Auteur/autrice : Florence Dequiret

La CFDT-VNF avait prévu de faire cette communication à la suite de la signature de l’accord NAO 2024 pensant que celle-ci interviendrait dans la première quinzaine de juillet. Malheureusement, il semble que la direction prenne un peu plus de temps que prévu et que la signature n’interviendra au mieux que fin juillet ou courant août avec un versement de la mesure pouvoir d’achat (explicitée plus bas dans ce flash info) sur la paie d’août ou en septembre (dixit DRHM).

Devant les nombreuses demandes que nous recevons pour communiquer sur le contenu de la NAO 2024 (notamment les personnes qui n’ont pas pu participer à la dernière HMI), la CFDT-VNF a décidé de communiquer sans plus attendre sur le bilan des négociations et de vous transmettre le Powerpoint qui a servi à la présentation lors de la dernière HMI.

Après 3 mois de discussion avec la direction, la CFDT-VNF vous a conviés à participer à une HMI via Teams le 1^erjuillet dernier afin de vous rendre compte de l’avancement des négociations et recueillir votre avis. Vous avez été plus de 200 salariés de droit privé à suivre cette actualité et, à cette occasion, vous nous avez donné mandat de signer ce projet d’accord.

Encore une fois, nous vous remercions pour la confiance et le soutien que vous nous témoignez. Votre présence à nos côtés nous donne les moyens de peser dans les décisions de la direction et obtenir de nouvelles avancées sociales.

Dans la continuité de cette HMI, vous trouverez, ci-dessous, les résultats des négociations menées par vos représentants CFDT-VNF.

LE DÉROULÉ DES NÉGOCIATIONS 2024

Pour la première fois depuis des années, le cadrage budgétaire donné par les tutelles pour ouvrir la négociation annuelle obligatoire a été communiqué dès le début du mois d’avril alors qu’il était devenu coutume d’ouvrir les négociations en mai.

A l’issue de deux réunions tenues les 8 et 22 avril, la direction nous a transmis un projet d’accord pour servir de base de discussions dans le cadre des réunions suivantes (17 mai, 31 mai et 28 juin). Ces échanges ont permis de défendre les revendications portées par la CFDT-VNF et d’obtenir de nouvelles avancées avant de finaliser un accord. 

UNE ENVELOPPE BUDGÉTAIRE SUR LA BASE D’UN TAUX RMPP DE 3,7 %

La CFDT-VNF avait obtenu à travers le protocole d’accord de sortie de préavis de grève signé le 21 décembre 2023 l’engagement d’une enveloppe NAO 2024 a minima à hauteur de celle de 2023. Dans ce cadre, elle avait demandé à la direction de porter un cadrage à hauteur de 5 % auprès des tutelles. Après avoir relayé cette demande auprès de Bercy, c’est sur la base d’un taux RMPP de 3,7 % que les négociations ont été ouvertes, soit une enveloppe de 934 594 €. Pour mémoire, le cadrage 2023 s’élevait à 3,5 %, soit 792 854 €.

Toutefois, même si l’enveloppe budgétaire 2024 est supérieure à celle de 2023 (+ 141 740 €), celle-ci est imputée de fait par des mesures conventionnelles, dont :

• la GIPA à hauteur de 145 327 € contre 48 823 € en 2023,
• l’effet report à hauteur de 31 790 € contre 25 684 € en 2023.

Aussi, une fois ces deux mesures déduites, il reste en réalité 39 130 € de plus qu’en 2023 à redistribuer.

DES MESURES QUI IMPACTENT L’ENVELOPPE BUDGÉTAIRE NAO

Reconduction de la mesure liée au pouvoir d’achat et évolution de la condition d’ancienneté

En 2022, la CFDT-VNF avait porté et obtenu la mise en place d’une mesure pouvoir d’achat forte afin de minorer l’effet de l’inflation grandissante. Reconduite en 2023, celle-ci est renouvelée cette année encore pour un montant total estimé à 373 000 €. Ainsi, les salariés présents à la signature de l’accord NAO et ayant au 1^er janvier 2024 une ancienneté sous contrat de droit privé d’un an bénéficieront d’une augmentation de leur salaire annuel de base brut en équivalent temps plein de :

• 750 € bruts pour les salariés de niveau 7 à 9,
• 950 € bruts pour les salariés de niveau 1 à 6.

Il est à noter que lorsqu’un salarié bénéficie d’une mobilité ou d’une évolution à la suite d’une réorganisation, le niveau de son poste peut changer en cours d’année. A la demande de la CFDT-VNF, le niveau pris en compte pour cette mesure est celui au 1er janvier 2024.

L’année dernière, la direction avait souhaité réserver la mesure pouvoir d’achat aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté au 1^er janvier 2023 en indiquant avoir pris en compte l’équivalent de cette mesure dans la fixation des salaires des nouveaux embauchés. Après discussion, la CFDT-VNF a réussi à faire évoluer cette condition d’ancienneté.  Ainsi, les salariés embauchés entre le 2 janvier 2023 et le 30 juin 2023 sous contrat de droit privé et présents à la date de signature de l’accord NAO verront leur salaire annuel augmenter de la manière suivante :

• 375 € bruts pour les salariés de niveau 7 à 9,
• 475 € bruts pour les salariés de niveau 1 à 6.

Pour les salariés non éligibles à la mesure pouvoir d’achat, la DRHM s’assurera que leur positionnement salarial est cohérent avec les autres salariés du même niveau (après mesure pouvoir d’achat).

Cette mesure pérenne sera versée mensuellement à l’issue de la signature de l’accord NAO, avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2024.

Articulation des mesures mobilité / pouvoir d’achat

Les mesures mobilité peuvent parfois conduire à annuler l’effet lié à la mesure pouvoir d’achat, notamment lors d’un rattrapage salarial au minimum conventionnel. Elles peuvent aussi parfois réduire les écarts salariaux au sein d’une même équipe. Face à ce constat, la CFDT-VNF a alerté la direction et a demandé d’assurer une équité interne. Ainsi, la direction s’engage à identifier et analyser ces situations et à en tenir compte dans la fixation de la mesure salariale post-mobilité (sous réserve d’être conforme aux attentes du poste) afin d’assurer une évolution salariale en cohérence avec le poste occupé, l’ancienneté et le positionnement salarial interne.

Pérennisation de la mesure Garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) pour le niveau 8

Lors de la NAO 2022, la CFDT-VNF avait obtenu, à titre expérimental pour 3 ans, l’élargissement de la mesure GIPA aux salariés de niveau 8 avec un plafonnement à hauteur de 1,8 % du Plafond Annuel de la Sécurité Social (PASS). Cela faisait plusieurs années que la CFDT-VNF portait cette revendication ; elle a obtenu cette année la pérennisation de cette mesure. Désormais tous les salariés de niveau 1 à 8 dont le salaire est inférieur à 1,8 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale, soit 83 462 € en 2024, bénéficieront du dispositif GIPA de façon pérenne. Il est à noter qu’en cette période d’inflation, le coût de la GIPA a été multiplié par 5 en 2023 (48 822 €) et par 3 en 2024 (145 327 €).

 AU-DELA DES MESURES QUI S’INSCRIVENT DANS L’ENVELOPPE NAO, LA CFDT-VNF A PRESENTÉ DES PROPOSITIONS ET OBTENU DES AVANCÉES SOCIALES

Toujours imaginative et à l’écoute des attentes des personnels, la CFDT-VNF a présenté une vingtaine de propositions hors enveloppe. Si bon nombre d’entre elles n’ont pas reçu de suite favorable, certaines ont fait l’objet de discussion et ont donné lieu à des avancées sociales.

Rupture conventionnelle : définition d’un montant plancher

Lors de la NAO 2023, la CFDT-VNF avait obtenu l’ouverture des négociations pour définir un cadre de concertation sur le montant plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle.

La signature d’une rupture conventionnelle oblige l’employeur à verser au salarié une indemnité spécifique. Son montant est librement négocié avec le salarié et ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.

Dans le cadre des négociations avec la direction, il a été décidé de valoriser ces planchers pour le départ volontaire des salariés impactés par des projets de réorganisation. En effet, des évolutions d’organisation peuvent générer des difficultés pour les salariés qui ne s’y retrouvent pas. S’ils bénéficient de la possibilité de postuler sur d’autres postes ou parfois d’un reclassement, leur champ reste restreint à l’échelle de l’établissement. Par conséquent, certaines réorganisations conduisent à des départs à l’initiative des salariés, qui doivent alors se repositionner sur le marché du travail. Afin de tenir compte de ce constat, il a été retenu un plancher plus élevé pour les ruptures conventionnelles conclues pour les salariés dont le poste est impacté par une réorganisation de service ou un ajustement de réorganisation soumis à consultation d’une instance de représentation du personnel ou dont la fiche de poste est substantiellement modifiée (modification du contrat de travail ou modification portant sur au moins 50% des missions).

Après discussion, il a été retenu que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne pourra pas être inférieur aux montants suivants :

Pas d’impact réorganisation
Ancienneté < 10 ans : 1/4 de mois de salaire
Ancienneté > 10 ans : 1/3 de mois de salaire

Impact réorganisation
Ancienneté < 10 ans : 1/3 de mois de salaire
Ancienneté > 10 ans : 1/2 de mois de salaire
Ancienneté > 15 ans : 3/5 de mois de salaire

Le montant plancher est un montant minimum, l’indemnité pouvant être supérieure en fonction des négociations dans la limite de 24 mois de salaire. En effet, alors que la direction souhaitait fixer un montant maximum de l’indemnité de rupture conventionnelle à 20 mois de salaire, la CFDT-VNF a porté et obtenu un plafond à hauteur 24 mois, à l’instar de celui applicable pour les agents publics.

Il est à noter que pour fixer le montant de l’indemnité, l’établissement prend en compte les coûts indirects liés à la rupture conventionnelle. Depuis le passage à l’EPA, VNF assure lui-même le financement de l’indemnisation du chômage de ses personnels. Par conséquent, la rupture conventionnelle peut conduire à des versements d’indemnités chômage à la charge de l’établissement. Aussi, la production attestant la maturité d’un projet professionnel est de nature à appuyer un dépassement de ces planchers.

La CFDT-VNF rappelle que la rupture conventionnelle repose sur un accord entre deux parties, le salarié comme VNF pouvant refuser ce dispositif en fonction de l’intérêt partagé. Aussi, la direction ne doit pas se dédouaner de ses obligations vis-à-vis de ses salariés et inciter à des ruptures de contrats de travail sans propositions alternatives. La rupture conventionnelle repose sur un commun accord et, pour faire un choix éclairé, le salarié doit avoir connaissance des différentes options qui s’offrent à lui. La CFDT-VNF restera vigilante sur le recours à cette procédure par la direction et un appui pour les salariés qui le souhaitent.

Reconduction du dispositif de monétisation des JRTT

Depuis 2022 et jusqu’à fin 2025, il est possible pour une entreprise de faire un rachat de RTT non pris par les salariés. Ce dispositif temporaire prévu par la loi de finances rectificative pour 2022 vise à améliorer le pouvoir d’achat des salariés. Après avoir bataillé, la CFDT-VNF a obtenu la mise en place de ce dispositif au sein de l’établissement en 2023, dans la limite d’un plafond à 750 € tout niveau de poste confondu. De nouvelles négociations se sont déroulées en début d’année afin de définir les nouvelles modalités de reconduction pour 2024. Après un premier bilan, les négociations ont permis d’aboutir à une évolution de ce dispositif comme suit :

Niveau du salarié	Nombre de jours RTT maximum pouvant faire l’objet d’un rachat
Niveau 1 à 6	12 jours
Niveau 7 et 8	10 jours

Dans le cadre de la NAO, la CFDT-VNF a demandé la reconduction de ce dispositif pour 2025 (dernière année possible) et a minima sur la base des modalités fixées pour 2024. La direction, toujours frileuse, a souhaité conditionner les modalités de mise en œuvre au bilan de l’exercice 2024. Ainsi, sous réserve que celui-ci ne démontre pas une augmentation des sommes allouées à la liquidation du CET et au dispositif de rachat RTT de plus de 15% comparativement à l’exercice 2023, le dispositif 2024 sera reconduit a minima dans les mêmes conditions pour 2025.

Retrouvez ICI notre communication sur le dispositif de rachat des JRTT 2024

Nouvelles règles d’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) pour financer un congé

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses jours placés sur le CET pour indemniser l’absence liée à un congé. Dans le cadre de la NAO 2024, il a été convenu d’assouplir ces règles d’utilisation. Après négociations, les modifications suivantes ont été retenues :

• La réduction de la période de prévenance, qui passe de 2 mois à :
• 7 jours pour les absences <= 5 jours ouvrés,
• 15 jours pour les absences > 5 jours ouvrés.
• L’allègement du process : toute demande d’utilisation des jours placés sur le CET s’effectuera par tout moyen écrit (mail…) en lieu et place d’une lettre remise en mains propres ou LRAR.
• La suppression de la durée minimale (5 jours) et le maintien intégral de la rémunération.

Il est à noter que le recours au CET pour financer un congé est conditionné à l’utilisation préalable et intégrale des jours de congés légaux acquis pour la période de référence. Enfin, toute demande d’utilisation du CET pour couvrir un congé de carrière ne pourra plus être reporté par la direction. Ces nouvelles dispositions ont fait l’objet d’un avenant à la convention collective que nous vous communiquerons lorsque celui-ci sera signé.

Communication auprès des salariés de 60 ans et plus

Force est de constater que de nombreux salariés s’interrogent sur leurs conditions de départ à la retraite (portabilité de la complémentaire santé, montant de l’indemnité de départ à la retraite…). A l’instar de l’accompagnement proposé aux agents publics, la CFDT-VNF a demandé qu’un entretien soit proposé aux salariés âgés de 60 ans et plus afin de répondre à leurs questions et leur délivrer les informations utiles quant aux démarches à suivre.

Ainsi, il a été retenu qu’une communication écrite et ciblée aux personnels de 60 ans et plus soit réalisée afin de les informer sur :

• les dates clefs liées à la retraite,
• les incidences de la retraite sur la complémentaire santé et la prévoyance,
• les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite,
• la faculté de solliciter un rendez-vous individuel pour évoquer ces thématiques.

Il est toutefois à noter que VNF n’a pas vocation à se substituer aux services des CARSAT. Aussi, les salariés doivent prioritairement s’adresser à ces organismes pour toutes questions liées à leurs droits inhérents à la retraite.

Postes permanents : possibilité pour les CDD de candidater et reprise d’ancienneté

La CFDT-VNF fait le constat que les CDD qui souhaitent postuler sur un poste vacant voient leur candidature rejetée sous prétexte que celui-ci est ouvert prioritairement aux personnels permanents de VNF, leur candidature étant assimilée à une candidature externe. Ainsi, certains agents enchainent des contrats précaires depuis de nombreuses années. Afin de lutter contre la précarisation et de maintenir les compétences internes, la CFDT-VNF a porté et obtenu à travers la revoyure du pacte social la possibilité pour les CDD présents depuis plus d’un an à VNF de postuler sur un poste vacant pérenne. Leurs candidatures sont désormais examinées avec la plus grande bienveillance compte tenu de leur ancienneté au sein de l’établissement. La CFDT-VNF a souhaité rappeler cette avancée sociale en l’inscrivant dans l’accord NAO 2024.

Par ailleurs, afin reconnaitre la fidélité des CDD au regard de l’établissement, la CFDT-VNF a revendiqué et obtenu que lors de leur embauche en CDI, les salariés bénéficient d’une reprise d’ancienneté de leurs contrats au sein de VNF (tous statuts confondus). Cette application est conditionnée à l’absence d’interruption de 4 mois calendaires ou plus entre les contrats de travail successifs.

Elargissement du maintien de salaire en cas d’ALD non exonérante

La convention collective prévoit un maintien de salaire à hauteur de 100 % pour une période de 3 ans en cas de maladie de longue durée « correspondant à une affection médicalement constatée (par un certificat médical) qui figure sur la liste établie par l’article D. 160-4 du code de la sécurité sociale ».

Il existe 2 types d’affections de longue durée : l’ALD exonérante et l’ALD non exonérante, celles-ci ouvrant droit à des prises en charge différentes. Ainsi, certains salariés en ALD non exonérante se voient contraints de reprendre le travail pour des raisons financières malgré un état de santé dégradé.

Afin de permettre aux salariés en ALD non exonérante de pouvoir prendre le temps de se soigner et de reprendre leur poste dans les meilleures conditions possibles, la CFDT-VNF a demandé de gommer cette différence en leur accordant un maintien de salaire dans la limite de 3 ans, à l’instar de l’ALD exonérante. La direction a accepté cette demande et a modifié la convention collective en conséquence.

Salariés en horaires fixes : élargissement des délais d’utilisation des repos induits par une compensation des temps de trajet

Force est de constater que les déplacements professionnels génèrent souvent des dépassements de l’horaire journalier. Avant le passage à l’EPA, les salariés de droit privé à horaires fixes avaient la possibilité de choisir entre la récupération ou la rémunération de ces heures. Aujourd’hui, contrairement à l’esprit initial dans lequel a été négocié l’accord temps de travail, ils bénéficient de l’unique possibilité de récupérer ces heures. Cette nouvelle interprétation fait régresser les options possibles pour les salariés et, compte tenu de la récupération possible sur le mois en cours ou le mois suivant (2 mois maximum), celles-ci sont souvent écrêtées donc perdues. Aussi, la CFDT-VNF a demandé à la direction de remettre en vigueur le double choix à l’appréciation du salarié. La direction a refusé cette proposition, mais a ouvert la possibilité d’étendre le délai durant lequel le salarié peut récupérer les heures effectuées.

Ainsi, si les temps de déplacement autorisé par le supérieur hiérarchique génèrent un dépassement de l’horaire journalier, le salarié à horaires fixes bénéficie désormais d’une période de 6 mois pour utiliser le repos induit. Passé ce délai et afin que le bénéfice de ces heures ne soit pas perdu, la CFDT-VNF a obtenu que le temps compensé alimente automatiquement le CET non monétisable du salarié.

RETROUVEZ ICI LA PRESENTATION FAITE LORS DE L’HMI TEAMS DU 1^er JUILLET 2024

Le 20 juin dernier s’est tenue la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) au niveau central de VNF. A cette occasion, différents sujets ont été abordés :

• bilan sur l’accidentologie 2023,
• règlement relatif à l’alcool à VNF,
• projet de dotation des vêtements de travail,
• bilan handicap 2023,
• information sur le groupe de travail « usure professionnelle »,
• réunion des secrétaires de CSSCT.

L’accord d’intéressement 2021-2023 a pris fin le 31 décembre 2023. Les négociations entre la direction et la CFDT-VNF ont débuté dès la fin février 2024 et ont abouti à la signature d’un accord triennal le 28 juin dernier.

Négocié dans la continuité du précédent accord, il comprend plusieurs indicateurs de performance collective qui s’inscrivent dans le cadre du Contrat d’Objectif et de Performance. Cet accord repose sur 4 critères pondérés (recettes, économique et financier, RH et sécurité), dont bon nombre d’entre eux figuraient déjà dans le dernier accord et ont été renouvelés ou renégociés. Un nouvel indicateur vient désormais compléter le critère RH : le taux de recrutement de salariés en contrat d’apprentissage.

La CFDT-VNF se félicite de la signature de ce nouvel accord. Si celui-ci reste ambitieux, il devrait permettre de reconnaître l’implication quotidienne des personnels au sein de l’établissement sur les 3 années à venir.

Très cher(e)s Collègues,

Comme chaque année, la négociation salariale va se télescoper avec la période estivale. Avant l’accélération des départs en congés, nous souhaitons vous rendre compte de l’avancement des négociations suite aux propositions de la CFDT-VNF et celles de la direction.  

Vous vous sentez concernés par vos rémunérations, par vos conditions de travail ? Vous vous interrogez sur la NAO 2024, les évolutions de salaire à venir au sein de VNF et plus largement sur l’ensemble des mesures négociées dans le cadre de la NAO 2024 ? 

Pour vous donner toutes les informations, la CFDT-VNF organise le lundi 1^er juillet de 14h30 à 16h30, une réunion d’information en visioconférence avec l’ensemble des personnels de droit privé !

Il est important d’y participer car outre le fait de vous informer, cela sera également l’occasion de poser vos questions et de vous exprimer  sur ces différents sujets.

Nous sommes là pour vous mais nous ne pouvons fonctionner et avancer qu’avec vous ! Vous informer est un droit, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

Les modalités OCTAVE pour la gestion des déclarations individuelles d’absence sont les suivantes : se gérer => absences => nouvelle demande => sélectionner HMI (motif d’absence syndical) => indiquer le jour et sélectionner « heure » => préciser les horaires et sauvegarder.

Alors venez nombreux et soyez acteur de votre avenir en participant à cette réunion !

Votre avis compte : exprimez-vous !

Pourquoi renégocier le pacte social ?

Jeudi dernier, la CFDT-VNF a signé le pacte social que vous trouverez en pièce jointe.  Suite à la renégociation du COP pour la période 2024 – 2026, le pacte social a été lui-même renégocié avec les organisations syndicales représentatives qui ont souhaité prendre part aux négociations avec la direction, à savoir la CFDT-VNF et Force Ouvrière.

Pour mémoire, la CFDT-VNF avait porté et obtenu en 2021 et pour la première fois le principe d’un volet social, rebaptisé pacte social par la direction. Ce pacte social, en parallèle du COP, ne se limite pas aux seuls intérêts de l’Etat et de VNF mais replace les personnels et leurs intérêts au centre de la transformation en cours et à venir de VNF.

Signer le pacte social signifie-t-il que la CFDT-VNF soutient le COP et toute la politique de VNF ?

Que les choses soient claires :

• Négocier le contenu d’un accord, que cela soit le pacte social ou autre, fait partie de la mission pour laquelle les représentants du personnel ont été élus et les délégués syndicaux désignés en fonction de leur représentativité ;
• Un accord est un compromis entendable pour les deux parties signataires à savoir la direction et les tutelles d’un côté, et les organisations syndicales représentatives de l’autre. Cela ne veut absolument pas dire que les OS signataires cautionnent toute la politique de la direction mais que le contenu de l’accord protège et apporte des avancées aux personnels qu’ils n’auraient pas eu en l’absence d’une négociation et d’un accord. En effet, en l’absence d’accord, la direction est tout simplement libre d’appliquer unilatéralement la politique qu’elle souhaite. Nous agissons pour que, dans cette politique, l’intérêt des personnels soit pris en compte au maximum.

Le COP est un document signé entre la direction de VNF et l’Etat. Les organisations syndicales et les représentants du personnel ne sont absolument pas concertés sur son contenu. D’ailleurs, c’est la raison pour laquelle deux organisations syndicales, dont la CFDT-VNF, ont refusé de prendre part au vote au CSA Central et au Conseil d’Administration, dénonçant la méthode et certaines trajectoires prises dans le COP. L’absence d’un pacte social n’aurait absolument pas freiné ou empêché la direction de dérouler le contenu du COP mais le fait d’en avoir un a permis d’acter certaines avancées et garanties sans lesquelles les personnels auraient encore davantage été exposés.

Concrètement, quelques exemples des amendements portés et obtenus par la CFDT-VNF

La CFDT-VNF, lors des négociations, a porté de nombreuses revendications et amendements dans le projet initial présenté par la direction, dont bon nombre d’entre eux ont été retenus. Dans l’attente d’un article plus détaillé dans la prochaine newsletter de la CFDT-VNF, vous trouverez ci-dessous quelques exemples concrets des avancées que la CFDT-VNF a portées et réussi à obtenir dans les négociations avec la direction sur le second volet du pacte social :

• Un tuilage chaque fois que possible pour optimiser la transmission du savoir aux nouveaux arrivants ;
• L’engagement des aménagements nécessaires à l’atelier de Ferin pour pouvoir consolider l’offre actuelle ;
• La création d’un guide de l’accompagnement à construire par le réseau des référents du changement ;
• Une priorité de réaffectation dans la résidence administrative pour les personnels impactés par une réorganisation, et dont le poste est supprimé, avec la confirmation d’aucune mobilité géographique imposée. Si une priorité est portée sur les postes vacants, la notion de sureffectifs est désormais inscrite dans le pacte social ;
• Les éclusiers dont le poste sera impacté par la mise en place des PCC, et qui sont dans les deux ans (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 3 ans) de leur date d’ouverture des droits à la retraite, pourront être maintenus sur leur site d’exploitation pour y effectuer leurs vacations jusqu’à leur départ. Initialement, la direction souhaitait limiter ce maintien à deux ans maximum ;
• L’accompagnement des CDD et des contrats d’apprentissage pour l’accès aux recrutements par concours ou hors concours à VNF avec les mêmes facilités que les fonctionnaires (autorisation d’absence, remboursement de frais…) ;
• L’engagement de la direction de porter et défendre un plan de requalification de fonctionnaires de catégorie B en catégorie A et de catégorie C en catégorie B pour les personnels administratifs a été inscrit, conformément au protocole de sortie de préavis de grève signé en décembre par la CFDT-VNF et FO. Concernant les salariés de droit privé impactés par le projet de modernisation, VNF s’est engagé à mobiliser une enveloppe spécifique dans le cadre de la NAO pour accompagner et revaloriser ces évolutions ;
• L’établissement doit proposer une évolution des rémunérations dans une logique de carrière pour l’ensemble des statuts qui caractérisent aujourd’hui les personnels de la maintenance (OPA, CDI Publics, PEVNF, CDD…), dans un objectif d’équité, d’attractivité, de fidélisation et de reconnaissance, tout en respectant les contraintes du cadre règlementaire et en lien avec les tutelles ;
• L’examen de la rémunération des personnels en CDI de droit public sera inscrit à l’agenda social du 2ème semestre 2024, dans la perspective d’une équité salariale interne à responsabilité et ancienneté égales.
• Dans le cadre de la clause du grand père pour le maintien des NAS et des COP-A conditionnée à la réalisation des 13 ou 7 semaines d’astreintes, la garantie du maintien de ces astreintes sans lesquelles le maintien du logement n’est pas possible ;
• L’engagement qu’aucune candidature interne à VNF présentant un niveau de compétence (avec si besoin une formation complémentaire) permettant une prise de poste immédiate ne saurait être refusée au profit d’une candidature externe sans au préalable avoir donné lieu à une période probatoire non conclusive ;
• Le développement d’une application interne pour favoriser les mobilités internes volontaires. Les personnels pourront communiquer leur souhait d’une mobilité interne sans au préalable avoir identifié un poste afin que les recruteurs puissent, le cas échéant, les contacter sur d’éventuels postes vacants correspondant à leurs attentes et leurs compétences ;
• L’engagement de la direction de proposer d’ici la fin de cette année 2024, un dispositif de valorisation du compagnonnage (accueil des saisonniers et des nouveaux arrivants par exemple). C’est une longue revendication de la CFDT-VNF qui aboutira enfin dès l’année prochaine ;
• L’engagement pour qu’une vigilance soit portée pour une bonne couverture du réseau et du matériel informatique en adéquation avec les besoins spécifiques des personnels ;
• Une attention particulière pour lutter contre la désinsertion professionnelle, dans le cadre de la transformation de VNF, avec la possibilité d’un accompagnement individualisé ou de reclassement prioritaire lorsque c’est possible ;
• Une concertation annuelle pour les budgets du CLAS afin de tenir compte notamment de l’inflation ;
• La mise en place d’un dispositif d’intéressement pour tous les personnels de droit public et l’engagement de reconduire un nouvel accord triennal pour les salariés de droit privé conformément au protocole de sortie de préavis de grève signé par la CFDT-VNF et FO. Reprise également de l’engagement de porter les titres restaurant pour les personnels de droit public à hauteur de 8€ dès le mois de juillet 2024 et 9€ dès le mois de juillet 2025 ;
• Associer les conseillers de prévention au sein des CODIR afin d’accéder au bon niveau d’information et sensibiliser la direction sur l’aspect sécurité dans les prises de décisions ;

Cette liste non exhaustive démontre s’il le fallait que la concertation et la négociation, si elles n’aboutissent pas à l’intégralité des revendications de la CFDT-VNF et n’influent par sur le contenu du COP, permettent d’obtenir de nouvelles garanties et avancées sociales mais aussi de cadrer les décisions de la direction notamment au regard de leur impact sur les personnels.