bon début mais insuffisant

La CFDT-VNF a salué le fait qu’enfin la direction entende sa revendication, car jusqu’à présent et en l’absence de cadrage, chacun faisait comme il pouvait avec les moyens du bord. Pour autant, elle considère que le temps alloué à cet accompagnement est très insuffisant au regard du programme chargé, du profil des nouveaux recrutés, des responsabilités du poste et des conséquences induites en cas d’incident.

La CFDT-VNF a indiqué qu’outre le programme théorique qu’il va falloir ingérer en deux fois trois heures sur une journée ce qui paraît compliqué au regard de tous les sujets abordés, VNF compte de nombreux ouvrages déclarés « critiques » et/ou pour le moins spécifiques sur lesquels ces agents doivent intervenir.

Un accompagnement d’une semaine serait davantage approprié selon la CFDT-VNF

Jour 1 et 2: accueil et intégration des saisonniers en présentiel (volet général) ;

Jour 3 : prise de poste individuelle avec l’encadrant de proximité du site d’affectation (volet technique).
Un tuilage pendant 2 jours avec un agent expérimenté afin de mettre en pratique les connaissances théoriques acquises, savoir appréhender les spécificités de l’ouvrage et mémoriser les bons réflexes à avoir notamment sur la sécurité.

Une formation systématique à la prise de poste et pas en cours

De plus, pour la CFDT-VNF, il est primordial et obligatoire que cet accompagnement intervienne préalablement à toute prise de poste afin de donner à chacun les moyens de mener à bien ses missions en toute sécurité.

Il conviendra d’anticiper les recrutements et de laisser le temps aux personnels pour former et se former. Faire une formation quelques semaines après une date d’arrivée pour des contrats de quelques mois (et parfois quelques semaines) est une bêtise sans nom.

Toujours pas de reconnaissance financière pour le compagnonnage

Par ailleurs, la CFDT-VNF regrette l’absence d’indemnisation financière du compagnonnage. Celui-ci devrait être reconnu comme un process de formation à part entière et valorisé en conséquence. Cet avis a d’ailleurs été partagé par l’ISST, qui a reconnu lors du CHSCT central que les jours de formation « pratique » devraient être rémunérés.

Vous l’aurez compris, ce projet est, pour la CFDT-VNF, une première ébauche qui mérite d’être complétée afin d’aboutir à un dispositif fiable et sécurisé. Aussi, elle a proposé à la direction d’élargir son groupe de travail en y associant un représentant de chaque CHSCT local désigné par les OS. Ces derniers pourraient participer en qualité d’observateur à la formation afin qu’un retour d’expériences permette d’enrichir les réflexions et de faire évoluer le dispositif à un niveau uniforme et satisfaisant.
La direction a accepté cette proposition.

Étendre ce projet aux CDD exploitation

Il est à noter que si ce parcours est destiné aux saisonniers, il n’en demeure pas moins que bon nombre de CDD exploitation œuvrent sur le terrain chaque jour. Aussi, la CFDT-VNF a demandé d’inclure ces personnels dans ce dispositif. Par ailleurs, la CFDT-VNF a suggéré à la direction de mettre en place, en parallèle, un guide sur les règles à respecter et personnes à contacter afin de permettre aux saisonniers de s’y référer en cas de besoin.

En cette période où VNF a de plus en plus souvent recours à des contrats précaires, ce parcours d’accompagnement et d’intégration est plus que nécessaire notamment quand la direction affiche comme priorité numéro une : la sécurité.

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