C’est un sujet dont on parle peu, parce qu’il gêne. Et c’est précisément pour ça qu’il faut en parler. Le 18 juin, la CFDT-VNF est revenue sur l’accès aux sanitaires pour les agents de terrain. Un besoin élémentaire. Un sujet de dignité.
Les « solutions » actuelles
Pour répondre au problème, la direction évoque des rapprochements avec des collectivités, des conventions avec des campings, des centres commerciaux ou des commerçants. Sur le papier, ça dépanne.
Dans la vraie vie, ça coince : un camping, c’est ouvert l’été et fermé le reste de l’année. Et la CFDT-VNF a soulevé une incohérence qui en dit long : on refuse que les agents entrent dans un magasin pendant leur service… mais on accepte qu’ils y aillent pour utiliser les toilettes. Comprenne qui pourra.
Notre demande : un cadre national, pas du bricolage local
La CFDT-VNF considère que certaines exigences doivent être fixées au niveau national, comme cela existe déjà pour les centres de maintenance : règles de proximité, distances acceptables, conditions minimales d’accès. Et ces exigences doivent devenir des conditions non négociables lors de tout chantier et sur l’ensemble des sites, d’autant plus avant de vouloir en fermer.
La direction a reconnu la nécessité de réponses plus systématiques. Elle propose que tout projet de travaux prévoie des sanitaires femmes/hommes et accessibles aux personnes en situation de handicap, et qu’en cas de fermeture d’un centre, la continuité de l’accès soit anticipée. Elle évoque aussi des solutions techniques — comme des remorques sanitaires aménagées — à rappeler au réseau prévention. Une remontée a été faite au niveau central, avec une relance prévue auprès de la DIMMO.
Pourquoi la CFDT-VNF reste ferme
Confier ses sanitaires à un tiers, c’est perdre la maîtrise de l’accès, de la sécurité, de l’hygiène. Pour nous, cette réponse reste insuffisante : il faut garantir les meilleures conditions d’accueil avant toute réflexion de fermeture et d’ouverture de chantiers. Concrètement, la CFDT-VNF demande que soit présenté en CSSCTL un état des lieux détaillé des installations de chaque service territorial.
Faute d’être entendus, nous invitons nos représentants locaux à effectuer des signalements auprès de l’inspection du travail partout où les conditions ne sont pas dignes.
Un besoin aussi naturel ne devrait jamais devenir un parcours du combattant. Sur ce sujet comme sur les autres, la CFDT-VNF continuera de porter votre quotidien réel — celui que les bilans ne racontent pas.
Les épisodes météorologiques extrêmes se multiplient et imposent d’adapter l’organisation du travail. Pour y répondre, VNF a présenté un nouveau guide destiné à accompagner les services confrontés à ces situations.
La CFDT-VNF partage pleinement cet objectif. Mais un guide n’est réellement protecteur que s’il définit clairement les responsabilités de chacun, les règles applicables sur tout le territoire et les droits des personnels. C’est à l’aune de ces exigences que nous avons analysé ce projet en CSSCT Centrale.
Ce que prévoit le dispositif
Il repose sur deux piliers :
D’abord, une alerte interne — notamment par SMS — déclenchée à partir des vigilances de Météo-France.
Ensuite, un guide destiné à aider l’encadrement à évaluer l’impact des événements sur les activités et à choisir les mesures de prévention.
Sur le principe, c’est un vrai progrès. Anticiper, prévenir, alerter : tout le monde y gagne.
Mais des trous dans la raquette
Premier oubli et il fait grincer des dents quand on travaille dehors l’hiver : le grand froid n’est pas pris en compte. La direction explique qu’il ne figure pas dans les vigilances officielles de Météo-France. Soit. Mais geler sur une berge ne devient pas confortable parce qu’aucune carte n’est colorée. La CFDT-VNF a donc demandé des seuils d’alerte clairs, notamment de température, et que les niveaux de risque par activité figurent dans le guide — pas reléguées en annexe que personne ne lira au moment d’agir.
Nous avons aussi pointé des mesures de prévention trop floues :
L’usage des deux-roues,
Les travaux en hauteur,
Les déplacements,
Les chantiers où l’on glisse dès qu’il pleut, par vent violent, orage, forte pluie, neige ou verglas.
Et plusieurs cotations carrément incohérentes — pluie/inondation, suivi de chantier, déplacement en véhicule léger en vigilance rouge. La direction a reconnu des erreurs et s’est engagée à reprendre le document.
Le vrai sujet : qui décide ?
C’est là que le bât blesse. Tel qu’il est écrit, le guide laisse une part énorme à l’appréciation de l’encadrant local. On continue ? On adapte ? On arrête ?
Imaginez la position : un chef d’équipe, seul, qui doit trancher entre la sécurité de ses agents et la pression de la mission.
La CFDT-VNF a exigé un cadre national qui précise, selon le niveau de vigilance, les activités pouvant être poursuivies, adaptées, reportées ou interrompues — et distinguant clairement les missions vitales (sécurité des personnes) des activités qu’il faut suspendre. Même logique pour la vigilance jaune : aujourd’hui, on vous demande « d’être attentif » … sans même prévoir d’alerte pour vous prévenir que vous y êtes.
Travail isolé, astreintes, trajets : les angles morts
Quand le risque augmente, rester seul, sous astreinte ou sur la route domicile-travail expose davantage. La CFDT-VNF propose d’arrêter ou de réorganiser les activités isolées, de basculer en télétravail ou en mode dégradé ce qui ne relève pas de la sécurité des personnes et des biens, de créer une cellule de crise et des journées « intempéries ».
Et concernant les trajets, une simple « sensibilisation » ne suffit pas : quand le danger est là, le maintien à domicile doit être clairement prévu.
Et surtout : vos droits
Le guide ne disait pas un mot du droit d’alerte ni du droit de retrait. Nous avons exigé qu’ils y figurent noir sur blanc, avec la marche à suivre pour les faire valoir. Parce qu’un droit qu’on ignore, ou qu’on n’ose pas utiliser, ne protège personne. Souvenez-vous : si une situation vous met en danger grave et imminent, vous avez le droit de vous mettre en sécurité, sans crainte.
La direction retravaillera ce guide avec le réseau prévention et la DIEE, en y associant le secrétaire de la CSSCT Centrale. Parce que face aux intempéries, aux fortes chaleurs ou au grand froid, la sécurité des personnels ne peut dépendre ni du territoire où ils travaillent, ni de la seule appréciation d’un manager confronté à une décision difficile.
Des modalités 2026 dans la continuité, mais avec un encadrement renforcé
La direction a présenté les modalités de mise en œuvre des compléments annuels 2026 versés au titre de l’année 2025. Sont concernés :
le CIA pour les agents relevant du RIFSEEP,
les compléments annuels pour les OPA, les CDI publics et les personnels d’exploitation VNF.
Les montants de référence restent identiques à ceux de l’année précédente. Pour les agents relevant du RIFSEEP, 1 316 agents sont concernés pour une enveloppe globale d’environ 1,06 million d’euros.
La direction a également présenté l’enveloppe complémentaire dite des 15 %, destinée à reconnaître certaines situations particulières : intérims latéraux, compagnonnage ou charges de travail exceptionnelles.
Une enveloppe issue des revendications de la CFDT-VNF
La CFDT-VNF a rappelé que cette enveloppe complémentaire est née des discussions qu’elle a menées pour faire reconnaître les intérims latéraux et descendants, longtemps ignorés dans les dispositifs indemnitaires classiques.
Dans de nombreux services, les agents assument des missions supplémentaires pour garantir la continuité de l’activité dans un contexte de sous-effectifs, de vacances de postes et de réorganisations permanentes.
Il est donc légitime que ces charges soient reconnues financièrement.
Attention au risque d’exclusion
La direction souhaite mieux encadrer l’enveloppe complémentaire, avec des montants minimaux et maximaux par macrograde.
Pour les catégories C, le complément serait compris entre 400 et 800 euros.
Pour les catégories B, il irait de 600 à 1200 euros.
Pour les catégories A, il serait compris entre 800 et 1 600 euros.
La CFDT-VNF comprend la volonté d’éviter le saupoudrage et de rendre les montants plus significatifs. Mais elle a alerté sur un risque très concret : si les montants minimaux augmentent sans enveloppe suffisante, le nombre de bénéficiaires pourrait diminuer. Il ne serait pas acceptable que les agents ayant assumé des charges comparables ne bénéficient pas d’une reconnaissance équitable, faute de crédits disponibles.
La CFDT-VNF a également alerté sur le risque que certains intérims ne soient plus officiellement déclarés afin d’éviter d’avoir à arbitrer entre plusieurs agents éligibles.
Un bilan comparatif indispensable
La CFDT-VNF a demandé qu’un bilan comparatif détaillé soit présenté entre l’exercice précédent et celui de 2026. Ce bilan devra permettre d’évaluer les effets réels des nouvelles règles sur :
Le nombre de bénéficiaires,
Les montants attribués,
Les catégories concernées,
La répartition entre les directions.
La direction a accepté le principe d’un bilan approfondi.
La CFDT-VNF sera particulièrement attentive à ce que cette nouvelle doctrine indemnitaire ne conduise pas à reconnaître moins d’agents sous prétexte de mieux reconnaître certaines situations.
Le compagnonnage ne doit pas absorber l’enveloppe des 15%
Les échanges ont également porté sur le financement du compagnonnage. La CFDT-VNF a rappelé que l’expérimentation prévue en 2025 pour les personnels d’exploitation n’avait pas eu lieu malgré ses relances. Sa reconduction en 2026 reporte de fait l’élargissement de la valorisation du compagnonnage.
Pour la CFDT-VNF, il ne serait pas juste de faire peser le financement du compagnonnage sur la même enveloppe des 15 %, déjà fortement sollicitée pour les intérims et les charges exceptionnelles.
Si les besoins réels dépassent l’enveloppe actuelle, la direction devra assumer une majoration. La reconnaissance du travail supplémentaire ne doit pas devenir une mise en concurrence entre agents.
La direction a présenté le bilan formation 2025 de VNF. L’établissement comptait 3 949 agents au 31 décembre 2025. Le plan de développement des compétences a concerné 4 566 stagiaires, ce chiffre comptabilisant plusieurs fois un même agent lorsqu’il suit plusieurs formations.
Au total,
3 078 agents ont été formés, soit un taux d’accès à la formation de 78 %.
Plus de 15 400 jours de formation ont été dispensés, en hausse d’environ 12 % par rapport à 2024.
Le taux d’exécution budgétaire atteint 92 %.
Ces chiffres montrent une activité formation importante. Mais pour la CFDT-VNF, ils ne suffisent pas à comprendre la réalité de l’accès à la formation.
Distinguer les formations obligatoires des formations choisies
La CFDT-VNF a demandé une lecture plus qualitative du bilan. Il est indispensable de distinguer les formations obligatoires, notamment celles liées à la sécurité, aux habilitations ou à la tenue d’un poste, des formations suivies volontairement par les personnels pour développer leurs compétences.
Cette distinction est essentielle. Un personnel peut apparaître comme formé parce qu’il a suivi une formation obligatoire, sans avoir réellement bénéficié d’un parcours choisi ou d’un accompagnement de carrière.
La CFDT-VNF a également demandé des données sur les demandes de formation refusées ou non satisfaites. Ces informations sont nécessaires pour mesurer l’effectivité du droit à la formation. La direction a indiqué que ces distinctions étaient techniquement possibles dans les outils RH et qu’un travail pourrait être engagé.
Trop de personnels restent éloignés de la formation
Le bilan indique que 871 personnels présents au 31 décembre 2025 n’avaient suivi aucune formationau cours des deux dernières années, soit 22 % des effectifs.
Pour la CFDT-VNF, ce chiffre constitue un signal d’alerte. Dans un établissement en pleine transformation, aucun agent ne doit rester durablement éloigné de la formation.
La CFDT-VNF a demandé que l’analyse soit étendue sur cinq ans afin d’identifier les personnels les plus durablement écartés. Elle a attiré l’attention sur les catégories C administratives et certains personnels techniques susceptibles d’être fragilisés par les évolutions numériques, technologiques et organisationnelles.
La direction a reconnu la nécessité d’approfondir l’analyse et a indiqué que des ateliers de travail étaient en cours avec le réseau formation.
Les formateurs internes doivent être reconnus
Les formateurs internes assurent 64 % du volume global des heures de formation. La CFDT-VNF a salué leur investissement et les économies rendues possibles par cette ressource interne.
Mais cette organisation ne doit pas reposer sur l’épuisement de quelques personnels très investis. Certains formateurs assurent leurs missions de formation en plus de leur charge habituelle de travail, sans adaptation suffisante de leurs objectifs ou de leurs moyens.
La CFDT-VNF demande une meilleure reconnaissance de ces missions et une réflexion sur la création de postes dédiés pour certaines formations pérennes, techniques ou stratégiques.
La direction a indiqué qu’un travail de cartographie des formateurs internes était engagé dans le cadre du projet de fédération des formateurs.
Former pour anticiper, pas seulement pour respecter les obligations
Les formations sécurité représentent toujours une part importante de l’activité, avec 43 % du volume global des heures consacrées à la sécurité-prévention. La CFDT-VNF a également interrogé la direction sur les formations aux premiers secours et sur les formations en santé mentale.
Mais l’enjeu dépasse les seules obligations réglementaires. Les transformations de VNF, les nouveaux PCC, les outils numériques, les évolutions technologiques et l’arrivée de l’intelligence artificielle imposent un effort massif d’anticipation. La CFDT-VNF continuera de demander un bilan formation plus lisible, plus qualitatif et plus utile pour les personnels.
La direction a présenté le projet de décision relatif à l’élection des représentants du personnel au sein des commissions administratives paritaires compétentes pour le corps des personnels d’exploitation de VNF.
Cette décision précise la composition des CAP centrales et locales, le nombre de représentants titulaires et suppléants, ainsi que la répartition femmes-hommes applicable aux listes de candidats.
La CAP centrale compterait :
quatre représentants titulaires
et quatre suppléants
pour un effectif total de 1 309 personnels d’exploitation.
Des CAP locales seraient également créées dans chaque direction territoriale,
avec deux titulaires
et deux suppléants.
La CFDT-VNF a demandé des précisions sur les modalités concrètes de représentation, notamment sur l’application des règles de parité femmes-hommes dans les listes de candidats.
Des compétences réduites, mais pas inutiles
La CFDT-VNF a rappelé que les compétences des CAP ont été fortement réduites par les réformes récentes de la fonction publique. La direction a reconnu que le rôle de la CAP centrale demeurait aujourd’hui limité, principalement sur certains refus de formation, notamment en matière de santé et sécurité ou de congés de formation.
Mais la réduction des compétences ne doit pas conduire à considérer ces instances comme accessoires. Les CAP locales conservent un rôle important, notamment sur les questions disciplinaires et les garanties individuelles.
Une CCP actualisée pour les contractuels de droit public
La direction a également présenté le projet de décision relatif à la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents contractuels de droit public de VNF. Il s’agit principalement d’une mise à jour juridique de la décision existante de 2022, afin de l’adapter aux évolutions du code général de la fonction publique. Le fonctionnement général de la CCP reste globalement inchangé.
La CFDT-VNF a porté une attention particulière aux garanties offertes aux agents contractuels, notamment en matière disciplinaire. La direction a rappelé que les agents peuvent être assistés ou représentés tout au long de la procédure. Elle a également confirmé que le président de la commission peut convoquer des experts ou personnes qualifiées afin d’éclairer certains dossiers.
Le projet prévoit plusieurs garanties importantes :
Possibilité pour la moitié des représentants du personnel de demander la réunion de la CCP,
Accès aux documents nécessaires,
Discrétion professionnelle,
Prise en charge des frais de déplacement liés aux réunions.
Pour la CFDT-VNF, ces instances doivent rester des lieux de garanties collectives, de transparence et de défense des droits individuels.
La direction a présenté la synthèse de l’audit interne relatif à la politique des déplacements professionnels. Cet audit intervient dans le contexte de la modernisation de VNF et des transformations engagées dans le cadre des actes I et II.
Ses constats confirment les alertes portées depuis longtemps par la CFDT-VNF. La réduction du nombre d’implantations, le développement du management à distance, la création de directions nationales et la multiplication des réseaux métiers entraînent une hausse des déplacements.
Ces déplacements ont des conséquences budgétaires, environnementales, organisationnelles et humaines. Ils pèsent sur les temps de trajet, la fatigue, la sécurité routière et les conditions de travail des agents.
Des règles trop floues, des pratiques trop différentes
L’audit met en évidence une politique de déplacements encore insuffisamment structurée. Le niveau de maturité est situé entre l’informel et le standardisé. Cela signifie concrètement que les règles ne sont pas toujours claires, que les pratiques diffèrent selon les territoires et que les outils de suivi ne permettent pas une vision suffisamment fiable.
La CFDT-VNF a dénoncé les situations dans lesquelles des agents de terrain se voient refuser des remboursements ou se voient imposer des allers-retours sur le temps du déjeuner pour éviter des frais de repas. Ces pratiques sont absurdes. Elles peuvent augmenter les kilomètres parcourus, réduire le temps réellement consacré aux interventions, fatiguer les agents et dégrader la sécurité. Elles traduisent une vision purement comptable du déplacement professionnel.
La direction a reconnu que l’absence de cadrage national pouvait créer des inégalités de traitement et conduire à des pratiques extrêmes. Elle a indiqué qu’une des recommandations de l’audit consiste à établir des règles nationales claires pour l’exploitation et la maintenance.
Les indemnités ne sont pas un complément de salaire
La CFDT-VNF a également réagi à certaines formulations du rapport, notamment lorsque les indemnités repas sont présentées comme pouvant être perçues comme un complément de salaire devenu un dû.
Pour la CFDT-VNF, cette formulation est maladroite. Les indemnités correspondent d’abord à des frais et à des contraintes professionnelles. Les personnels ne se déplacent pas pour améliorer leur rémunération. Ils se déplacent parce que l’organisation du travail, les interventions, les réunions, les formations ou les réorganisations l’exigent.
La CFDT-VNF a aussi mis en garde contre un éventuel retour généralisé au remboursement au réel sur justificatifs. Un tel système risquerait de créer une usine à gaz administrative et de mettre certains agents en difficulté financière, notamment dans les périodes de clôture budgétaire.
Moderniser ne doit pas signifier éloigner
La CFDT-VNF a rappelé que les économies attendues des regroupements immobiliers ou des fermetures de sites ne peuvent pas être évaluées seulement à travers les frais de déplacement. Il faut intégrer les conséquences humaines, financières et organisationnelles : fatigue, temps de trajet, éloignement, qualité du service rendu et conditions de travail.
La direction affirme vouloir mieux connaître les dépenses, améliorer leur pilotage et objectiver les impacts de la modernisation. La CFDT-VNF y sera attentive.
Mais une chose est déjà claire : les déplacements ne sont pas une dépense de confort. Ils sont la conséquence directe des choix d’organisation de VNF.
La direction a présenté un point d’avancement sur l’École du management de VNF. Ce dispositif vise à accompagner les encadrants, à structurer une culture managériale commune et à diffuser de nouveaux repères au sein de l’établissement.
Huit séminaires ont été organisés entre octobre 2025 et mars 2026. Ils ont réuni environ 730 managers sur les 900 recensés à VNF. La direction a également présenté des outils tels que le « Jeu des Repères Managériaux » et la « Boussole managériale », utilisée par 579 managers au 30 avril 2026.
La CFDT-VNF a reconnu que les retours de terrain sur les ateliers étaient globalement positifs. Les temps d’échange entre managers peuvent être utiles, à condition qu’ils permettent réellement de parler des difficultés rencontrées dans les services.
Ne pas banaliser les difficultés managériales
La CFDT-VNF a toutefois exprimé plusieurs réserves. Le recours au terme « jeu » peut donner le sentiment de banaliser des problématiques sérieuses : conflits, tensions d’équipe, organisation des congés, surcharge de travail, accompagnement du changement ou gestion de situations humaines complexes.
La CFDT-VNF a également insisté sur la nécessité de ne pas créer de distinction implicite entre les différentes catégories d’encadrants. Les chefs d’équipe doivent être pleinement considérés comme des managers. Ils sont au contact direct des agents, assument des responsabilités importantes et subissent souvent les tensions organisationnelles en première ligne.
La direction a affirmé qu’il n’existait aucune volonté de hiérarchiser les managers selon leur niveau et que les chefs d’équipe étaient bien intégrés à la démarche.
Évaluer les effets réels sur le terrain
Pour la CFDT-VNF, l’enjeu central est désormais l’évaluation. Il ne suffit pas de mesurer la satisfaction immédiate des participants à une formation. Il faut savoir si les pratiques évoluent réellement, si les équipes constatent des changements, si le climat social s’améliore et si les conditions de travail progressent.
La direction a reconnu la pertinence de cette demande et a évoqué la possibilité d’utiliser certains indicateurs du baromètre social. La CFDT-VNF restera vigilante.
L’École du management ne doit pas devenir un simple outil descendant de diffusion des orientations de la direction. Elle doit aider les managers à mieux exercer leurs missions, à trouver des solutions concrètes et à sortir de l’isolement.
Les managers sont souvent entre le marteau et l’enclume. Ils doivent appliquer des décisions qu’ils ne partagent pas toujours, tout en accompagnant des équipes déjà fragilisées par les transformations. Les former est nécessaire. Leur donner les moyens d’agir l’est tout autant.
Des assouplissements nationaux encore trop inégalement appliqués
La CFDT-VNF a de nouveau alerté la direction sur les difficultés d’application du télétravail. Les assouplissements décidés au niveau national, notamment pour les managers pouvant bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail lorsque leurs missions le permettent, ne sont pas appliqués partout de manière homogène.
Dans certains territoires, les demandes sont traitées de façon restrictive. Dans d’autres, les réponses tardent, parfois pendant plus d’un mois, alors que l’instruction prévoit une réponse dans un délai d’une semaine.
Pour la CFDT-VNF, cette situation n’est pas acceptable. Un droit ou une possibilité ouverte nationalement ne doit pas devenir une faveur locale dépendant de l’interprétation d’un service ou d’une direction.
La direction reconnaît les difficultés
La direction a reconnu l’existence de ces difficultés. Elle a indiqué qu’un rappel serait effectué auprès des directions territoriales et des secrétariats généraux afin de garantir une application homogène des consignes nationales. Elle a également confirmé qu’un suivi mensuel serait réalisé jusqu’à la fin du dispositif, avec des bilans prévus fin mai puis fin juin.
La CFDT-VNF restera attentive à la réalité de ce suivi. Les rappels de consignes ne suffisent pas si les personnels continuent de faire face à des refus implicites, des délais excessifs ou des pressions lorsqu’ils exercent leurs droits.
Cycles de travail : transparence obligatoire
La question des cycles de travail et de la semaine en quatre jours a également été abordée. La CFDT-VNF a rappelé que la direction s’était engagée à maintenir une réflexion locale ouverte, notamment pour les personnels de maintenance, mais aussi à étudier l’ouverture aux personnels administratifs et techniques de droit public de dispositifs déjà existants pour les salariés de droit privé.
Des échanges locaux ont eu lieu dans plusieurs directions territoriales, notamment à Strasbourg, dans le Nord–Pas-de-Calais et sur le bassin de la Seine. Mais la direction a également évoqué des réticences et des difficultés d’organisation.
La CFDT-VNF demande que ces discussions soient conduites en toute transparence. Les personnels doivent connaître les conséquences concrètes de ces nouvelles organisations du travail, notamment sur les congés, les RTT, les amplitudes et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La position de la CFDT-VNF
La CFDT-VNF défendra une ligne constante : l’organisation du travail doit améliorer les conditions de vie des personnels, pas créer de nouvelles contraintes masquées.
Une déclaration préalable centrée sur le quotidien des personnels
Lors du CSA central du 21 mai 2026, la CFDT-VNF a placé le pouvoir d’achat au cœur de sa déclaration préalable. Ce choix n’a rien d’un affichage. Il correspond à une réalité vécue dans les services : les personnels voient leurs dépenses contraintes augmenter pendant que leurs rémunérations restent insuffisamment revalorisées.
L’inflation continue de peser sur les prix de l’alimentation, de l’énergie et des déplacements. Le gel du point d’indice accentue le décrochage salarial des agents publics. Dans le même temps, les contraintes professionnelles, les trajets, les amplitudes et les réorganisations pèsent toujours plus lourdement sur les personnels.
La CFDT-VNF a donc demandé à la direction des mesures concrètes, rapides et visibles. Les personnels n’ont pas besoin d’un nouveau constat. Ils ont besoin de décisions.
Titres-restaurant : une revendication claire et progressive
La CFDT-VNF a rappelé sa revendication d’une revalorisation progressive des titres-restaurant afin d’atteindre 12 euros d’ici 2028. Cette progression doit s’appuyer sur une augmentation minimale d’un euro par an.
La CFDT-VNF a également demandé, si la direction ne s’engage pas sur une trajectoire pluriannuelle, une augmentation appliquée dès juillet 2026 d’au moins 1,50 euro. Cette demande vise à compenser l’absence d’augmentation depuis le début de l’année et à répondre à l’urgence sociale.
La direction a indiqué qu’une décision serait prise en juin, après analyse de la situation budgétaire et de la masse salariale. Elle a évoqué un scénario d’augmentation d’un euro, sans engagement sur les années suivantes.
Pour la CFDT-VNF, cette réponse reste insuffisante. Les personnels ne peuvent pas attendre indéfiniment que les arbitrages budgétaires mûrissent pendant que leurs dépenses augmentent immédiatement. Une alerte sociale à faire remonter au niveau ministériel.
La position de la CFDT-VNF
La CFDT-VNF a insisté sur le sentiment de déclassement qui touche de nombreux agents, en particulier les catégories les plus modestes. L’attractivité de la fonction publique ne peut pas se résumer à des discours. Elle dépend aussi de la capacité à rémunérer correctement les personnels, à reconnaître leur engagement et à maintenir des conditions de travail acceptables.
La direction a reconnu les inquiétudes exprimées et a accepté de relayer ces alertes au niveau ministériel. C’est une première étape, mais elle ne suffira pas. La CFDT-VNF continuera de porter une revendication simple : le pouvoir d’achat n’est pas une variable d’ajustement. Il est au cœur de la reconnaissance due aux personnels.
Une stratégie de développement assumée par la direction
La direction a présenté au CSA central un point global sur la stratégie de développement des filiales portuaires. Trois sujets étaient abordés :
Le retour d’expérience sur Ports de Lorraine,
La création de Ports de Saône,
Et la mise en place d’une holding destinée à structurer l’ensemble.
La logique défendue par la direction est claire. VNF souhaite reprendre la main sur la gestion portuaire, développer le trafic fluvial et créer, à terme, des capacités d’investissement propres en dehors du budget direct de l’établissement. Le modèle repose sur des sociétés de gestion domaniale chargées notamment du pilotage des contrats, de l’entretien des infrastructures et de la coordination avec les exploitants logistiques.
Sur le principe, la CFDT-VNF ne s’oppose pas au développement portuaire. Le sujet est stratégique pour VNF, pour la voie d’eau et pour l’avenir du transport fluvial. Mais un projet stratégique ne peut pas être évalué uniquement à partir de son intérêt économique ou institutionnel. Il doit aussi être regardé à partir de ses effets sur les personnels.
Ports de Lorraine montre déjà les limites du modèle
Le retour d’expérience sur Ports de Lorraine appelle à la vigilance. La société est créée et opérationnelle depuis octobre, mais son organisation reste en phase de stabilisation. Elle fonctionne encore sans directeur général, avec deux salariés et une mise à disposition temporaire d’un agent VNF.
La direction reconnaît que cette phase de démarrage entraîne des ajustements. Elle évoque notamment des difficultés d’anticipation sur certains sujets techniques, comme le ferroviaire, ou sur le recours à des compétences en droit privé. Elle insiste sur le caractère transitoire de ces difficultés et sur la structuration progressive du dispositif, notamment au moyen d’une convention de services entre VNF et la filiale.
Cette convention mobiliserait plusieurs fonctions support, dont les achats, le juridique, l’ingénierie et la communication. La charge est estimée à environ 1,5 équivalent temps plein, pour un coût annuel d’environ 120 000 euros.
La CFDT-VNF alerte sur une charge sous-estimée
Pour la CFDT-VNF, le problème principal tient à l’écart entre l’évaluation théorique et la réalité vécue par les services. Les remontées du terrain montrent déjà que plusieurs équipes sont sollicitées sans cadrage suffisamment clair. Les services support, les directions concernées et les personnels impliqués doivent absorber des demandes nouvelles, parfois urgentes, parfois techniques, sans visibilité suffisante sur leur durée, leur volume ou leur reconnaissance.
La CFDT-VNF a donc alerté sur une sous-estimation manifeste des impacts humains et organisationnels. Les filiales ne doivent pas devenir une manière de transférer implicitement des activités vers les services de VNF, sans moyens supplémentaires et sans reconnaissance du travail réalisé.
Ce point est d’autant plus important que Ports de Lorraine n’est pas un cas isolé. La création de Ports de Saône est déjà engagée, avec un périmètre important comprenant Chalon, Mâcon et Port de Pagny, un programme d’investissement d’environ 36 millions d’euros et une mise en service prévue début 2027.
L’effet cumulatif peut devenir problématique
Une filiale peut sembler absorbable. Plusieurs filiales, avec des besoins simultanés en juridique, achats, exploitation, ingénierie, communication ou pilotage, peuvent produire un effet cumulatif beaucoup plus lourd. C’est précisément ce que la CFDT-VNF veut éviter. Dans un contexte d’effectifs contraints, chaque nouvelle structure peut ajouter une couche de travail supplémentaire aux équipes existantes. Si cette charge n’est pas identifiée, cadrée et compensée, elle devient invisible. Et lorsqu’une charge devient invisible, elle finit souvent par peser directement sur les personnels.
La CFDT-VNF a donc demandé un cadrage formalisé et protecteur :
Les missions doivent être identifiées précisément ;
Les agents concernés doivent disposer de lettres de mission ;
La durée de mobilisation doit être limitée et connue ;
Les responsabilités entre directions doivent être clarifiées ;
Le travail réalisé doit être valorisé.
Des moyens supplémentaires doivent accompagner les nouvelles missions
La CFDT-VNF a aussi demandé que la direction générale porte une revendication claire en matière de moyens. Si VNF développe de nouvelles missions à travers les filiales, alors ces missions doivent être traduites en effectifs supplémentaires à l’échelle de l’établissement.
La CFDT-VNF a notamment demandé le recours à des effectifs hors plafond d’emploi. Sans cela, la stratégie portuaire risque de reposer uniquement sur les ressources existantes, déjà contraintes. Ce serait une erreur de méthode et un mauvais signal envoyé aux personnels.
La direction a reconnu que l’évaluation initiale pouvait être imparfaite et que les difficultés de démarrage existaient. Elle a toutefois défendu une logique de construction progressive par expérimentation. Elle a indiqué que les impacts étaient identifiés, suivis et appelés à être mieux encadrés, notamment via les conventions de services et les plans de travail des directions.
La position de la CFDT-VNF
La CFDT-VNF s’est abstenue sur la création de Ports de Saône. Cette abstention traduit une position équilibrée : le projet peut être pertinent sur le fond, mais il n’est pas suffisamment sécurisé sur le plan humain et organisationnel.
En revanche, la CFDT-VNF a soutenu la création de la holding. Celle-ci peut constituer un cadre structurant pour mutualiser les flux financiers, optimiser la trésorerie et organiser plus rationnellement certaines fonctions support à l’échelle des filiales.
La CFDT-VNF a également posé la question d’une éventuelle ouverture du capital aux personnels, avec un dispositif d’abondement de l’employeur, dans la limite de l’ouverture externe maximale de 20 %. La direction a indiqué que cette piste serait étudiée.
