Un déménagement, des études, des travaux, une période difficile : le Comité d’action sociale (CAS) de VNF accorde des prêts aux personnels de droit public pour ces moments de vie.

Ce que propose le CAS

Le Comité d’action sociale permet d’accorder plusieurs types de prêts :

Entre 2021 et 2025, entre 5 et 12 prêts ont été accordés chaque année, pour des montants annuels compris entre 14 000 € et 33 400 €. Sa dotation s’élève aujourd’hui à 69 832 €. Peu de prêts chaque année : c’est peut-être parce que le dispositif reste trop méconnu. Dans un contexte où le pouvoir d’achat est sous tension, il mérite d’être connu de tous.

Les séjours du CGCV : un an de sursis

La convention avec le CGCV, qui propose des séjours aux personnels, est prolongée d’un an, jusqu’au 31 décembre 2027. Cette année doit servir à réfléchir à l’évolution de la prestation, dans le cadre des travaux sur l’action sociale. La direction met en avant le coût des séjours et un nombre de bénéficiaires jugé limité.

1955 personnels ont répondu au baromètre social 2026. Leur message est limpide : vous aimez votre métier, mais les conditions pour bien le faire s’effritent. La CFDT-VNF demande un plan d’actions concret, et non un résultat une fois de plus rangé au placard.

Une participation qui donne du poids

46 % de participation, soit 1 955 répondants sur 4 250 agents, six points de plus qu’en 2024. La participation progresse dans les DT mais recule fortement au siège (–17,9 points). Les catégories B, C et OPA représentent environ 3 répondants sur 4.

Le fossé entre le terrain et les décisions

C’est peut-être le chiffre le plus parlant : seulement 47% pensent que leur direction sait ce qu’ils font au quotidien.

Un autre chiffre, qui fait écho : 94% ont eu leur entretien annuel, mais seuls 47% estiment que les besoins exprimés ont été suivis d’effet. On vous écoute une fois par an mais êtes-vous vraiment entendus ? Quelles suites réelles à vos entretiens ?

Les écarts entre catégories interpellent aussi : 88% de satisfaction sur leur poste et leurs missions chez les catégories A, 68% chez les catégories B, 66% chez les catégories C. 22 points d’écart entre les catégories A et C. Seuls 62% des personnels estiment leurs compétences reconnues.

Sur les transformations, 60% les comprennent, mais seuls 40% y adhèrent, et 40% manquent de visibilité sur leurs activités. Vos attentes sont claires : transparence, écoute du terrain, association aux décisions, reconnaissance, perspectives, effectifs et moyens.

Ce que demande la CFDT-VNF

• Un plan d’actions rapide sur la charge de travail, suivi en instance, pour objectiver les situations et apporter des réponses concrètes.
• Une attention aux agents sans fonction d’encadrement, souvent moins informés et sans visibilité sur les évolutions qui les concernent.
• Associer le manager de proximité aux décisions de revalorisation et de promotion : c’est lui qui connaît votre travail et votre investissement.
• Comprendre pourquoi 6 % des agents n’ont pas eu d’entretien, et garantir un vrai suivi des besoins exprimés.
• Soutenir les managers, qui relaient une charge croissante avec des moyens et un temps limité.

La CFDT-VNF a aussi regretté la disparition de la question sur la communication interne, retirée par la direction car difficile à exploiter.

La direction a présenté le retour d’expérience des postes de commande centralisée (PCC). Faute de temps, les échanges se sont concentrés sur les aspects techniques tandis que toutes les questions RH et organisationnelles seront traitées lors d’une prochaine réunion. Sur cette première partie, la CFDT-VNF a exposé le retour des opérateurs et/ou chefs de salles au quotidien.

Ce que dit le retour d’expérience

Le RETEX porte sur les PCC de Waziers/Valenciennes, Compiègne, Notre Dame de la Garenne, Vives Eaux, Garonne, Gambsheim et Thionville (provisoire). Il décrit une organisation « désormais mieux structurée mais encore en phase de consolidation », avec une cible commune autour des opérateurs et des chefs de salle. Il souligne aussi l’investissement et la capacité d’adaptation des équipes tout en reconnaissant des points de vigilance : effectifs, charge de travail, formation, outils techniques, fiabilité des réseaux.

L’affectation dynamique, en toute sécurité ?

Elle n’a jamais été présentée ni discutée en instance. Pourtant, elle s’impose aux opérateurs : manœuvrer deux sas et en surveiller un troisième sans en avoir la visibilité permanente. Les postes sont équipés pour manœuvrer et avoir la visibilité sur deux sas simultanément et uniquement, pas davantage.

La CFDT-VNF demande que ce mode de fonctionnement, ses conditions et ses limites soient enfin posés sur la table, sur la base d’une étude. Surveiller ce que l’on ne voit pas, c’est une source d’inquiétude et une question de responsabilité.

Que se passe-t-il en cas de perte de réseau ?

L’automate s’arrête-t-il ou poursuit-il son cycle ? Que doit faire l’opérateur ? Le bouton d’arrêt d’urgence fonctionne-t-il en cas de perte totale de réseau ? La direction n’a pas su répondre. Elle indique que des tests ont été faits à la mise en service, et apportera une réponse précise lors de la prochaine réunion.

Pour la CFDT-VNF, des tests à la mise en service ne suffisent pas. Les bons réflexes, ça s’entraîne : nous demandons des exercices réguliers et cadrés en situation dégradée.

Pourquoi n’y a-t-il pas de chef de salle dans tous les PCC ?

Certains PCC fonctionnent sans chef de salle. Or c’est lui qui régule le trafic, répartit la charge, épaule l’opérateur face à un incident ou à un usager récalcitrant, agressif ou en difficulté. Son absence pèse aussi sur les perspectives d’évolution de carrière des opérateurs. La direction a répondu que, dans les petits PCC, à ce stade, il n’avait pas été relevé la nécessité de la présence de chefs de salle.

Les journées support détournées principalement en journée renfort

Elles devraient permettre aux opérateurs d’aller sur le terrain, de connaître les ouvrages qu’ils manœuvrent, de se former. Dans les faits, elles servent surtout à remplacer les absents. La CFDT-VNF demande des chiffres, PCC par PCC : combien de journées pour des remplacements, pour des visites d’ouvrages, pour des formations ? Et une réévaluation des effectifs quand les remplacements deviennent la règle. Le nombre de bassinées ne suffit pas à mesurer la charge : la surveillance et les échanges avec les usagers comptent aussi.

Quel choix réel pour les éclusiers en reconversion ?

Certains éclusiers qui ne souhaitaient pas rejoindre un PCC n’ont pas eu de visibilité suffisante sur les autres postes disponibles. La CFDT-VNF demande combien de postes en sureffectif ont été réellement créés cela étant une possibilité inscrite dans le pacte social. Suite à cette alerte, la direction assure qu’à l’avenir, un accompagnement et une alternative seront proposés à ceux qui ne pourront pas ou ne voudront pas rejoindre un PCC.

La maintenance est présentée comme la principale voie de reconversion. La CFDT-VNF veut savoir concrètement quelles missions seront proposées aux agents en reconversion, quelles formations sont disponibles et quelles passerelles sont mises en place notamment pour l’accès à la maintenance spécialisée.

Enfin, la CFDT-VNF alerte sur les orientations prises localement suite au groupe de travail sur la maintenance. Pour certains les conclusions de ce groupe de travail sont d’ores et déjà considérées comme définitives, avant tout débat en instance. Que cela soit pour ce groupe de travail ou les autres, ils ne doivent pas dispenser d’une présentation et d’un débat en instance préalablement aux arbitrages du COMEX.

Concernant la maintenance, la direction précise qu’avant toute décision définitive, le sujet sera examiné en COMEX puis fera l’objet d’échanges avec les représentants du personnel au niveau national.

Quid de la gestion hydraulique ?

Concernant la gestion hydraulique, la CFDT-VNF a indiqué que le fonctionnement est très différent selon les DT et qu’on constate que les réflexions sont en attente d’un standard national. La gestion hydraulique est un métier qui nécessite de l’expérience, des effectifs et des compétences, il faut le prendre en compte dès la mise en place du PCC. Il faut tenir compte de la perte des savoirs en la matière.

La direction indique que la gestion hydraulique reste locale et qu’il ne sera pas possible de créer un standard national qui serait déployé localement. La gestion hydraulique est un enjeu pour l’établissement, cet énorme chantier reste à mener.

Devenir du PCC de Thionville ?

La CFDT VNF a rappelé que des travaux ont été réalisés récemment au PCC de Thionville et les représentants syndicaux ont fait des compromis en raison de son caractère provisoire. Elle regrette le manque de transparence au niveau local sur le fait que des réflexions et études soient menées pour étendre et pérenniser ce site alors qu’initialement il avait été annoncé comme provisoire.

Pour le PCC de Thionville, la direction se pose la question des conditions dans lesquelles elle réalisera le PCC définitif, celle-ci étant dans une logique de rationalité. Elle a indiqué que le PCC de Thionville est trop petit tout en soulignant son cadre agréable et la qualité des travaux réalisés. A ce stade, le PCC reste transitoire, mais au regard du résultat obtenu, les possibilités restent ouvertes quant à l’étude des conditions d’extension ou sa fermeture future comme initialement annoncée.

La CFDT-VNF a rappelé la nécessité de donner de la visibilité aux personnels rapidement.

Ce que vous nous avez fait remonter

La CFDT-VNF a porté vos remontées une à une :

La CFDT-VNF l’avait portée et défendue depuis longtemps : à partir du 1^er janvier 2027, les personnels de droit public soumis aux horaires variables pourront tester la semaine en 4 jours mise en place à titre expérimental durant 2 ans. Deux modalités, une demande à déposer dès le 15 novembre et des garanties obtenues par nos amendements.

Qui est concerné ?

Deux formules au choix

En clair : la modalité 4A intègre la journée de solidarité et conserve 2 RTT. La formule 4B quant à elle n’intègre pas la journée de solidarité et vous oblige donc à effectuer 7 heures de solidarité sur l’année, ne donne plus accès aux RTT, mais réduit l’horaire journalier de 15mn par rapport à la formule 4A.

Chaque situation personnelle est différente

Vous souhaitez disposer d’une journée supplémentaire pour votre vie familiale, vos démarches personnelles ou vos loisirs ? La semaine en quatre jours peut vous permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en réduisant vos déplacements domicile-travail et les frais associés. Ce choix implique toutefois des journées de travail plus longues et la perte d’RTT : prenez en compte votre rythme, votre fatigue et vos contraintes familiales avant de vous décider. L’essentiel est de choisir l’organisation qui vous convient et vous apporte un réel bénéfice au quotidien.

Vous pourrez demander à quitter l’expérimentation en cours d’année ou à la fin de votre autorisation. Il suffira d’adresser une demande écrite à votre supérieur hiérarchique, avec un préavis d’un mois, qui peut être réduit d’un commun accord.

Votre supérieur hiérarchique peut également décider de mettre fin à l’expérimentation sous réserve d’en justifier les motifs et de respecter un préavis de 3 mois.

Enfin, au terme d’une année, il peut également refuser le renouvellement, en respectant un préavis d’un mois. Cette décision doit être motivée et vous être communiquée lors d’un entretien.

A RETENIR

• Demande à déposer à partir du 15 novembre 2026, en précisant la modalité et le jour non travaillé ;
• Autorisation pour 1 an, renouvelé automatiquement la 2ème année ;
• Télétravail limité à 2 jours par semaine pour un temps plein.

Obtenu par la CFDT-VNF : les agents au forfait jour peuvent demander à revenir aux horaires variables, le refus doit être justifié par écrit et un recours sera possible. Les agents en horaire fixe peuvent bénéficier d’expérimentations locales, après concertation et débat en CSA local.

Dans plusieurs DT, l’information circulait déjà : le télétravail élargi, c’est terminé. Vous aviez peut-être commencé à refaire vos calculs : davantage de trajets chaque semaine, plus de dépenses de carburant chaque mois, une organisation familiale à revoir. Puis la réponse est arrivée : le télétravail élargi est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026, dans son cadre actuel.

Une réponse directe à l’alerte de la CFDT-VNF qui a, dans la foulée, demandé deux choses : que cette décision soit communiquée sans délai à toutes les directions et appliquée de la même manière partout. La CFDT-VNF a également prévenu : si la hausse des prix qui a justifié ce dispositif perdure au-delà du 31 décembre, une concertation sur la prolongation du dispositif devra s’engager.

Un point de vigilance : ne pas mélanger le télétravail élargi et la semaine en 4 jours

Après un long combat, la semaine en 4 jours arrive en 2027 (voir notre article dédié). Dans cet aménagement du temps de travail, le télétravail est limité à 2 jours par semaine pour un temps plein, les horaires de travail quotidiens sont allongés et les RTT supprimés ou fortement diminués selon la modalité de temps de travail adoptée par les volontaires. Aussi, tout le monde, au regard de son organisation personnelle, ne pourra pas opter pour la semaine en 4 jours.

A l’inverse, tout le personnel restera victime des prix démesurés du carburant pour venir travailler. La CFDT-VNF a été claire : le télétravail élargi est un dispositif distinct qui a vocation à s’appliquer à l’ensemble des personnels éligibles tant que la tension sur les prix du carburant persiste.

La semaine en 4 jours est donc un dispositif complémentaire, qui tente à harmoniser les dispositifs du temps de travail des personnels de VNF.

L’aide financière : le compte à rebours est lancé

Reste l’essentiel pour beaucoup et notamment celles et ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail et qui se prennent de plein fouet la hausse des prix des carburants : une aide financière revendiquée par la CFDT-VNF pour les personnels.

En effet, certains collègues n’ont plus de quoi faire le plein pour venir travailler. Ce n’est pas une image, c’est la réalité que la CFDT-VNF a portée devant la direction.

Pour les personnels publics, les outils de compensation ont disparu les uns après les autres comme la GIPA et comme si cela ne suffisait pas, l’Etat aggrave la situation financière des fonctionnaires en renouvelant le gel du point d’indice.

Faisant fi du dicton qui annonce que « charité bien ordonnée commence par soi-même », l’État invite les employeurs privés à porter la prime carburant de 600 € à 1 000 €.

La CFDT-VNF pose la question : pourquoi les personnels de VNF n’auraient-ils droit à aucune aide ? Si VNF, en qualité d’opérateur public doit nécessairement obtenir l’aval des tutelles, de quel droit celles-ci s’y opposeraient alors que cette aide financière pourrait être financée sur les propres fonds de l’établissement ?

Suite à la pression portée par la CFDT-VNF, la direction a indiqué travailler à une aide destinée aux personnels les plus exposés à la hausse du coût de la vie, selon des critères encore à définir. Avec l’accord des tutelles, un CSA extraordinaire a été convoqué le 6 octobre en amont du Conseil d’administration du 14 octobre, cette mesure devant être incluse dans le budget rectificatif N°3 qui doit être adopté à cette séance.

Le résultat du CSA extraordinaire

---

Lors de ce CSA central, la direction a proposé initialement une aide sous forme de carte de crédit Edenred non rechargeable :

• 300€ pour les rémunérations mensuelles brutes moyennes inférieures à 2000€ ;
• 150€ entre 2000€ et 2500€ ;
• aucune aide au-delà de 2500€.

Ce projet concernait 810 personnels, pour un montant de 140700€.

À la suite des revendications de la CFDT-VNF et de FO-VNF, la direction a accepté de relever les seuils comme suit :

300€ maximum jusqu’à 2200€ brut

150€ maximum entre 2200€ et 2700€ brut

Dans cette configuration, le dispositif bénéficiera à 1 205 personnels, soit 395 de plus, pour un montant théorique de 229 650 € contre 140 700 € initialement. L’aide sera proratisée selon le temps de présence du 1er janvier au 30 septembre 2026, avec un minimum de 50 € pour les personnels éligibles.

La CFDT-VNF reconnait cette avancée mais juge le dispositif encore insuffisant. De fait après avoir bataillé pour obtenir une amélioration et un élargissement du dispositif, elle a opté pour une abstention sur ce projet de consultation. En parallèle, elle a prévenu la direction qu’elle maintenait son exigence d’obtenir une réponse plus ambitieuse et une réelle compensation pour les personnels fortement impactés par le coût du carburant notamment si ces derniers ne sont pas éligibles à cette mesure exceptionnelle.

L’envoi des cartes est prévu courant novembre, au plus tard début décembre, sous réserve des dernières validations. Cette aide ponctuelle ne remplace pas les mesures salariales durables que nous revendiquons pour tous les personnels (dégel du point d’indice, GIPA…). La CFDT-VNF reste mobilisée pour défendre le pouvoir d’achat de tous les personnels. L’élargissement de cette aide constitue une avancée, mais nous continuerons à revendiquer des mesures salariales durables à la hauteur des besoins pour tous les personnels.