4040 personnels pour un plafond de 4028 ETPT, une féminisation qui progresse doucement, un taux d’emploi des travailleurs handicapés proche des 6 % réglementaires : de l’aveu même de la direction, le RSU 2024 est “plus complet, plus lisible, plus qualitatif”. Sur la forme, difficile de contester : graphiques, focus thématiques, intégration des données dans Octave, tout y est.
Mais un beau tableau Excel peut très bien cacher une réalité beaucoup plus rugueuse.
Postes vacants, postes gelés : le trou noir
Là où le bât blesse, c’est quand on regarde les publications de postes. En trois ans, on passe de 776 postes publiés à 725, puis à seulement 509 en 2024. Le tout dans un contexte où chacun constate, dans son service, des vacances de postes qui durent, des équipes qui tournent en sous-régime, des remplacements qui n’arrivent jamais.
La CFDT-VNF a rappelé un engagement très concret : présenter dans chaque CSA local l’ensemble des organigrammes, avec un focus sur les postes vacants non publiés, ceux gelés, et ceux publiés sans candidature ni concours. À ce jour, certaines directions territoriales n’ont toujours pas joué le jeu.
CDD, concours et carrière : promesses en suspens
Dans le pacte social, la direction avait aussi promis de favoriser l’accès au concours pour les CDD. Belle intention. Mais quand les postes ne sont pas publiés, ou que les concours ne sont pas organisés, ces promesses restent lettres mortes. Les CDD continuent de faire tourner les services, sans perspective claire d’intégration pérenne.
Même constat sur la banque de dons de jours :plus de 200 jours stockés, mais un dispositif sous-utilisé, mal connu, alors que des collègues galèrent pour concilier vie perso et contraintes professionnelles.
Nos demandes et les engagements arrachés
Nous avons mis la direction face à ces contradictions :
moins de publications de postes alors que les besoins restent élevés ;
des CET qui explosent parce que les congés ne peuvent pas être posés ;
des heures supplémentaires en baisse sur le papier alors que la charge réelle ne faiblit pas.
Sous pression, la direction a accepté de relancer les DT pour que les organigrammes soient enfin présentés en CSA locaux, de consolider les données sur le télétravail dans Octave, et de réaliser un bilan de l’expérimentation sur la récupération des heures supplémentaires écrêtées. C’est utile, mais ce n’est qu’un début.
La CFDT-VNF continuera de croiser les chiffres du RSU avec ce que vous vivez au quotidien : temps de travail, effectifs, charge, congés non pris. Nous n’avons pas besoin d’un RSU “vitrine”, mais d’un outil qui serve réellement à corriger les dérives.
Tout part d’une ligne sur la fiche de paie. Dix pour cent en moins sur les congés de maladie ordinaire, appliqués rétroactivement à partir de mars, et déboulant sur les paies d’octobre et novembre pour les personnels de droit public. Sans information claire en amont, sans délai de prévenance, sans échelonnement automatique des montants importants. Pour plus de 500 agents, c’est la douche froide.
Ce qui choque, ce n’est pas seulement la décision nationale – dont nous contestons le fond – mais la façon dont elle est mise en œuvre à VNF : à la hâte, dans le flou, avec des messages contradictoires, notamment pour les OPA, qui découvrent leur cas au fil des mails et des rumeurs.
Des agents pris à la gorge
Pour certains collègues, ces 10 % de retenue représentent plusieurs centaines d’euros, parfois bien au-delà de 100 €. Quand vous avez déjà un budget sous tension, un crédit, des enfants, un loyer, ce n’est pas un détail comptable, c’est un trou dans le frigo.
La CFDT-VNF a alerté immédiatement sur les risques : découverts, impossibilité de faire face aux dépenses courantes, angoisse qui s’ajoute à la maladie qui a justifié le congé.
Nous avions demandé une étude d’impact RH, un échelonnement systématique des reprises au-delà d’un certain seuil, et surtout une information loyale avant toute ponction. Rien de tout cela n’a été anticipé correctement.
Ce que nous exigeons
Face à cette situation, notre ligne est claire :
Pas de mise en difficulté financière des agents pour appliquer une mesure décidée ailleurs ;
Un traitement individualisé des situations les plus critiques ;
La possibilité d’étaler les reprises pour tous ceux qui le souhaitent ;
Une remise à plat de la communication, pour que plus jamais une telle mesure ne tombe “par surprise” sur la fiche de paie.
Nous avons demandé un bilan précis : montants repris, nombre d’agents concernés, cas les plus lourds, dispositifs d’accompagnement réellement mobilisés. Sans ce diagnostic, parler “d’équité” ou “d’obligation réglementaire” reste un écran de fumée.
Ce que la direction concède… et ce qui manque
Sous la pression, la direction a dû reconnaître une communication tardive, des messages contradictoires, et a accepté le principe d’un suivi par les services RH et l’agence comptable, avec mobilisation des services sociaux pour les agents les plus impactés. Elle s’est engagée à examiner les situations signalées, y compris pour les agents ayant déjà quitté VNF, avec la possibilité d’un étalement des reprises.
C’est un premier pas, mais nous restons loin du compte. Nous attendons des actes concrets : prises en charge des 10 % pour les agents en grande difficulté, simplification des démarches pour solliciter les aides matérielles, et surtout, l’abandon de la logique punitive vis-à-vis des arrêts maladie. Tomber malade n’est pas une faute, c’est un risque humain. La CFDT-VNF continuera de le rappeler, chiffres à l’appui, en CSA comme sur le terrain.
La direction annonce un objectif 2025 à 3 990 ETPT vs 4 028 auparavant. La CFDT-VNF alerte : –38 ETP déjà perdus malgré « zéro reprise » prévue, avec des impacts dès 2026 sur la continuité de service et la santé au travail. Elle conteste la trajectoire du COP et demande sa révision.
Ce que dit la Direction
Contexte tendu mais cadré ; pas de remise en cause des décisions.
La ligne CFDT-VNF
Alerte rouge : il y a une baisse d’effectifs des contractuels et des titulaires, avec pour conséquence une souffrance au travail en hausse dans les métiers opérationnels.
COP irréaliste : une trajectoire et des calendrier déconnectés des besoins, Il faut recaler le COP à la réalité.
Transparence : la CFDT-VNF réclame le respect des règles et une information complète sur l’emploi.
Notre verdict
Il faut stopper l’hémorragie, revoir le COP, sécuriser l’activité et protéger la santé des équipes.
Un réseau de référents du changement se déploie avec pour objectif au moins 1 ETP/DT à terme. Sur le terrain, moyens et légitimité sont insuffisants. La CFDT-VNF propose une méthodologie garantissant la parole libre et la neutralité.
La Campagne est avancée depuis février/mars avec un objectif de 50 apprentis, une gratification inchangée de 480 € . La CFDT-VNF demande une cohérence des critères, une formation réelle des maîtres, et reconnaissance des parcours de reconversion hors plafond d’emplois.
La direction lance une expérimentation 2025 pour les PE-VNF (non encadrants), sur la base du volontariat, avec 300 € d’abondement CA. La CFDT-VNF pousse pour une généralisation à tous les CDD, un cadrage national clair et des ajustements techniques.
Ce que dit la Direction
Dispositif sous convention, piloté par le manager de proximité.
Critères : même mission, 2 ans d’ancienneté, qualités pédagogiques.
Suivi/évaluation en 2025, ouverture possible en 2026, pas de systématisation imposée.
La ligne CFDT-VNF
Droit commun : compagnonnage pour tous les CDD recrutés sur missions PE-VNF.
Rétroactivité : effet au 1ᵉʳ janvier 2025.
Amendements concrets : « convention » (et non « lettre de mission »), durée mini 3 mois, re-compagnonnage en cas de changement de mission, remplacer « saisonniers » par CDD d’établissement, possibilité de report de versement en N+1.
Cadrage national : éviter les refus implicites et disparités entre DT.
Notre verdict
Un cadre homogène et opposable, avec une évaluation… et des droits garantis partout et pour tous.
Budget annoncé à 1,714 M€ (rectifié +100 k€), indicateurs en hausse… mais un plan qui ne répond pas à l’ampleur des transformations (PCC, reconversions, maintenance spécialisée). La CFDT-VNF réclame une trajectoire budgétaire en hausse à deux chiffres et des parcours par métiers.
Ce que dit la Direction
Budget 2025 : 1,714 M€ (+ rectificatif).
+3 % de jours de formation, +12 % de stagiaires en 2024.
Mix formations internes/externes (CVRH, Safire…), appui aux formateurs internes.
La ligne CFDT-VNF
Sous-dimension : la baisse initiale (-14 % → -4 %) reste incompatible avec les besoins.
Parcours métiers : clarifier maintenance verte → maintenance spécialisée et acter des reconversions Acte 1/Acte 2.
Lisibilité : cible d’effectifs par filière attendue pour calibrer programmes et budgets.
Moyens humains : réseau formation fragile, multi-casquettes → à renforcer.
Équité territoriale : alerte sur la DT Centre Bourgogne, sans revalorisation dédiée.
Notre verdict
C’est pour la CFDT-VNF une faute de stratégie lisible et de moyens alignés sur les transformations. Raison pour laquelle nous avons rendu un avis défavorable.
La Direction modifie ses LDG mobilité (report possible de 3 mois, mention des préconisations de la médecine du travail, promesse d’équité entre candidatures internes/externes), mais refuse toujours de réserver les postes à l’interne en 1ʳᵉ publication. La CFDT-VNF vote contre et maintient ses exigences de protection des parcours en pleine restructuration.
Ce que dit la Direction
Continuité de service + mobilité des agents comme boussole.
Report de mobilité plafonné à 3 mois avec justification et accord du service d’accueil.
Prise en compte des préconisations du médecin du travail (rappel : avis consultatifs).
Traitement « équitable » des candidatures internes, sans emploi réservé systématique.
Outil centralisé de publication des offres à venir.
La ligne CFDT-VNF
Priorité à l’interne : 1 mois de publication exclusivement interne.
Santé au travail : si le médecin du travail préconise la mobilité, pas de report possible.
Transparence : motif écrit, sérieux et motivé en cas de refus d’une candidature interne.
Pratique à la hauteur des textes : respect effectif de la période probatoire du pacte social.
Accessibilité : démarches simplifiées pour les collègues peu familiers des outils.
Notre verdict
Sans priorité de la mobilité interne et sans garantie ferme sur les cas médicaux, la CFDT-VNF rend un avis défavorable.
La négociation de la CFDT-VNF ne s’est pas limitée à l’augmentation générale et à la ventilation de l’enveloppe octroyée par les tutelles.
Ainsi, la CFDT-VNF a défendu et obtenu :
Pour les niveaux 8
Possibilité de bénéficier de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA) jusqu’en 2024 dans la limite d’1,8 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale soit un peu plus de 74 000 €.
Pour les niveaux 1
A l’instar de l’augmentation du SMIC qui a été revalorisé de 2,01%, nous avons obtenu la revalorisation du minimum conventionnel de ce niveau actuellement à 20 000 € à hauteur de 20 400 € avec effet au 1er janvier 2022.
Nous avons demandé et obtenu le fait que les minimums conventionnels des autres niveaux fassent l’objet d’une étude préalable à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2023.
Revalorisation des plafonds actuels donnant droit au bénéfice de la mesure salariale liée à l’ancienneté à compter du 1er janvier 2022.
L’objectif n’était pas d’obtenir une revalorisation salariale qui de fait écourterait la durée pendant laquelle vous pouviez bénéficier de la mesure automatique d’ancienneté. Il était donc impératif que nous obtenions en parallèle la revalorisation de ces plafonds qui se décline dès le 1er janvier 2022 comme suit :
Niveaux
Plafonds existants
Nouveaux plafonds
Niveau 1
25 000 €
26 875 €
Niveau 2
28 500 €
30 637 €
Niveau 3
32 000 €
34 400 €
Niveau 4
36 000 €
38 700 €
Niveau 5
42 000 €
45 150 €
Niveau 6
53 000 €
56 975 €
Niveau 7
65 400 €
70 305 €
Niveau 8
82 000 €
88 150 €
Modification de l’article 4.6.1 de la convention collective
Initialement : celui-ci prévoyait que pour les salariés positionnés au-delà de ces plafonds et donc non éligibles à la mesure ancienneté, ils « pouvaient » bénéficier d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.
Ce conditionnel non expliqué n’apportait pas de visibilité !
Désormais : le terme « pouvaient » a été remplacé par un terme plus explicite : ils « bénéficient » d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.
Précision de l’article 4.8.1.2 de la convention collective
Initialement : cet article indique que suite à une mobilité et après une année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions, le salarié peut bénéficier d’une augmentation de son salaire annuel de base brut de 8% maximum.
Désormais : un nouvel alinéa précise que :
« Si le salarié a été absent, au moins 90 jours, l’année suivant sa mobilité empêchant une évaluation de sa manière de servir, la mesure salariale particulière prévue par le présent article peut être reportée au deuxième anniversaire de sa mobilité. Si le salarié est éligible à une augmentation salariale, il est informé par écrit, dans le mois qui suit sa 1ère année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions ou le cas échéant la seconde, du montant de l’augmentation salariale décidée et des raisons de cette décision. »
Modification de l’article 4.8.1.3 de la convention collective
Cet article porte sur les conditions d’information de la Commission Carrières et Rémunérations (CCR) concernant le bilan des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité.
Initialement : il précisait que la CCR était informée des éléments factuels qui avait permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure aux seuils précités (3% sans changement de niveau ou 6% avec changement de niveau au bout d’un an). Celle-ci pouvait également être destinataire du dernier entretien professionnel des salariés concernés sous réserve de l’accord du salarié concerné.
Forts de l’expérience passée, les représentants à la CCR ont fait le constat que les éléments fournis par la direction pour justifier leurs arbitrages étaient très généralistes et ne permettaient pas de comprendre leur décision ni de défendre correctement les personnels qui saisissaient la CCR.
A ce titre, il est apparu utile de préciser les documents que la direction devrait produire pour justifier ses arbitrages.
Désormais : l’article 4.8.1.3 est rédigé comme suit :
« La CCR est informée annuellement des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité (comprenant le cas échéant l’application d’un minimum conventionnel) inférieure ou supérieure à :
3 % pour une mobilité réalisée sur un poste de même niveau,
6 % pour une mobilité réalisée sur un poste de niveau supérieur.
Pour les salariés qui n’ont pas saisi la CCR : cette commission est informée, sous forme anonyme, des éléments factuels (positionnement salarial et niveau de performance global constaté sur l’année) qui ont permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure ou supérieure aux seuils précités.
Pour les salariés qui ont saisi la CCR : cette commission est informée des éléments qui justifient le choix de la revalorisation salariale quelle qu’elle soit :
une analyse de l’expérience professionnelle,
les montants des salaires avant et après la mesure post mobilité,
l’analyse du positionnement salarial,
l’analyse du niveau de performance global constaté sur l’année. »
Pour faire valoir vos droits, n’hésitez pas à saisir la CCR !
Révision de l’article 4.4.2.2 de la convention collective : complément familial
Revalorisation de 7,5 % du complément familial à compter du 1er janvier 2022.
Les nouveaux montants sont donc :
39,11 € 42,04 € bruts pour un enfant
88,51 € 95,14 € bruts pour deux enfants
132,76 € 142,73 € bruts pour trois enfants
44,25 € 47,57 € bruts par enfant supplémentaire
La majoration pour enfant handicapé est portée à 108,07 € 116,18 € bruts
Modification de l’article 5.3.3 de la convention collective portant sur le départ à la retraite à l’initiative du salarié
Initialement : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite percevra une indemnité de départ en retraite :
soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein,
soit, à défaut, s’il est âgé d’au moins 60 ans
Cette indemnité s’élève à :
Jusqu’à 2 ans d’ancienneté
1 mois de salaire
Au-delà de 2 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté
2 mois de salaire
Au-delà de 10 ans et jusqu’à 13 ans d’ancienneté
3 mois de salaire
Au-delà de 13 ans et jusqu’à 16 ans d’ancienneté
4 mois de salaire
Au-delà de 16 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté
5 mois de salaire
Au-delà de 20 ans d’ancienneté
6 mois de salaire
A partir de 21 ans d’ancienneté, il sera attribué une indemnité complémentaire de 5/10ème de mois de salaire par année de présence sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération est le même que celui prévu pour l’indemnité de licenciement prévue à l’article 5.3.1.2. »
Désormais : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite perçoit une indemnité de départ en retraite :
soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein.
soit, à défaut, s’il est âgé de l’âge légal de départ à la retraite.
Cette indemnité s’élève à 30 % de mois de salaire par année complète d’ancienneté dans la limite de 20 ans.
A partir de 21 ans d’ancienneté, il est attribué une indemnité complémentaire de 1/2 mois de salaire par année complète d’ancienneté sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire.
Pour l’application des alinéas précédents, une année incomplète débutée est assimilée à une année complète. Pour la détermination du salaire pris en compte pour ce calcul, il est fait application des dispositions du code du travail. »
Ainsi, par exemple : un salarié qui partirait à la retraite avec 15 ans et un mois d’ancienneté bénéficierait de (30% X 15) soit 4,5 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,8 mois de salaire contre 4 mois actuellement.
Un salarié qui partirait à la retraite avec 13 ans et un jour d’ancienneté bénéficierait de (30% X 13) soit 3,9 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,2 mois de salaire contre 4 mois actuellement.
Modification de l’article 5.3.4 de la convention collective portant sur la mise à la retraite à l’initiative de VNF
Initialement : « Le salarié qui, à partir de 60 ans, est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1er du Titre V du Livre III du Code de la Sécurité Sociale, sera mis à la retraite sur décision de Voies navigables de France. Il recevra alors une indemnité de départ en retraite calculée comme indiqué dans l’article 5.3.3″
Désormais : « Dans les conditions prévues par le code du travail, VNF peut soit interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l’établissement soit mettre d’office à la retraite le salarié. Le cas échéant, l’indemnité de départ à la retraite est fixée conformément à l’article 5.3.3 de la convention collective de VNF ».
Un amendement à l’article 6.2.1 de la convention collective sur les absences autorisées« maladie d’un membre de la famille »
Initialement : « Tout salarié a droit, sur justificatif, à 8 jours ouvrés rémunérés par an pour maladie figurant à l’article D.160-4 du code de la sécurité sociale du conjoint, du partenaire du PACS de l’enfant, du père, de la mère, des parents du conjoint ou du partenaire du PACS ».
Désormais : l’article est complété comme suit :
« Il a le même droit lorsqu’il est désigné par la justice tuteur ou curateur de son conjoint, de son partenaire de pacte civil de solidarité, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère ».
Modification de l’article 7.1.9.3.2 portant sur les demandes du salarié de passage à temps partiel pour convenances personnelles
Initialement : les autorisations étaient données pour une durée maximale de 6 mois renouvelables, sous réserve des nécessités de service
Désormais : les autorisations de passage à temps partiel pour convenances personnelles peuvent être données pour une durée maximale d’un an renouvelable.
Les autres dispositions de l’article 7.1.9.3.2 de la convention collective restent inchangées.
Souplesse sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) non monétisable
Initialement : l’article 7.8.4.1.3 prévoyait un minimum de 5 jours pour pouvoir utiliser les jours placés sur le CET non monétisable en dehors d’une prolongation du congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, pour lesquels il n’y a pas de durée minimale. Cette possibilité de prolongation est ouverte jusqu’aux trois ans de l’enfant et dans ces conditions pouvaient être fractionnées.
Désormais : création d ‘un nouvel article de la convention collective dénommé 7.8.4.1.4.
Cet article prévoit que sous réserve d’avoir utilisé la totalité de vos droits aux congés (25 CP/an) et de l’absence de nécessité de service (comme pour les congés et RTT), vous pourrez désormais utiliser les jours placés sur votre CET non monétisable comme les autres congés, de façon fractionnée et par simple demande à votre hiérarchie via l’outil Octave.
C’est votre hiérarchie de proximité qui aura délégation de validation
Modification de l’article 7.8.4.2 de la convention collective portant sur le complément de rémunération
Initialement : le CET monétisable pouvait être soldé une fois par an sur la paie du mois de juin ou celle de novembre. Il était également nécessaire pour celles et ceux qui souhaitaient se faire payer quelques jours du CET, de le solder totalement s’ils avaient moins de 20 jours sur leur CET monétisable.
Désormais : il est possible de liquider en argent partiellement ou intégralement son CET monétisable deux fois/an en juin et novembre.
La liquidation partielle sera désormais possible si le nombre de jours placés sur le CET monétisable est égal ou supérieur à 10 jours.
