Monsieur le Directeur général,

Dans le cadre d’un plan de sobriété sollicité par le gouvernement, VNF devait faire remonter ses propositions pour la fin du mois de septembre. A ce stade, nous n’avons aucune information sur les propositions portées par la direction de VNF.

Aujourd’hui, le gouvernement a fait plusieurs annonces au titre du plan de sobriété qu’il souhaite mettre en place notamment au sein de la Fonction Publique.

La CFDT-VNF souhaite que soient communiquées dans les meilleurs délais les décisions de la direction qui impacteront les personnels et, s’il doit y avoir des conséquences sur les organisations et les conditions de travail, que les CHSCT soient réunis dans les meilleurs délais.

Nous remercions par avance la direction pour son retour et lui demandons d’apporter dès que possible des informations aux personnels.

Les représentants CFDT-VNF

Le Décret visant à adapter les modalités d’utilisation des titres-restaurant dans les restaurants est sorti. Désormais, le montant maximal journalier d’utilisation passe de 19 € à 25 € à compter du 1er octobre 2022.

La négociation de la CFDT-VNF ne s’est pas limitée à l’augmentation générale et à la ventilation de l’enveloppe octroyée par les tutelles.

Ainsi, la CFDT-VNF a défendu et obtenu :

Pour les niveaux 8

Possibilité de bénéficier de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA) jusqu’en 2024 dans la limite d’1,8 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale soit un peu plus de 74 000 €.

Pour les niveaux 1

A l’instar de l’augmentation du SMIC qui a été revalorisé de 2,01%, nous avons obtenu la revalorisation du minimum conventionnel de ce niveau actuellement à 20 000 € à hauteur de 20 400 € avec effet au 1er janvier 2022.

Nous avons demandé et obtenu le fait que les minimums conventionnels des autres niveaux fassent l’objet d’une étude préalable à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2023.

Revalorisation des plafonds actuels donnant droit au bénéfice de la mesure salariale liée à l’ancienneté à compter du 1er janvier 2022.

L’objectif n’était pas d’obtenir une revalorisation salariale qui de fait écourterait la durée pendant laquelle vous pouviez bénéficier de la mesure automatique d’ancienneté. Il était donc impératif que nous obtenions en parallèle la revalorisation de ces plafonds qui se décline dès le 1^er janvier 2022 comme suit :

Modification de l’article 4.6.1 de la convention collective

Initialement : celui-ci prévoyait que pour les salariés positionnés au-delà de ces plafonds et donc non éligibles à la mesure ancienneté, ils « pouvaient » bénéficier d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Ce conditionnel non expliqué n’apportait pas de visibilité ! 

Désormais : le terme « pouvaient » a été remplacé par un terme plus explicite : ils « bénéficient » d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Précision de l’article 4.8.1.2 de la convention collective

Initialement : cet article indique que suite à une mobilité et après une année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions, le salarié peut bénéficier d’une augmentation de son salaire annuel de base brut de 8% maximum.

Désormais : un nouvel alinéa précise que :

« Si le salarié a été absent, au moins 90 jours, l’année suivant sa mobilité empêchant une évaluation de sa manière de servir, la mesure salariale particulière prévue par le présent article peut être reportée au deuxième anniversaire de sa mobilité.  Si le salarié est éligible à une augmentation salariale, il est informé par écrit, dans le mois qui suit sa 1ère année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions ou le cas échéant la seconde, du montant de l’augmentation salariale décidée et des raisons de cette décision. »

Modification de l’article 4.8.1.3 de la convention collective

Cet article porte sur les conditions d’information de la Commission Carrières et Rémunérations (CCR) concernant le bilan des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité.   

Initialement : il précisait que la CCR était informée des éléments factuels qui avait permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure aux seuils précités (3% sans changement de niveau ou 6% avec changement de niveau au bout d’un an). Celle-ci pouvait également être destinataire du dernier entretien professionnel des salariés concernés sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Forts de l’expérience passée, les représentants à la CCR ont fait le constat que les éléments fournis par la direction pour justifier leurs arbitrages étaient très généralistes et ne permettaient pas de comprendre leur décision ni de défendre correctement les personnels qui saisissaient la CCR.

A ce titre, il est apparu utile de préciser les documents que la direction devrait produire pour justifier ses arbitrages.

Désormais : l’article 4.8.1.3 est rédigé comme suit :

« La CCR est informée annuellement des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité (comprenant le cas échéant l’application d’un minimum conventionnel) inférieure ou supérieure à :

• 3 % pour une mobilité réalisée sur un poste de même niveau,
• 6 % pour une mobilité réalisée sur un poste de niveau supérieur.

Pour les salariés qui n’ont pas saisi la CCR : cette commission est informée, sous forme anonyme, des éléments factuels (positionnement salarial et niveau de performance global constaté sur l’année) qui ont permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure ou supérieure aux seuils précités.

Pour les salariés qui ont saisi la CCR : cette commission est informée des éléments qui justifient le choix de la revalorisation salariale quelle qu’elle soit :

• une analyse de l’expérience professionnelle,
• les montants des salaires avant et après la mesure post mobilité,
• l’analyse du positionnement salarial,
• l’analyse du niveau de performance global constaté sur l’année. »

Révision de l’article 4.4.2.2 de la convention collective : complément familial

Revalorisation de 7,5 % du complément familial à compter du 1^er janvier 2022.

39,11 € 42,04 € bruts pour un enfant

88,51 € 95,14 € bruts pour deux enfants

132,76 € 142,73 € bruts pour trois enfants

44,25 € 47,57 € bruts par enfant supplémentaire

La majoration pour enfant handicapé est portée à 108,07 € 116,18 € bruts

Modification de l’article 5.3.3 de la convention collective portant sur le départ à la retraite à l’initiative du salarié

Initialement : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite percevra une indemnité de départ en retraite :

• soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein,
• soit, à défaut, s’il est âgé d’au moins 60 ans

Désormais : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite perçoit une indemnité de départ en retraite :

• soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein.
• soit, à défaut, s’il est âgé de l’âge légal de départ à la retraite.

Cette indemnité s’élève à 30 % de mois de salaire par année complète d’ancienneté dans la limite de 20 ans.

A partir de 21 ans d’ancienneté, il est attribué une indemnité complémentaire de 1/2 mois de salaire par année complète d’ancienneté sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire.

Pour l’application des alinéas précédents, une année incomplète débutée est assimilée à une année complète. Pour la détermination du salaire pris en compte pour ce calcul, il est fait application des dispositions du code du travail. »

Ainsi, par exemple : un salarié qui partirait à la retraite avec 15 ans et un mois d’ancienneté bénéficierait de (30% X 15) soit 4,5 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,8 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Un salarié qui partirait à la retraite avec 13 ans et un jour d’ancienneté bénéficierait de (30% X 13) soit 3,9 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,2 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Modification de l’article 5.3.4 de la convention collective portant sur la mise à la retraite à l’initiative de VNF

Initialement : « Le salarié qui, à partir de 60 ans, est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1er du Titre V du Livre III du Code de la Sécurité Sociale, sera mis à la retraite sur décision de Voies navigables de France. Il recevra alors une indemnité de départ en retraite calculée comme indiqué dans l’article 5.3.3″

Désormais : « Dans les conditions prévues par le code du travail, VNF peut soit interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l’établissement soit mettre d’office à la retraite le salarié. Le cas échéant, l’indemnité de départ à la retraite est fixée conformément à l’article 5.3.3 de la convention collective de VNF ».

Un amendement à l’article 6.2.1 de la convention collective sur les absences autorisées « maladie d’un membre de la famille »

Initialement : « Tout salarié a droit, sur justificatif, à 8 jours ouvrés rémunérés par an pour maladie figurant à l’article D.160-4 du code de la sécurité sociale du conjoint, du partenaire du PACS de l’enfant, du père, de la mère, des parents du conjoint ou du partenaire du PACS ».

Désormais :  l’article est complété comme suit :

« Il a le même droit lorsqu’il est désigné par la justice tuteur ou curateur de son conjoint, de son partenaire de pacte civil de solidarité, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère ».

Modification de l’article 7.1.9.3.2 portant sur les demandes du salarié de passage à temps partiel pour convenances personnelles

Initialement : les autorisations étaient données pour une durée maximale de 6 mois renouvelables, sous réserve des nécessités de service

Désormais :  les autorisations de passage à temps partiel pour convenances personnelles peuvent être données pour une durée maximale d’un an renouvelable.

Les autres dispositions de l’article 7.1.9.3.2 de la convention collective restent inchangées.

Souplesse sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) non monétisable

Initialement : l’article 7.8.4.1.3 prévoyait un minimum de 5 jours pour pouvoir utiliser les jours placés sur le CET non monétisable en dehors d’une prolongation du congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, pour lesquels il n’y a pas de durée minimale. Cette possibilité de prolongation est ouverte jusqu’aux trois ans de l’enfant et dans ces conditions pouvaient être fractionnées.

Désormais : création d ‘un nouvel article de la convention collective dénommé 7.8.4.1.4.

Cet article prévoit que sous réserve d’avoir utilisé la totalité de vos droits aux congés (25 CP/an) et de l’absence de nécessité de service (comme pour les congés et RTT), vous pourrez désormais utiliser les jours placés sur votre CET non monétisable comme les autres congés, de façon fractionnée et par simple demande à votre hiérarchie via l’outil Octave.

C’est votre hiérarchie de proximité qui aura délégation de validation

Modification de l’article 7.8.4.2 de la convention collective portant sur le complément de rémunération

Initialement : le CET monétisable pouvait être soldé une fois par an sur la paie du mois de juin ou celle de novembre. Il était également nécessaire pour celles et ceux qui souhaitaient se faire payer quelques jours du CET, de le solder totalement s’ils avaient moins de 20 jours sur leur CET monétisable. 

Désormais : il est possible de liquider en argent partiellement ou intégralement son CET monétisable deux fois/an en juin et novembre.

La liquidation partielle sera désormais possible si le nombre de jours placés sur le CET monétisable est égal ou supérieur à 10 jours.

On fait les comptes ! Plus que des mots la CFDT-VNF obtient des résultats

Comment la CFDT-VNF a fait évoluer la négociation

La ventilation de l’enveloppe RMPP attribuée par les tutelles

La mesure pouvoir d’achat, ça se traduit comment pour les salariés ?

Les salariés présents au 1^er janvier 2022 et au moment de la signature du présent accord bénéficient d’une augmentation générale pérenne de leur salaire annuel de base brut en équivalent temps plein de :

• 740 € pour les salariés de niveau 7 à 9, soit un peu plus de 47 € nets/mois.
• 940 € pour les salariés de niveau 1 à 6, soit en moyenne 60 € nets/mois.

Cette mesure s’applique sur le salaire annuel de base brut au 1^er janvier 2022 après application le cas échéant de la mesure à l’ancienneté obtenue grâce aux négociations menées en 2019 et préalablement aux mesures individuelles (expertise, mobilité, …).

Dès le mois de janvier 2023, la mesure ancienneté sera de nouveau versée ce qui à titre d’exemple générera une augmentation sur un an (janvier 2022 à janvier 2023) pour les niveaux 1 à 6 ayant 10 ans ou plus d’ancienneté de 105 € nets/mois (hors mesures individuelles) !

Et les mesures individuelles alors ?

Le montant global des deux enveloppes mesures individuelles (prime exceptionnelle individuelle et augmentation salariale liée à l’expertise), est sensiblement à l’identique de celui versé en 2021. Sans les remettre en cause, il est apparu primordial au regard de l’inflation et du fait que ces mesures individuelles concernent une minorité de salariés, que l’excédent obtenu cette année soit porté en totalité sur les mesures collectives et automatiques comme la mesure ancienneté et l’augmentation générale.

La CFDT-VNF se félicite de cette négociation et vous remercie de vous être mobilisés et exprimés dans les HMI ainsi que pour votre confiance témoignée.