L’Assemblée générale de la CFDT-VNF de la DT Strasbourg s’est tenue le mercredi 18 octobre à Wasselonne, en présence de plus de 100 agents actifs et retraités, adhérents ou sympathisants. Rudy DELEURENCE, Farida SIAD et Florence DEQUIRET étaient présents pour cette journée.
Après un bilan dressé par Benoît ROESSLER, secrétaire de section, sur les actions réalisées ces quatre dernières années et les faits marquants qui ont impacté la vie des agents au quotidien à la DTS, nous avons procédé aux élections pour le renouvellement du Conseil et du Bureau de la section locale.
À Strasbourg, comme dans toutes les sections, la CFDT-VNF est présente dans toutes les instances et les groupes de travail. De plus, elle sollicite également des réunions auprès de la direction afin de régler des problématiques individuelles visant à améliorer les conditions au travail des personnels et dans tous les secteurs.
À la suite du vote, le Conseil local de la section CFDT-VNF a été constitué et a ensuite renouvelé son Bureau.
Durant le dépouillement des élections, un temps d’échanges entre les élus locaux, Rudy DELEURENCE et les personnels présents a été fait. De nombreuses questions et interrogations ont émergé sur des sujets brûlants tels que le pacte social, le RIVE, les réorganisations successives et beaucoup trop rapides, la dématérialisation… et surtout l’avenir de VNF en général, qui est source d’inquiétude pour l’ensemble des personnels. L’assemblée a pu s’exprimer largement et de nombreuses réponses ont été apportées. Les élus ont bien pris note des interrogations et ne manqueront pas de les faire remonter à la direction. Cette assemblée a été clôturée par un repas convivial, où les échanges ont pu se poursuivre.
Nous remercions l’ensemble des personnels pour leur participation et la richesse des échanges.
Il y a plusieurs années, la DT dépensait sans s’inquiéter. Aujourd’hui la modernisation demande de véritables et lourds investissements, et malheureusement vu les circonstances, la CFDT-VNF se pose beaucoup de questions.
En effet, l’année 2023 est très compliquée pour les personnels et certains, contrairement à avant, ne perçoivent plus dans les délais le paiement des différents frais engagés….
Insuffisance budgétaire ? Absence des gestionnaires ? Conséquence des ETP qui se réduisent d’année en année ? Poste de catégorie C de moins en moins remplacés ? Perte des feuilles de pointage ? Manque d’organisation ? La question se pose et on aimerait bien avoir la réponse !
Ces retards (qui remontent pour certains jusqu’au mois de février) ont un effet négatif sur le budget familial des personnels. Ceux-ci n’ont pas à subir les conséquences de cette mauvaise gestion, qui les impactent directement. Malgré les différentes remontées auprès de la direction lors d’instances locales, les réponses ne sont toujours pas apportées.
A contrario, quand il s’agit de modernisation ou pour ce qu’elle juge comme prioritaire, la DTCB arrive à faire des investissements ou des travaux sans regarder à la dépense.
Différents exemples :
Une cabine d’écluse qui était depuis des années dans un bungalow le long du sas d’écluse. Certes, un bungalow n’est pas idéal et devrait être transitoire, mais le point positif était que les agents avaient une vue sur la rivière. Attendre aussi longtemps pour qu’un garage à voiture soit transformé offrant toute la journée une vue sur un mur et/ou une fenêtre donnant sur le ciel laisse songeur ! Sans compter la première dépense réalisée dans une ancienne maison éclusière qui avait été désamiantée avant que le projet soit abandonné.
La mise en place d’un groupe électrogène avec une canalisation qui traverse une route empruntée régulièrement par les riverains, ce qui crée un bouchon pendant les heures de pointe. Inutile de vous dire qu’il n’est pas bon pour le personnel VNF de passer par là, car les riverains sont très énervés.
Que dire ou penser des derniers chantiers finis « à l’arrache » ou avec des malfaçons que les agents ou les prestataires sont obligés de reprendre et VNF de payer une nouvelle fois…
Comme il faut bien s’arrêter dans cette liste d’exemples non exhaustive, concluons sur la pose de la fibre optique dans les canaux ! Parfois le chantier n’est même pas fini que les entreprises doivent recommencer le travail. Qu’en sera-t-il lorsque le chantier sera réceptionné et que la fibre ne sera pas opérationnelle, car coupée, arrachée par les pêcheurs, ou déchiquetée par les bateaux ? Il faudra payer à nouveau ? Il aurait été certainement plus judicieux d’opter pour un enfouissement de cette nouvelle technologie, car finalement la note risque d’être élevée pour VNF. En effet, il faut parfois accepter de dépenser un peu plus et mieux pour gagner dans un second temps afin d’éviter d’y revenir, car, dans l’attente, les entreprises en charge de cette prestation se frottent les mains du choix retenu par l’établissement.
Le COP de VNF ne répond pas à toutes les questions et certaines orientations peuvent être critiquées, à juste titre comme la planification de la baisse des effectifs ou certaines orientations qui pourraient laisser craindre la « dénavigation » et le risque de glisser vers un service public à deux vitesses.
Ce que la CFDT-VNF a dénoncé à plusieurs reprises ! Pour autant, celui-ci s’impose aux personnels de VNF et plutôt que de subir en silence, la CFDT-VNF a milité pour intégrer l’aspect humain dans le COP et obtenir en parallèle la conclusion d’un accord à durée déterminée jusqu’en 2030 intitulé Pacte Social.
En effet, jusqu’alors, les impacts des COP successifs sur les personnels n’étaient pas pris en compte, ni même évoqués. L’intégration de l’approche humaine était donc une grande première et une réelle avancée ! Acter les engagements permet de rappeler à la direction ses obligations, mais nous aide également à ne rien lâcher y compris sur des engagements qui tardent à se mettre en place comme les titres restaurant sur le précédent mandat ou l’accord d’intéressement qui reste à obtenir pour les personnels sous statut public.
L’objectif principal est que les engagements pris par la direction ne puissent pas être remis en cause sur simple décision unilatérale. La CFDT-VNF a pris une part active dans les négociations de cet accord et a proposé de nombreux amendements qui ont été retenus.
Ainsi, en juillet 2021, la CFDT-VNF a été la seule organisation syndicale à signer l’accord relatif au pacte social du projet de modernisation de VNF.
Si la CFDT-VNF s’est montrée défavorable à la mise en place du Contrat d’Objectif et de Performance (COP) de VNF tel qu’il a été conclu, elle se félicite d’avoir insisté et obtenu des engagements écrits de la direction vis-à-vis de ses personnels.
QUATRE GRANDES ORIENTATIONS DU PACTE SOCIAL POUR RÉPONDRE AUX PROBLÉMATIQUES SOCIALES
► Reconnaitre et soutenir les managers
Force est de constater que la direction demande aux managers de mettre en œuvre des objectifs sans forcément leur en donner les moyens (humains, financiers, matériels) ni le temps de pouvoir se former et être disponible auprès des équipes. La « tête dans le guidon », sollicités de toute part, ils font au mieux avec les moyens du bord sans que souvent cela soit vu ou même reconnu.
► Accompagner les personnels pour leur permettre de maitriser leur avenir professionnel
Plus le temps passe et moins le personnel ne s’y retrouve. Si des grandes orientations à 10 ans sont fixées, nombreux sont celles et ceux qui se posent tous les jours la question de savoir : comment faire demain, cette semaine, la semaine prochaine… avec les moyens à disposition et l’absence de visibilité pour passer des voies navigables 2020 à celles de 2030. Avec la suppression continue des effectifs, beaucoup s’interrogent sur leurs possibilités futures d’évolutions et de mobilités. Des cadrages salariaux trop faibles pour les salariés de droit privé, des taux de promotions dérisoires pour les agents de droit public réduisent d’autant les chances et la visibilité de se projeter sur leur avenir professionnel.
► Garantir une qualité de l’organisation et des conditions de travail
La direction mène des réorganisations à marche forcée pour faire face aux reprises d’emplois dans le cadre des projets de Loi de Finances successifs. Elle mutualise, regroupe, centralise pour optimiser ses effectifs aux dépens des personnels. Parfois concertés, mais très souvent mis au pied du mur sans de réelles explications, ils absorbent la charge de travail, constatent des postes gelés ou supprimés y compris parfois quand ils avaient été définis comme indispensables à la réussite de la réorganisation. Ils subissent des conditions et une ambiance de travail dégradées.
► Renforcer le dialogue social
Depuis la création de l’EPA, toutes les avancées sociales ont été obtenues grâce aux propositions portées par les organisations syndicales. Systématiquement cela passe par de longs et parfois pénibles combats nécessitant ponctuellement des rapports de force avec le soutien des personnels. De la même façon, dans le cadre des instances représentatives des personnels, il faut parfois encore se battre pour être concertés et pour que les personnels soient informés au fur et à mesure des projets en cours afin d’éviter une consultation finale de pure forme. Enfin, négocier ne se limite pas à informer de ce que la direction a décidé ou est prête à céder. Le dialogue social reste très fragile à VNF et plus particulièrement quand il s’agit de passer aux actes.
BILAN DU PACTE SOCIAL POUR 2020-2022 : DU POSITIF MAIS ENCORE TRÈS INSUFFISANT !
Avant l’été, la direction avait réuni une délégation de la CFDT-VNF afin de présenter un bilan de mise en œuvre des engagements pris au travers du pacte social. Cette présentation était préalable à de nouvelles négociations avec l’ensemble des organisations syndicales pour faire évoluer le dispositif existant à l’instar de la révision triennale du COP. À cette occasion, elle nous a rappelé les dispositions prévues, les réalisations 2020-2022 et les indicateurs.
TOUJOURS PAS D’INTÉRESSEMENT POUR LES AGENTS PUBLICS ALORS QUE LA DIRECTION S’Y EST ENGAGÉE !
La direction a ainsi présenté les différentes actions mises en place depuis 2 ans afin de répondre aux engagements pris à travers le pacte social. S’il y a du positif, si des avancées ont été obtenues, tout ne va pas bien à VNF ! L’établissement n’a pas été en mesure de répondre à l’ensemble des ambitions du pacte social, comme l’attribution de l’intéressement pour les agents publics par exemple. Les actions qui ont été mises en place visent prioritairement l’accompagnement du COP et des efforts sont nécessaires pour obtenir de réelles avancées sociales et des actions concrètes visibles pour le personnel. Dans ce premier volet, les moyens n’ont pas été déployés à la hauteur des attentes.
L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT ENCORE TROP ABSTRAIT
De plus, les dispositifs mis en place sont parfois peu mobilisés par les personnels qui se sentent découragés (ex. : ligne d’écoute, DNAP…). L’accompagnement au changement mobilise de nombreux personnels et pour autant le travail réalisé reste flou (Quels sont les travaux réalisés par la MAC ? En quoi consiste concrètement le Lab ? Comment accéder facilement aux informations mises en ligne sur l’intranet…). Si nous reconnaissons l’investissement important des personnels mobilisés sur ces missions, tous ces points restent trop abstraits encore pour la majorité des personnels de VNF qui ne se sent pas suffisamment accompagnée.
UNE CONDUITE DU CHANGEMENT MISE À MAL PAR LA SURCHARGE DE TRAVAIL ET LA BAISSE D’EFFECTIFS
La conduite du changement nécessite l’organisation de nombreux groupes de travail, pour lesquels les personnels ont des difficultés à se dégager du temps pour y participer, nonobstant leur engagement dans la co-construction. En effet, la baisse des effectifs et l’augmentation de la charge de travail rendent l’exercice compliqué ! Le temps de travail n’est pas pensé en fonction du développement de ces activités, il faudrait réfléchir à l’organiser autrement. Aussi, selon la CFDT-VNF, un travail de sensibilisation auprès des managers doit être réalisé pour que les participants aux groupes de travail puissent avoir la capacité d’y participer et être valorisés. Il est important que les personnels, quels que soient leur catégorie, grade ou niveau, puissent s’exprimer, se sentir écoutés et participer à la co-construction pour améliorer les méthodes de travail.
LE DIALOGUE SOCIAL PARENT PAUVRE DU PACTE SOCIAL
Nous regrettons que dans ce premier volet du pacte social, le dialogue social n’a pas été davantage mis en avant. La CFDT-VNF a porté de nombreuses mesures qui ont permis de réelles avancées pour les personnels. Pour autant, la direction ne valorise pas ces échanges et, parfois même, s’approprie les victoires que nous avons portées à bout de bras. Dans le cadre d’un dialogue social positif, nous regrettons également que les organisations syndicales ne soient plus conviées à la journée d’accueil des nouveaux arrivants et demandons que celles-ci puissent y retrouver leur place.
NOS REVENDICATIONS POUR LA RENÉGOCIATION DU PACTE SOCIAL
Comme vous l’aurez compris, nous avons rappelé à la direction ses engagements et demandons qu’elle poursuive ses efforts pour répondre aux ambitions et au sens originel du pacte social. Aussi, si elle souhaite engager de nouvelles négociations pour faire évoluer le dispositif existant, elle pourra compter sur la CFDT-VNF pour continuer à être force de propositions afin de porter le progrès social et la communauté de travail. D’ailleurs, nous l’avons d’ores et déjà informée des revendications que nous porterons dans ce second volet du pacte social, à savoir : ► L’augmentation de la valeur des titres restaurant pour les personnels publics avec un objectif à 9 € ; ► La mise en place d’un accord d’intéressement pour les personnels publics ; ► Des garanties d’application sur la clause du grand-père pour les NAS et les COP A ; ► Un investissement important sur les maisons éclusières et l’allocation des moyens humains nécessaires pour mener et suivre les travaux ; ► La mise en place d’un plan de requalification, notamment pour valoriser les catégories B et C ; ► La garantie du maintien ou de l’évolution positive de l’enveloppe promotions des OPA après 2024 ; ► La fin de la triple contrainte Masse salariale/ETP/ETPT afin de permettre davantage de souplesse dans la gestion des effectifs ; ► Favoriser la promotion interne et valoriser les compétences des personnels (recours à la période probatoire plutôt que de refuser la candidature interne au profit de candidatures externes) ; ► L’attribution du temps nécessaire aux personnels pour se former et la valorisation de la montée en compétences ; ► La valorisation de l’engagement collectif (groupes de travail, LAB, instances représentatives des personnels, groupes de réflexions…) ; ► Des mesures concrètes pour mettre fin à l’écrêtage et le paiement des heures supplémentaires ; ► La simplification et l’allégement des procédures internes et externes ; ► La communication auprès des instances représentatives du personnel sur les projets en cours et à venir ; ► La mise en place d’une commission de suivi des procédures d’alertes nationales.
Cette liste est non exhaustive et nous pourrons encore l’enrichir. Soyez certains que nous ne nous satisferons pas de bonnes intentions, mais nous veillerons que cette 2e version du pacte social donne lieu à des actes concrets et à l’attribution des moyens à la hauteur des enjeux.
La CFDT-VNF a toujours été et restera toujours à vos côtés pour défendre vos intérêts et ceux de l’établissement.
Dans le cadre d’un plan de sobriété sollicité par le gouvernement, VNF devait faire remonter ses propositions pour la fin du mois de septembre. A ce stade, nous n’avons aucune information sur les propositions portées par la direction de VNF.
Aujourd’hui, le gouvernement a fait plusieurs annonces au titre du plan de sobriété qu’il souhaite mettre en place notamment au sein de la Fonction Publique.
La CFDT-VNF souhaite que soient communiquées dans les meilleurs délais les décisions de la direction qui impacteront les personnels et, s’il doit y avoir des conséquences sur les organisations et les conditions de travail, que les CHSCT soient réunis dans les meilleurs délais.
Nous remercions par avance la direction pour son retour et lui demandons d’apporter dès que possible des informations aux personnels.
Le Décret visant à adapter les modalités d’utilisation des titres-restaurant dans les restaurants est sorti. Désormais, le montant maximal journalier d’utilisation passe de 19 € à 25 € à compter du 1er octobre 2022.
La négociation de la CFDT-VNF ne s’est pas limitée à l’augmentation générale et à la ventilation de l’enveloppe octroyée par les tutelles.
Ainsi, la CFDT-VNF a défendu et obtenu :
Pour les niveaux 8
Possibilité de bénéficier de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA) jusqu’en 2024 dans la limite d’1,8 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale soit un peu plus de 74 000 €.
Pour les niveaux 1
A l’instar de l’augmentation du SMIC qui a été revalorisé de 2,01%, nous avons obtenu la revalorisation du minimum conventionnel de ce niveau actuellement à 20 000 € à hauteur de 20 400 € avec effet au 1er janvier 2022.
Nous avons demandé et obtenu le fait que les minimums conventionnels des autres niveaux fassent l’objet d’une étude préalable à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2023.
Revalorisation des plafonds actuels donnant droit au bénéfice de la mesure salariale liée à l’ancienneté à compter du 1er janvier 2022.
L’objectif n’était pas d’obtenir une revalorisation salariale qui de fait écourterait la durée pendant laquelle vous pouviez bénéficier de la mesure automatique d’ancienneté. Il était donc impératif que nous obtenions en parallèle la revalorisation de ces plafonds qui se décline dès le 1er janvier 2022 comme suit :
Niveaux
Plafonds existants
Nouveaux plafonds
Niveau 1
25 000 €
26 875 €
Niveau 2
28 500 €
30 637 €
Niveau 3
32 000 €
34 400 €
Niveau 4
36 000 €
38 700 €
Niveau 5
42 000 €
45 150 €
Niveau 6
53 000 €
56 975 €
Niveau 7
65 400 €
70 305 €
Niveau 8
82 000 €
88 150 €
Modification de l’article 4.6.1 de la convention collective
Initialement : celui-ci prévoyait que pour les salariés positionnés au-delà de ces plafonds et donc non éligibles à la mesure ancienneté, ils « pouvaient » bénéficier d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.
Ce conditionnel non expliqué n’apportait pas de visibilité !
Désormais : le terme « pouvaient » a été remplacé par un terme plus explicite : ils « bénéficient » d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.
Précision de l’article 4.8.1.2 de la convention collective
Initialement : cet article indique que suite à une mobilité et après une année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions, le salarié peut bénéficier d’une augmentation de son salaire annuel de base brut de 8% maximum.
Désormais : un nouvel alinéa précise que :
« Si le salarié a été absent, au moins 90 jours, l’année suivant sa mobilité empêchant une évaluation de sa manière de servir, la mesure salariale particulière prévue par le présent article peut être reportée au deuxième anniversaire de sa mobilité. Si le salarié est éligible à une augmentation salariale, il est informé par écrit, dans le mois qui suit sa 1ère année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions ou le cas échéant la seconde, du montant de l’augmentation salariale décidée et des raisons de cette décision. »
Modification de l’article 4.8.1.3 de la convention collective
Cet article porte sur les conditions d’information de la Commission Carrières et Rémunérations (CCR) concernant le bilan des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité.
Initialement : il précisait que la CCR était informée des éléments factuels qui avait permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure aux seuils précités (3% sans changement de niveau ou 6% avec changement de niveau au bout d’un an). Celle-ci pouvait également être destinataire du dernier entretien professionnel des salariés concernés sous réserve de l’accord du salarié concerné.
Forts de l’expérience passée, les représentants à la CCR ont fait le constat que les éléments fournis par la direction pour justifier leurs arbitrages étaient très généralistes et ne permettaient pas de comprendre leur décision ni de défendre correctement les personnels qui saisissaient la CCR.
A ce titre, il est apparu utile de préciser les documents que la direction devrait produire pour justifier ses arbitrages.
Désormais : l’article 4.8.1.3 est rédigé comme suit :
« La CCR est informée annuellement des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité (comprenant le cas échéant l’application d’un minimum conventionnel) inférieure ou supérieure à :
3 % pour une mobilité réalisée sur un poste de même niveau,
6 % pour une mobilité réalisée sur un poste de niveau supérieur.
Pour les salariés qui n’ont pas saisi la CCR : cette commission est informée, sous forme anonyme, des éléments factuels (positionnement salarial et niveau de performance global constaté sur l’année) qui ont permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure ou supérieure aux seuils précités.
Pour les salariés qui ont saisi la CCR : cette commission est informée des éléments qui justifient le choix de la revalorisation salariale quelle qu’elle soit :
une analyse de l’expérience professionnelle,
les montants des salaires avant et après la mesure post mobilité,
l’analyse du positionnement salarial,
l’analyse du niveau de performance global constaté sur l’année. »
Pour faire valoir vos droits, n’hésitez pas à saisir la CCR !
Révision de l’article 4.4.2.2 de la convention collective : complément familial
Revalorisation de 7,5 % du complément familial à compter du 1er janvier 2022.
Les nouveaux montants sont donc :
39,11 € 42,04 € bruts pour un enfant
88,51 € 95,14 € bruts pour deux enfants
132,76 € 142,73 € bruts pour trois enfants
44,25 € 47,57 € bruts par enfant supplémentaire
La majoration pour enfant handicapé est portée à 108,07 € 116,18 € bruts
Modification de l’article 5.3.3 de la convention collective portant sur le départ à la retraite à l’initiative du salarié
Initialement : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite percevra une indemnité de départ en retraite :
soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein,
soit, à défaut, s’il est âgé d’au moins 60 ans
Cette indemnité s’élève à :
Jusqu’à 2 ans d’ancienneté
1 mois de salaire
Au-delà de 2 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté
2 mois de salaire
Au-delà de 10 ans et jusqu’à 13 ans d’ancienneté
3 mois de salaire
Au-delà de 13 ans et jusqu’à 16 ans d’ancienneté
4 mois de salaire
Au-delà de 16 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté
5 mois de salaire
Au-delà de 20 ans d’ancienneté
6 mois de salaire
A partir de 21 ans d’ancienneté, il sera attribué une indemnité complémentaire de 5/10ème de mois de salaire par année de présence sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération est le même que celui prévu pour l’indemnité de licenciement prévue à l’article 5.3.1.2. »
Désormais : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite perçoit une indemnité de départ en retraite :
soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein.
soit, à défaut, s’il est âgé de l’âge légal de départ à la retraite.
Cette indemnité s’élève à 30 % de mois de salaire par année complète d’ancienneté dans la limite de 20 ans.
A partir de 21 ans d’ancienneté, il est attribué une indemnité complémentaire de 1/2 mois de salaire par année complète d’ancienneté sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire.
Pour l’application des alinéas précédents, une année incomplète débutée est assimilée à une année complète. Pour la détermination du salaire pris en compte pour ce calcul, il est fait application des dispositions du code du travail. »
Ainsi, par exemple : un salarié qui partirait à la retraite avec 15 ans et un mois d’ancienneté bénéficierait de (30% X 15) soit 4,5 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,8 mois de salaire contre 4 mois actuellement.
Un salarié qui partirait à la retraite avec 13 ans et un jour d’ancienneté bénéficierait de (30% X 13) soit 3,9 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,2 mois de salaire contre 4 mois actuellement.
Modification de l’article 5.3.4 de la convention collective portant sur la mise à la retraite à l’initiative de VNF
Initialement : « Le salarié qui, à partir de 60 ans, est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1er du Titre V du Livre III du Code de la Sécurité Sociale, sera mis à la retraite sur décision de Voies navigables de France. Il recevra alors une indemnité de départ en retraite calculée comme indiqué dans l’article 5.3.3″
Désormais : « Dans les conditions prévues par le code du travail, VNF peut soit interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l’établissement soit mettre d’office à la retraite le salarié. Le cas échéant, l’indemnité de départ à la retraite est fixée conformément à l’article 5.3.3 de la convention collective de VNF ».
Un amendement à l’article 6.2.1 de la convention collective sur les absences autorisées« maladie d’un membre de la famille »
Initialement : « Tout salarié a droit, sur justificatif, à 8 jours ouvrés rémunérés par an pour maladie figurant à l’article D.160-4 du code de la sécurité sociale du conjoint, du partenaire du PACS de l’enfant, du père, de la mère, des parents du conjoint ou du partenaire du PACS ».
Désormais : l’article est complété comme suit :
« Il a le même droit lorsqu’il est désigné par la justice tuteur ou curateur de son conjoint, de son partenaire de pacte civil de solidarité, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère ».
Modification de l’article 7.1.9.3.2 portant sur les demandes du salarié de passage à temps partiel pour convenances personnelles
Initialement : les autorisations étaient données pour une durée maximale de 6 mois renouvelables, sous réserve des nécessités de service
Désormais : les autorisations de passage à temps partiel pour convenances personnelles peuvent être données pour une durée maximale d’un an renouvelable.
Les autres dispositions de l’article 7.1.9.3.2 de la convention collective restent inchangées.
Souplesse sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) non monétisable
Initialement : l’article 7.8.4.1.3 prévoyait un minimum de 5 jours pour pouvoir utiliser les jours placés sur le CET non monétisable en dehors d’une prolongation du congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, pour lesquels il n’y a pas de durée minimale. Cette possibilité de prolongation est ouverte jusqu’aux trois ans de l’enfant et dans ces conditions pouvaient être fractionnées.
Désormais : création d ‘un nouvel article de la convention collective dénommé 7.8.4.1.4.
Cet article prévoit que sous réserve d’avoir utilisé la totalité de vos droits aux congés (25 CP/an) et de l’absence de nécessité de service (comme pour les congés et RTT), vous pourrez désormais utiliser les jours placés sur votre CET non monétisable comme les autres congés, de façon fractionnée et par simple demande à votre hiérarchie via l’outil Octave.
C’est votre hiérarchie de proximité qui aura délégation de validation
Modification de l’article 7.8.4.2 de la convention collective portant sur le complément de rémunération
Initialement : le CET monétisable pouvait être soldé une fois par an sur la paie du mois de juin ou celle de novembre. Il était également nécessaire pour celles et ceux qui souhaitaient se faire payer quelques jours du CET, de le solder totalement s’ils avaient moins de 20 jours sur leur CET monétisable.
Désormais : il est possible de liquider en argent partiellement ou intégralement son CET monétisable deux fois/an en juin et novembre.
La liquidation partielle sera désormais possible si le nombre de jours placés sur le CET monétisable est égal ou supérieur à 10 jours.
On fait les comptes !
Plus que des mots la CFDT-VNF obtient des résultats
Comment la CFDT-VNF a fait évoluer la négociation
La ventilation de l’enveloppe RMPP attribuée par les tutelles
Mesures
Proposition initiale de la direction sur la base de 2,6%
Négociation de la CFDT-VNF sur la base de 3,5%
Mesure ancienneté
128 819 €
128 819 €
Mesure pouvoir d’achat
80 000 €
370 242 €
Augmentations relatives aux modifications de fiches de poste et aux mobilités
67 000 €
67 000 €
Prime liée à la mobilité
35 000 €
30 000 €
Prime ponctuelle liée à la mobilité géographique
7 000 €
7 000 €
Prime exceptionnelle individuelle
30 000 €
20 000 €
Augmentation salariale liée à l’expertise
172 000 €
88 743 €
Augmentation relative à la plage de gestion
4 001 €
2 297 €
Augmentation relative à la GIPA (hors niveau 8)
7 721 €
7 721 €
Augmentation relative à la GIPA (niveau 8)
0 €
4 992 €
Effet report
36 543 €
36 543 €
Dispositions liées aux maternités et dialogue social (hors SCSNE)
8 800 €
8 800 €
Augmentation Mise à disposition
1 700 €
1 700 €
Enveloppe Commission des Carrières et des Rémunérations
10 000 €
7 000 €
Profils en tension, pénurique
15 000 €
0 €
Égalité professionnelle
0 €
3000 €
MONTANT TOTAL DE L’ENVELOPPE :
603 584 €
783 857 €
La mesure pouvoir d’achat, ça se traduit comment pour les salariés ?
Les salariés présents au 1er janvier 2022 et au moment de la signature du présent accord bénéficient d’une augmentation générale pérenne de leur salaire annuel de base brut en équivalent temps plein de :
740 € pour les salariés de niveau 7 à 9, soit un peu plus de 47 € nets/mois.
940 € pour les salariés de niveau 1 à 6, soit en moyenne 60 € nets/mois.
Cette mesure s’applique sur le salaire annuel de base brut au 1er janvier 2022après application le cas échéant de la mesure à l’ancienneté obtenue grâce aux négociations menées en 2019 et préalablement aux mesures individuelles (expertise, mobilité, …).
Pour mémoire, la première proposition de la direction était de 11 € nets/mois pour l’ensemble des salariés. Par la négociation, la CFDT-VNF a fait fortement évoluer l’augmentation générale liée au pouvoir d’achat.
L’augmentation annuelle brute sur l’année 2022 totalisera donc avec la mesure ancienneté :
Niveau du salarié
Ancienneté du salarié
Total brut/annuel
Salarié de niveau 8
10 ans et +
990€(63,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 8
Entre 5 et 9 ans
940€(60€ nets/mois)
Salarié de niveau 8
< 4 ans
910€(58€ nets/mois)
Salarié de niveau 7
10 ans et +
1 040€ (67€ nets/mois)
Salarié de niveau 7
Entre 5 et 9 ans
990€ (63,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 7
< 4 ans
960€ (61,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6
10 ans et +
1 290€(83€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6
Entre 5 et 9 ans
1 240€(79,50€ nets/mois)
Salarié de niveau 1 à 6
< 4 ans
1 190€(76€ nets/mois)
Dès le mois de janvier 2023, la mesure ancienneté sera de nouveau versée ce qui à titre d’exemple générera une augmentation sur un an (janvier 2022 à janvier 2023) pour les niveaux 1 à 6 ayant 10 ans ou plus d’ancienneté de 105 € nets/mois (hors mesures individuelles) !
Et les mesures individuelles alors ?
Le montant global des deux enveloppes mesures individuelles (prime exceptionnelle individuelle et augmentation salariale liée à l’expertise), est sensiblement à l’identique de celui versé en 2021. Sans les remettre en cause, il est apparu primordial au regard de l’inflation et du fait que ces mesures individuelles concernent une minorité de salariés, que l’excédent obtenu cette année soit porté en totalité sur les mesures collectives et automatiques comme la mesure ancienneté et l’augmentation générale.
La CFDT-VNF se félicite de cette négociation et vous remercie de vous être mobilisés et exprimés dans les HMI ainsi que pour votre confiance témoignée.
Problème : Les services (CEMI, CMS, PC) ont échangé avec l’UTI sur les difficultés rencontrées.
À titre d’exemple, les encadrants des CEMI se plaignent de ne pas avoir assez de temps pour rencontrer les agents sur le terrain. Les agents, quant à eux, se plaignent de ne pas assez voir les encadrants sur le terrain.
Après 4 mois d’échanges, on arrive aux solutions : « y’a qu’à, faut qu’on » ! Le tout sans prendre en compte les difficultés actuelles liées aux manques de moyens humains, techniques et financiers.
Solution miracle : organiser des réunions pour permettre les échanges !
Problème : le manque de temps ne le permet pas.
Résultat : c’est le serpent qui se mord la queue, les encadrants pourraient être considérés comme absents et les agents ont l’impression de ne pas être entendus.
Technique n° 2 : « Toujours plus… »
Problème : Comment faire encore plus avec toujours moins ?
Solution : On dit aux agents « faites ci, faites ça et rapprochez-vous des encadrants du CEMI ».
Puis aux encadrants « faites ci, faites ça et voyez cela avec les agents ».
Et aux agents et aux encadrants, on leur dit : « faites-moi un retour ».
Résultat : la voie hiérarchique est coupée et le planning de tâches est encore plus surchargé
Technique n° 3 : Faire l’autruche
Problème : Tout est fait pour ne pas faire remonter les difficultés sous prétexte que VNF doit assurer un service public et qu’on se tire une balle dans le pied s’il est su (usagers, riverains, collectivités…) que les agents travaillent en mode dégradé. Manque de personnel, besoins de saisonniers, besoins de faucardage… Rien ne bouge.
Solution : refuser les congés, faucarder en régie, mais sans faucardeur avec des chaînes, des crocs, une mini pelle et faire intervenir l’ensemble du CEMI (chef de centre, chefs d’équipe, agents pour retirer les algues), obliger les agents et saisonniers à passer de l’éclusage en poste fixe à l’accompagnement manuel sur 5 écluses sans émission d’avis à la batellerie aux usagers.
Résultat : cela crée naturellement des tensions sur le terrain, et pour finir on demande au chef de CEMI d’aller écluser lui-même…
Technique n° 4 : Faire culpabiliser les personnels
Problème : la direction (DIEE – service fonctionnel DTCB…) passe commande à l’UTI pour assurer la remontée des travaux pour les 10 années à venir.
Solution : L’UTI demande aux CEMI de lui faire remonter ces informations en faisant un point avec les agents et en analysant l’ensemble du linéaire et tous les ouvrages.
Résultat : Ce travail est très intéressant, mais doit se faire en basse saison pour pouvoir compter sur la disponibilité des agents, et en déchargeant les encadrants de leurs missions quotidiennes. Cette mission prend du temps et n’est pas réalisable sur 3 semaines au mois de mai.
Réponse de l’UTI : « si on veut, on peut ». Mais bien sûr ! Certains peuvent peut-être commencer à 7 h et finir à 19 h et même manger devant l’ordinateur le midi pour gagner du temps ! Est-ce cela que souhaite la direction ? Pour rappel, le droit à la déconnexion existe !
