La direction a présenté un point d’avancement sur l’École du management de VNF. Ce dispositif vise à accompagner les encadrants, à structurer une culture managériale commune et à diffuser de nouveaux repères au sein de l’établissement.
Huit séminaires ont été organisés entre octobre 2025 et mars 2026. Ils ont réuni environ 730 managers sur les 900 recensés à VNF. La direction a également présenté des outils tels que le « Jeu des Repères Managériaux » et la « Boussole managériale », utilisée par 579 managers au 30 avril 2026.
La CFDT-VNF a reconnu que les retours de terrain sur les ateliers étaient globalement positifs. Les temps d’échange entre managers peuvent être utiles, à condition qu’ils permettent réellement de parler des difficultés rencontrées dans les services.
Ne pas banaliser les difficultés managériales
La CFDT-VNF a toutefois exprimé plusieurs réserves. Le recours au terme « jeu » peut donner le sentiment de banaliser des problématiques sérieuses : conflits, tensions d’équipe, organisation des congés, surcharge de travail, accompagnement du changement ou gestion de situations humaines complexes.
La CFDT-VNF a également insisté sur la nécessité de ne pas créer de distinction implicite entre les différentes catégories d’encadrants. Les chefs d’équipe doivent être pleinement considérés comme des managers. Ils sont au contact direct des agents, assument des responsabilités importantes et subissent souvent les tensions organisationnelles en première ligne.
La direction a affirmé qu’il n’existait aucune volonté de hiérarchiser les managers selon leur niveau et que les chefs d’équipe étaient bien intégrés à la démarche.
Évaluer les effets réels sur le terrain
Pour la CFDT-VNF, l’enjeu central est désormais l’évaluation. Il ne suffit pas de mesurer la satisfaction immédiate des participants à une formation. Il faut savoir si les pratiques évoluent réellement, si les équipes constatent des changements, si le climat social s’améliore et si les conditions de travail progressent.
La direction a reconnu la pertinence de cette demande et a évoqué la possibilité d’utiliser certains indicateurs du baromètre social. La CFDT-VNF restera vigilante.
L’École du management ne doit pas devenir un simple outil descendant de diffusion des orientations de la direction. Elle doit aider les managers à mieux exercer leurs missions, à trouver des solutions concrètes et à sortir de l’isolement.
Les managers sont souvent entre le marteau et l’enclume. Ils doivent appliquer des décisions qu’ils ne partagent pas toujours, tout en accompagnant des équipes déjà fragilisées par les transformations. Les former est nécessaire. Leur donner les moyens d’agir l’est tout autant.
Des assouplissements nationaux encore trop inégalement appliqués
La CFDT-VNF a de nouveau alerté la direction sur les difficultés d’application du télétravail. Les assouplissements décidés au niveau national, notamment pour les managers pouvant bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail lorsque leurs missions le permettent, ne sont pas appliqués partout de manière homogène.
Dans certains territoires, les demandes sont traitées de façon restrictive. Dans d’autres, les réponses tardent, parfois pendant plus d’un mois, alors que l’instruction prévoit une réponse dans un délai d’une semaine.
Pour la CFDT-VNF, cette situation n’est pas acceptable. Un droit ou une possibilité ouverte nationalement ne doit pas devenir une faveur locale dépendant de l’interprétation d’un service ou d’une direction.
La direction reconnaît les difficultés
La direction a reconnu l’existence de ces difficultés. Elle a indiqué qu’un rappel serait effectué auprès des directions territoriales et des secrétariats généraux afin de garantir une application homogène des consignes nationales. Elle a également confirmé qu’un suivi mensuel serait réalisé jusqu’à la fin du dispositif, avec des bilans prévus fin mai puis fin juin.
La CFDT-VNF restera attentive à la réalité de ce suivi. Les rappels de consignes ne suffisent pas si les personnels continuent de faire face à des refus implicites, des délais excessifs ou des pressions lorsqu’ils exercent leurs droits.
Cycles de travail : transparence obligatoire
La question des cycles de travail et de la semaine en quatre jours a également été abordée. La CFDT-VNF a rappelé que la direction s’était engagée à maintenir une réflexion locale ouverte, notamment pour les personnels de maintenance, mais aussi à étudier l’ouverture aux personnels administratifs et techniques de droit public de dispositifs déjà existants pour les salariés de droit privé.
Des échanges locaux ont eu lieu dans plusieurs directions territoriales, notamment à Strasbourg, dans le Nord–Pas-de-Calais et sur le bassin de la Seine. Mais la direction a également évoqué des réticences et des difficultés d’organisation.
La CFDT-VNF demande que ces discussions soient conduites en toute transparence. Les personnels doivent connaître les conséquences concrètes de ces nouvelles organisations du travail, notamment sur les congés, les RTT, les amplitudes et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La position de la CFDT-VNF
La CFDT-VNF défendra une ligne constante : l’organisation du travail doit améliorer les conditions de vie des personnels, pas créer de nouvelles contraintes masquées.
Une déclaration préalable centrée sur le quotidien des personnels
Lors du CSA central du 21 mai 2026, la CFDT-VNF a placé le pouvoir d’achat au cœur de sa déclaration préalable. Ce choix n’a rien d’un affichage. Il correspond à une réalité vécue dans les services : les personnels voient leurs dépenses contraintes augmenter pendant que leurs rémunérations restent insuffisamment revalorisées.
L’inflation continue de peser sur les prix de l’alimentation, de l’énergie et des déplacements. Le gel du point d’indice accentue le décrochage salarial des agents publics. Dans le même temps, les contraintes professionnelles, les trajets, les amplitudes et les réorganisations pèsent toujours plus lourdement sur les personnels.
La CFDT-VNF a donc demandé à la direction des mesures concrètes, rapides et visibles. Les personnels n’ont pas besoin d’un nouveau constat. Ils ont besoin de décisions.
Titres-restaurant : une revendication claire et progressive
La CFDT-VNF a rappelé sa revendication d’une revalorisation progressive des titres-restaurant afin d’atteindre 12 euros d’ici 2028. Cette progression doit s’appuyer sur une augmentation minimale d’un euro par an.
La CFDT-VNF a également demandé, si la direction ne s’engage pas sur une trajectoire pluriannuelle, une augmentation appliquée dès juillet 2026 d’au moins 1,50 euro. Cette demande vise à compenser l’absence d’augmentation depuis le début de l’année et à répondre à l’urgence sociale.
La direction a indiqué qu’une décision serait prise en juin, après analyse de la situation budgétaire et de la masse salariale. Elle a évoqué un scénario d’augmentation d’un euro, sans engagement sur les années suivantes.
Pour la CFDT-VNF, cette réponse reste insuffisante. Les personnels ne peuvent pas attendre indéfiniment que les arbitrages budgétaires mûrissent pendant que leurs dépenses augmentent immédiatement. Une alerte sociale à faire remonter au niveau ministériel.
La position de la CFDT-VNF
La CFDT-VNF a insisté sur le sentiment de déclassement qui touche de nombreux agents, en particulier les catégories les plus modestes. L’attractivité de la fonction publique ne peut pas se résumer à des discours. Elle dépend aussi de la capacité à rémunérer correctement les personnels, à reconnaître leur engagement et à maintenir des conditions de travail acceptables.
La direction a reconnu les inquiétudes exprimées et a accepté de relayer ces alertes au niveau ministériel. C’est une première étape, mais elle ne suffira pas. La CFDT-VNF continuera de porter une revendication simple : le pouvoir d’achat n’est pas une variable d’ajustement. Il est au cœur de la reconnaissance due aux personnels.
Une stratégie de développement assumée par la direction
La direction a présenté au CSA central un point global sur la stratégie de développement des filiales portuaires. Trois sujets étaient abordés :
Le retour d’expérience sur Ports de Lorraine,
La création de Ports de Saône,
Et la mise en place d’une holding destinée à structurer l’ensemble.
La logique défendue par la direction est claire. VNF souhaite reprendre la main sur la gestion portuaire, développer le trafic fluvial et créer, à terme, des capacités d’investissement propres en dehors du budget direct de l’établissement. Le modèle repose sur des sociétés de gestion domaniale chargées notamment du pilotage des contrats, de l’entretien des infrastructures et de la coordination avec les exploitants logistiques.
Sur le principe, la CFDT-VNF ne s’oppose pas au développement portuaire. Le sujet est stratégique pour VNF, pour la voie d’eau et pour l’avenir du transport fluvial. Mais un projet stratégique ne peut pas être évalué uniquement à partir de son intérêt économique ou institutionnel. Il doit aussi être regardé à partir de ses effets sur les personnels.
Ports de Lorraine montre déjà les limites du modèle
Le retour d’expérience sur Ports de Lorraine appelle à la vigilance. La société est créée et opérationnelle depuis octobre, mais son organisation reste en phase de stabilisation. Elle fonctionne encore sans directeur général, avec deux salariés et une mise à disposition temporaire d’un agent VNF.
La direction reconnaît que cette phase de démarrage entraîne des ajustements. Elle évoque notamment des difficultés d’anticipation sur certains sujets techniques, comme le ferroviaire, ou sur le recours à des compétences en droit privé. Elle insiste sur le caractère transitoire de ces difficultés et sur la structuration progressive du dispositif, notamment au moyen d’une convention de services entre VNF et la filiale.
Cette convention mobiliserait plusieurs fonctions support, dont les achats, le juridique, l’ingénierie et la communication. La charge est estimée à environ 1,5 équivalent temps plein, pour un coût annuel d’environ 120 000 euros.
La CFDT-VNF alerte sur une charge sous-estimée
Pour la CFDT-VNF, le problème principal tient à l’écart entre l’évaluation théorique et la réalité vécue par les services. Les remontées du terrain montrent déjà que plusieurs équipes sont sollicitées sans cadrage suffisamment clair. Les services support, les directions concernées et les personnels impliqués doivent absorber des demandes nouvelles, parfois urgentes, parfois techniques, sans visibilité suffisante sur leur durée, leur volume ou leur reconnaissance.
La CFDT-VNF a donc alerté sur une sous-estimation manifeste des impacts humains et organisationnels. Les filiales ne doivent pas devenir une manière de transférer implicitement des activités vers les services de VNF, sans moyens supplémentaires et sans reconnaissance du travail réalisé.
Ce point est d’autant plus important que Ports de Lorraine n’est pas un cas isolé. La création de Ports de Saône est déjà engagée, avec un périmètre important comprenant Chalon, Mâcon et Port de Pagny, un programme d’investissement d’environ 36 millions d’euros et une mise en service prévue début 2027.
L’effet cumulatif peut devenir problématique
Une filiale peut sembler absorbable. Plusieurs filiales, avec des besoins simultanés en juridique, achats, exploitation, ingénierie, communication ou pilotage, peuvent produire un effet cumulatif beaucoup plus lourd. C’est précisément ce que la CFDT-VNF veut éviter. Dans un contexte d’effectifs contraints, chaque nouvelle structure peut ajouter une couche de travail supplémentaire aux équipes existantes. Si cette charge n’est pas identifiée, cadrée et compensée, elle devient invisible. Et lorsqu’une charge devient invisible, elle finit souvent par peser directement sur les personnels.
La CFDT-VNF a donc demandé un cadrage formalisé et protecteur :
Les missions doivent être identifiées précisément ;
Les agents concernés doivent disposer de lettres de mission ;
La durée de mobilisation doit être limitée et connue ;
Les responsabilités entre directions doivent être clarifiées ;
Le travail réalisé doit être valorisé.
Des moyens supplémentaires doivent accompagner les nouvelles missions
La CFDT-VNF a aussi demandé que la direction générale porte une revendication claire en matière de moyens. Si VNF développe de nouvelles missions à travers les filiales, alors ces missions doivent être traduites en effectifs supplémentaires à l’échelle de l’établissement.
La CFDT-VNF a notamment demandé le recours à des effectifs hors plafond d’emploi. Sans cela, la stratégie portuaire risque de reposer uniquement sur les ressources existantes, déjà contraintes. Ce serait une erreur de méthode et un mauvais signal envoyé aux personnels.
La direction a reconnu que l’évaluation initiale pouvait être imparfaite et que les difficultés de démarrage existaient. Elle a toutefois défendu une logique de construction progressive par expérimentation. Elle a indiqué que les impacts étaient identifiés, suivis et appelés à être mieux encadrés, notamment via les conventions de services et les plans de travail des directions.
La position de la CFDT-VNF
La CFDT-VNF s’est abstenue sur la création de Ports de Saône. Cette abstention traduit une position équilibrée : le projet peut être pertinent sur le fond, mais il n’est pas suffisamment sécurisé sur le plan humain et organisationnel.
En revanche, la CFDT-VNF a soutenu la création de la holding. Celle-ci peut constituer un cadre structurant pour mutualiser les flux financiers, optimiser la trésorerie et organiser plus rationnellement certaines fonctions support à l’échelle des filiales.
La CFDT-VNF a également posé la question d’une éventuelle ouverture du capital aux personnels, avec un dispositif d’abondement de l’employeur, dans la limite de l’ouverture externe maximale de 20 %. La direction a indiqué que cette piste serait étudiée.
Le CSA central a été l’occasion de présenter les premiers résultats du dispositif d’intéressement public. Ce dispositif repose sur un cadre réglementaire spécifique, avec des indicateurs fixés par décret et arrêté, puis une validation formelle des résultats en conseil d’administration.
Pour cette première année de mise en œuvre, huit indicateurs avaient été retenus, avec des pondérations différentes. La direction a présenté un bilan globalement très positif. La quasi-totalité des indicateurs atteint 100 % des objectifs, notamment :
Les recettes domaniales,
L’exécution des investissements,
La disponibilité du réseau,
Ou encore le développement de l’apprentissage.
Le taux global de réalisation s’établit autour de 91,5 %. Ce résultat conduirait à un montant moyen estimé à environ 366 euros brut par agent éligible sur la base d’un temps plein, pour une enveloppe globale d’environ 1,23 million d’euros.
Un résultat encourageant, mais pas un aboutissement
La CFDT-VNF accueille favorablement ce premier bilan qui découle de sa persévérance à défendre ce dispositif qui permet de redistribuer 1,23 million d’euros aux agents de droit public. Le niveau atteint montre que le dispositif peut produire un effet concret pour les agents. Il montre aussi que le dialogue social mené en amont a été utile, notamment dans le choix des indicateurs.
La CFDT-VNF estime que ce résultat élevé mais non maximal permet de démontrer que le mécanisme aléatoire fonctionne sans apparaître automatique. Un intéressement doit conserver un caractère aléatoire pour rester crédible dans le temps, y compris vis-à-vis des tutelles.
Ce premier résultat doit donc être considéré comme une base de départ, et non comme un plafond d’ambition.
Des avancées obtenues pour les agents
La CFDT-VNF a salué plusieurs avancées obtenues dans la construction du dispositif :
L’intégration élargie de certaines absences comme du temps de travail effectif constitue un point favorable pour les agents.
La confirmation de la prise en compte du temps partiel thérapeutique comme du temps plein va également dans le bon sens.
Ces précisions sont importantes, car un dispositif d’intéressement peut vite devenir source d’incompréhension si les règles de calcul ne sont pas clairement établies. Les agents doivent savoir qui est éligible, comment les montants sont calculés et quelles situations particulières sont prises en compte.
La direction a indiqué qu’un travail de formalisation était en cours, notamment à travers une note de gestion. Pour la CFDT-VNF, cette formalisation est indispensable pour sécuriser les droits et éviter des interprétations divergentes.
Des indicateurs à suivre dans la durée
Tous les indicateurs ne présentent pas le même niveau de sécurité dans le temps. La direction a notamment signalé la sensibilité de l’indicateur relatif aux accidents de service, dont le résultat est faible, ainsi que l’incertitude sur le maintien de certains résultats dans les prochaines années, en particulier concernant la régénération des ouvrages.
Pour la CFDT-VNF, cela confirme la nécessité d’un suivi régulier. Le dispositif ne doit pas être découvert une fois par an, au moment du bilan final. Les agents doivent pouvoir comprendre la trajectoire des indicateurs en cours d’année. Des points intermédiaires permettraient de donner de la visibilité, d’identifier les difficultés et d’éviter les mauvaises surprises.
La CFDT-VNF demande donc un suivi comparable à celui qui existe pour les salariés de droit privé, avec des informations régulières et pédagogiques.
Un calendrier de versement à améliorer
La CFDT-VNF a également interrogé la direction sur le calendrier de versement. Elle a proposé un alignement avec celui des salariés de droit privé, sur la paie de mai plutôt que juillet simultanément au versement du CIA/CA, afin de donner davantage de lisibilité et de cohérence à l’ensemble des personnels.
La direction a reconnu la pertinence de cette demande, tout en évoquant les contraintes propres à cette première année : fiabilisation des données, croisement des systèmes d’information, validation en conseil d’administration et complexité technique du dispositif.
Pour la CFDT-VNF, ces contraintes peuvent être entendues pour une première mise en œuvre. Elles ne doivent toutefois pas devenir une justification durable. Le calendrier devra être amélioré à l’avenir.
L’intéressement public ne doit pas être un simple versement ponctuel. Il doit devenir un outil lisible, crédible et plus ambitieux au service de la reconnaissance collective des agents.
Lors du CSA central, la CFDT-VNF a demandé à la direction où en était le déplafonnement de la prime de métier des OPA. Cette demande était attendue, car elle constitue un enjeu important de reconnaissance pour les agents concernés.
La réponse transmise par la direction est particulièrement décevante. À la suite de ses derniers échanges avec le ministère, celui-ci aurait indiqué que le déplafonnement ne se ferait pas. Pour la CFDT-VNF, cette position est incompréhensible. Elle ferme la porte à une évolution attendue et laisse les OPA face à un blocage injustifié.
Refuser le déplafonnement ne peut pas rester sans conséquence
La CFDT-VNF considère qu’un refus ministériel ne peut pas être traité comme une simple information administrative. Lorsqu’une mesure de reconnaissance est bloquée, il faut ouvrir d’autres leviers.
C’est pourquoi la CFDT-VNF a demandé que l’absence de déplafonnement soit compensée.
Cette compensation doit passer par une augmentation significative des enveloppes de promotion, de 50 %.
Elle doit aussi s’accompagner d’une mesure de majoration du complément annuel à la hauteur du déplafonnement attendu, dans la limite du plafond du complément annuel.
L’objectif est clair : si le plafond de la prime de métier ne bouge pas, d’autres outils doivent être mobilisés pour que les agents ne soient pas perdants.
Des marges annoncées, mais un message à clarifier
La direction a répondu qu’une certaine latitude de dépassement était déjà laissée aux directions territoriales concernant les enveloppes de promotion. Cette réponse doit maintenant être clarifiée.
La CFDT-VNF a en effet rappelé que certaines directions territoriales indiquent aux représentants du personnel en CCP OPA que les montants d’enveloppes doivent être respectés strictement. Il existe donc un décalage entre le discours général et les pratiques ou messages transmis localement.
Ce flou n’est pas acceptable. Les représentants du personnel doivent disposer d’une information claire, homogène et opposable. Les directions territoriales doivent savoir précisément quelles marges existent, dans quelles limites et selon quelles modalités.
La reconnaissance des OPA ne peut pas attendre
Derrière ce sujet technique se trouve une question de reconnaissance professionnelle. Les OPA exercent des missions indispensables et attendent des réponses concrètes. Le blocage du déplafonnement ne peut pas conduire à l’immobilisme.
Pour la CFDT-VNF, VNF doit maintenant étudier sérieusement les demandes formulées et envoyer un message clair aux directions territoriales. Les marges de promotion doivent être utilisées pleinement.Les possibilités de compensation doivent être travaillées. Les agents concernés doivent voir que leur situation n’est pas renvoyée à plus tard.
La position de la CFDT-VNF
La CFDT-VNF demande une clarification rapide des marges laissées aux directions territoriales et une réponse concrète sur les compensations proposées. Le ministère ferme la porte au déplafonnement. La CFDT-VNF ne laissera pas ce refus devenir un prétexte à l’inaction. Quand un plafond reste bloqué, les compensations doivent monter.
La direction a présenté le projet de décision fixant les modalités des prochaines élections des représentants du personnel aux comités sociaux d’administration de VNF.Elle a rappelé que le cadre juridique applicable est particulier : les CSA de VNF ayant été créés par décret, il ne s’agit pas aujourd’hui de recréer ces instances, mais uniquement d’en préciser les modalités électorales.
Des effectifs arrêtés au 1er janvier 2026, malgré des évolutions déjà perceptibles
Le projet de décision a donc vocation à arrêter, pour le CSA central comme pour les CSA locaux, les effectifs de référence, la répartition femmes/hommes et le nombre de représentants titulaires et suppléants. Ces données sont établies sur la base des effectifs constatés au 1er janvier 2026, conformément aux textes réglementaires. La direction a précisé que les évolutions intervenues après cette date ne pouvaient pas être prises en compte dans le calcul officiel si celles-ci restent inférieures à 20% du corps électoral, même si elles peuvent entrainer des conséquences concrètes sur l’organisation future des instances.
Le CSA “Siège” devient “Directions nationales” : un changement d’intitulé qui n’est pas neutre
Dans ce cadre, la direction a également expliqué l’évolution de l’appellation du CSA local “Siège”, qui deviendrait désormais le CSA local “Directions nationales”. Cette évolution traduit la volonté de VNF de rattacher certaines missions, certains services ou certaines fonctions au niveau de directions nationales, et non plus uniquement à une logique territoriale.
Des personnels rattachés nationalement, mais toujours présents en région
Pour autant, cette réorganisation administrative ne signifie pas nécessairement que les personnels concernés seront physiquement regroupés sur un même site. Une partie d’entre eux restera affectée en région, avec des réalités de travail, de déplacement et d’organisation quotidienne très différentes.
Béthune, Paris, alternance : une question concrète qui pèse déjà sur les candidatures
Jusqu’à présent, le CSA local “Siège” était clairement identifié à Béthune. Les réunions de l’instance se tenaient donc dans un cadre connu, avec des élus majoritairement basés sur place ou à proximité. Cette organisation limitait les déplacements, réduisait la fatigue liée aux trajets et facilitait l’engagement syndical des personnels concernés.
Avec le passage à un CSA local “Directions nationales”, la situation devient moins lisible. La question se pose désormais de savoir où se tiendront, à terme, les réunions de cette instance : à Béthune, à Paris, en alternance entre plusieurs sites, ou selon une autre modalité à définir. Cette incertitude n’est pas neutre. Elle peut avoir un impact direct sur les candidatures, sur la capacité des personnels à s’engager dans un mandat et, plus largement, sur la qualité de la représentation du personnel.
Ne pas transformer le mandat en contrainte géographique
La CFDT-VNF a alerté la direction sur le risque de créer une instance dont le périmètre serait national, mais dont les conditions pratiques de fonctionnement pourraient décourager certains personnels de se porter candidats. Les personnels éloignés du futur lieu de réunion, ceux ayant des contraintes familiales, de santé, de transport ou d’organisation personnelle, pourraient renoncer à s’investir.
Un risque réel de représentation déséquilibrée
À terme, cette situation pourrait conduire à un déséquilibre de représentation, avec une instance composée principalement de personnels situés à proximité du lieu de réunion finalement retenu. Pour la CFDT-VNF, cet enjeu n’est donc pas seulement logistique. Il est aussi démocratique.
Pas de démocratie sociale sans accessibilité réelle des instances
Une instance représentative du personnel doit pouvoir être accessible à tous lespersonnels de son périmètre, y compris lorsque ceux-ci sont répartis sur plusieurs sites. Si les modalités de réunion génèrent trop de contraintes géographiques, elles peuvent créer une inégalité entre les personnels et fragiliser la participation syndicale.
Une solution pragmatique : partir de la réalité des élus issus du scrutin
Dans cet esprit, la CFDT-VNF a proposé une approche pragmatique : ne pas figer dès maintenant un lieu unique de réunion, mais attendre la fin des élections pour constater où seront effectivement positionnés les élus issus des candidatures. L’objectif serait ensuite d’organiser les réunions du CSA local “Directions nationales” de manière à générer le moins de contraintes géographiques possible pour les représentants du personnel. D’ailleurs c’est par la révision du règlement intérieur de l’instance qui a lieu à chaque mandature que les élus pourront définir l’organisation de l’instance.
Adapter les réunions à la géographie réelle de la représentation
Cette solution permettrait de tenir compte de la réalité de la représentation issue du scrutin. Si les élus sont majoritairement situés à Béthune, il serait logique de maintenir une organisation facilitant leur participation. Si les élus sont répartis entre plusieurs sites, une alternance ou une organisation hybride pourrait être envisagée. Si certains élus sont très éloignés, les modalités de réunion devront intégrer cette contrainte afin d’éviter que le mandat ne devienne trop lourd ou difficilement conciliable avec la vie professionnelle et personnelle.
Le changement de nom ne doit pas masquer les conditions réelles du mandat
Pour la CFDT-VNF, le changement d’appellation du CSA local “Siège” en CSA local “Directions nationales” ne doit pas se limiter à une évolution administrative. Il doit s’accompagner d’une réflexion concrète sur les conditions d’exercice du mandat.
Garantir une représentation effective, pas seulement théorique
La représentation du personnel ne peut être effective que si les élus disposent de conditions matérielles compatibles avec leur engagement. La CFDT-VNF demande donc que les futures modalités de fonctionnement du CSA local “Directions nationales” soient définies avec un objectif clair :
Garantir la participation effective des élus,
Limiter les déplacements inutiles,
Réduire les contraintes géographiques,
Et préserver l’équilibre de la représentation des personnels, quel que soit leur lieu d’affectation.
Dans un contexte marqué par la hausse des prix des carburants et, plus largement, du coût de la vie, la CFDT-VNF a porté des revendications concrètes pour répondre aux difficultés rencontrées par les agents. Cette négociation et ces propositions, si elles n’ont pas été affichées dans un premier temps afin de déminer le sujet avec la direction, ont été portées avec force dans le cadre des négociations annuelles obligatoires en cours pour les salariés de droit privé et dans nos échanges avec la DG et le DRHM dans nos différentes réunions pour l’ensemble des personnels.
À l’issue des échanges avec la direction, des premières mesures viennent d’être actées.
Des avancées immédiates à prendre en compte
Le message du DRH (ci-dessous) confirme plusieurs évolutions que nous avons demandées :
un assouplissement temporaire du télétravail, avec possibilité d’aller jusqu’à 3 jours par semaine pour les agents concernés, notamment en cas de trajets domicile-travail significatifs ;
une ouverture à l’examen de nouvelles demandes de télétravail, y compris pour des agents qui n’en bénéficiaient pas jusqu’ici lorsque les missions le permettent ;
une adaptation de l’organisation du travail pour les équipes de maintenance, avec la possibilité d’expérimentations visant à réduire les déplacements (type 1 jour / 2 semaines) ;
une mobilisation des dispositifs d’accompagnement social comme la commission d’aides matérielles pour les agents en difficulté.
Ces mesures vont dans le bon sens. Elles constituent une première réponse rapide, même si elles restent temporaires, encadrées et encore incomplètes.
Des revendications CFDT-VNF qui restent pleinement d’actualité
Pour la CFDT-VNF, ces premières avancées doivent être amplifiées et complétées rapidement.
Nous continuons à porter des demandes claires et structurantes :
une revalorisation significative des titres-restaurant, avec un passage à 12 €, ou à défaut une augmentation progressive de 1 € par an sur trois ans dès 2026 ;
des mesures financières complémentaires pour compenser la perte de pouvoir d’achat (CIA/CA pour les agents de droit public et primes dans le cadre de la NAO pour les salariés privés notamment) ;
une extension réelle et équitable des dispositifs de télétravail et d’organisation du travail à l’ensemble des filières, y compris lorsque cela est possible pour l’exploitation ;
la non-obligation de présence 2 jours par semaine quand des déplacements ou réunions en extérieur sont imposés afin de ne pas limiter les possibilités de télétravail ;
une réponse rapide et concrète sur les mesures (TR, CIA/CA, primes), sans attendre une hypothétique stabilisation de la situation économique.
La CFDT-VNF restera pleinement mobilisée dans les prochaines semaines pour :
suivre la mise en œuvre effective de ces mesures sur le terrain ;
veiller à l’équité de traitement entre les agents et les services ;
obtenir des avancées supplémentaires à la hauteur des enjeux.
Nous vous invitons à nous faire remonter vos situations, difficultés ou refus rencontrés localement afin d’alimenter nos interventions.
La CFDT-VNF continuera d’agir pour défendre concrètement votre pouvoir d’achat et vos conditions de travail.
Des documents censés éclairer, mais qui laissent surtout des zones d’ombre
Lors du CSA Central des 26 et 27 mars 2026, une large partie des échanges a porté sur les cahiers de filières. Présentés par la Direction comme un support de projection pour les futures organisations, ils ont surtout confirmé les inquiétudes déjà remontées par les personnels. Trop d’éléments restent flous, plusieurs missions ne sont pas clairement identifiées, et certains choix structurants semblent déjà orientés, notamment autour de logiques de centralisation.
Pour de nombreux personnels, ces documents ne permettent pas de se projeter sereinement. Dans certaines filières, des collègues ne retrouvent même pas clairement leur métier. Ce décalage nourrit un sentiment très préoccupant : celui de transformations déjà engagées dans les faits, alors même que les réponses concrètes sur les conséquences humaines, organisationnelles et professionnelles ne sont toujours pas là.
Une méthode contestée de front par la CFDT-VNF
La CFDT-VNF a dénoncé une méthode inacceptable sur un dossier aussi structurant. Présentation trop rapide, délais trop courts, impossibilité d’analyser sérieusement les cahiers, manque de concertation réelle : tout concourait à installer un climat de précipitation.
Nous l’avons redit avec force : on ne réorganise pas un établissement à coups de documents incomplets et d’échanges expédiés. Derrière les schémas de filières, ce sont des métiers, des collectifs de travail, des parcours professionnels et des conditions d’exercice qui sont en jeu. Les personnels ne peuvent pas être mis devant des perspectives floues pendant que des arbitrages lourds semblent déjà se dessiner.
La CFDT-VNF obtient du temps, quelques réponses et un second temps d’examen
Face à nos alertes, la Direction a dû infléchir sa méthode. Plusieurs avancées concrètes ont été obtenues. Un CSA Central spécifique aux filières se tiendra le 29 avril 2026. Les organisations syndicales pourront être accompagnées d’un expert par filière. Des réponses écrites doivent également être transmises en amont à partir des questions remontées par les représentants du personnel.
La version actuelle des cahiers est maintenue à court terme, sans modification précipitée avant analyse approfondie. Surtout, les échanges ne s’arrêteront pas au CSA d’avril : les ajustements nécessaires devront pouvoir être discutés sans remettre en cause les grands arbitrage pris par la DG. Ce point est important. Il permet d’éviter qu’un dossier aussi sensible ne soit verrouillé avant même que toutes les questions de terrain aient été examinées.
Une victoire importante : pas de réorganisation en deux temps
La Direction envisageait au départ un processus en deux étapes, avec d’abord un rattachement hiérarchique, puis ensuite l’organisation cible. La CFDT-VNF a clairement alerté sur les risques d’un tel schéma. Pour les personnels, cela aurait signifié une réorganisation provisoire et à l’aveugle, source d’incompréhension, de stress et de perte de repères, avant une seconde transformation.
Nous avons obtenu que cette logique soit abandonnée. Les évolutions devront se faire en une seule étape cohérente et complète dans le respect de la conduite d’un projet de réorganisation définie en annexe du pacte social. C’est un point essentiel. Les personnels n’ont pas à subir des montages organisationnels transitoires qui brouillent les responsabilités et déstabilisent encore davantage les équipes.
Préfigurateurs, bathymétrie, externalisation : des sujets qui restent sous surveillance
D’autres points d’alerte ont également été soulevés. La question des préfigurateurs a notamment été clarifiée par la Direction, qui a confirmé qu’ils sont recrutés pour préparer les futures organisations avec vocation à devenir demain chefs des services concernés. La CFDT-VNF sera particulièrement attentive à la transparence des recrutements, à l’équité d’accès aux postes et à l’information de l’ensemble des personnels concernés.
Nous avons aussi interrogé la Direction sur les pôles bathymétrie, absents des cahiers de filières alors que des inquiétudes remontent déjà sur une possible externalisation. La Direction a confirmé que cette hypothèse était envisagée, sans mise en œuvre immédiate. Ce point devra être clarifié sans ambiguïté. Pour la CFDT-VNF, il n’est pas question de laisser s’installer des choix implicites sur l’avenir des missions sans débat clair ni garanties pour les personnels.
Ce que la CFDT-VNF portera dans les prochaines semaines
Le rendez-vous du 29 avril sera une étape importante, mais certainement pas la dernière. La CFDT-VNF y portera :
Les remarques et les questions des personnels,
Les incohérences repérées dans les cahiers,
Et les garanties concrètes que nous exigeons pour chaque filière.
Nous remercions d’ailleurs l’ensemble des personnels sollicités qui ont déjà fait remonter leurs observations, leurs craintes et leurs questions. C’est cette mobilisation qui a permis d’imposer un premier coup d’arrêt à une méthode trop brutale. Rien n’est réglé à ce stade, mais une chose est sûre : la CFDT-VNF continuera d’exiger des transformations lisibles, cohérentes et respectueuses de celles et ceux qui font vivre l’établissement au quotidien.
La Direction a présenté l’état d’avancement du futur Schéma Pluriannuel de Stratégie Immobilière pour la période 2027-2031. Ce document s’inscrit dans la continuité du SPSI précédent et se construit sous le pilotage étroit de la Direction de l’Immobilier de l’État. L’objectif affiché est de :
rationaliser le parc immobilier,
réduire certaines surfaces de bureaux,
améliorer la performance énergétique,
traiter le devenir des biens vacants.
Présentée ainsi, la démarche peut sembler purement technique. En réalité, elle touche directement au quotidien des personnels. Derrière les ratios, les surfaces et les arbitrages patrimoniaux, il y a des lieux de travail, des bâtiments techniques, des logements, des sites parfois dégradés et des conditions concrètes d’exercice pour de nombreux personnels.
Le risque d’une logique purement comptable
La CFDT-VNF a clairement alerté sur un danger majeur : celui de voir la stratégie immobilière guidée d’abord par une logique budgétaire et comptable, sans prise en compte suffisante des réalités humaines et professionnelles. Réduire des surfaces ou céder des biens ne peut pas être une fin en soi. Ces choix doivent être appréciés au regard de leurs effets sur : l’organisation du travail, les collectifs, les déplacements, l’entretien des sites et globalement les conditions de vie au travail.
Nous avons également souligné le manque d’anticipation sur plusieurs volets RH. Les départs en retraite, l’évolution des NAS, l’usage des logements, la situation des biens vacants et l’organisation future des implantations ne peuvent pas être traités comme de simples variables secondaires.
La CFDT-VNF exige de la transparence et des garanties concrètes
Au cours des échanges, la CFDT-VNF a demandé davantage de transparence sur la stratégie de cession et d’occupation des logements. Nous avons également appelé à une réflexion plus large sur l’accès aux biens et leur valorisation, pour les agents de toutes catégories notamment celles concernées par des conventions d’occupation.
Mais nous avons surtout rappelé que l’immobilier ne se résume pas à des tableaux Excel. Les conditions matérielles de travail doivent être traitées sérieusement. L’état des sanitaires, des vestiaires, l’entretien courant des bâtiments, la qualité des espaces de travail et la dignité des sites ne sont pas des sujets secondaires. Ce sont des marqueurs concrets du respect porté aux personnels.
Une vigilance qui ne faiblira pas
La CFDT-VNF restera particulièrement attentive à la suite de ce dossier. Nous refusons qu’un schéma immobilier présenté comme rationnel débouche, dans les faits, sur une dégradation du quotidien des personnels ou sur des choix subis au nom d’objectifs fixés d’en haut.
Pour nous, une stratégie immobilière n’est acceptable que si elle intègre réellement les usages, les besoins des personnels et les contraintes du terrain. Là encore, nous serons mobilisés pour rappeler une évidence : les bâtiments de VNF ne sont pas seulement des actifs à gérer, ce sont aussi des lieux de travail et de vie professionnelle.
