Bilan 2025 : 74,5 % de réalisation, et des actions qui disparaissent

Le bilan 2025 affiche un taux de réalisation de 74,5 %. La CFDT-VNF s’étonne surtout que certaines actions prévues mais non réalisées ne soient pas reconduites “en tant que telles” dans le programme 2026. Elle demande la réinscription de sujets très concrets :

VNF doit travailler sur des solutions d’aménagement et de véhicules ateliers adaptés aux évolutions de la maintenance terrain ;

VNF doit se doter d’une méthode d’état des lieux du matériel pour disposer d’équipements fonctionnels et adaptés ;

VNF doit étudier la charge mentale des opérateurs polyvalents pour construire des standards robustes en postes de commande ;

VNF doit relancer une enquête biannuelle sur les besoins d’aménagement ou d’accompagnement liés au handicap.

Un point de transparence : où est passée la politique “patrimoine arboré” ?

La CFDT-VNF indique ne pas avoir retrouvé sur l’intranet la note de politique relative au patrimoine arboré et interroge sa diffusion. La Direction prend note et annonce des vérifications. Ce type de point illustre une difficulté plus large : une politique de prévention n’existe pas si l’information n’est pas accessible et réellement partagée.

Programme 2026 : des ajustements obtenus, des points de vigilance maintenus

Le programme 2026 comprend 20 actions structurées en six axes, dont :

• la culture prévention,
• l’intégration SST dans l’évolution des métiers,
• la diffusion d’une culture sécurité partagée,
• le pilotage des réseaux SST,
• la fiabilisation de l’information et des moyens SST,
• et la consolidation de la qualité de vie au travail.

Sur l’analyse des accidents, la CFDT-VNF conteste un objectif fixé à 30 analyses, qu’elle juge déconnecté du niveau d’accidentologie réel. La Direction ajuste la cible et retient un principe de 10 % des événements accidentels réellement constatés. La CFDT-VNF insiste aussi sur la mobilisation du siège pour accompagner les DT, notamment en cas d’événement grave, afin de garantir des analyses objectives et partagées : la Direction confirme que les ressources nationales pourront être mobilisées en tant que de besoin.

Risques hivernaux et secours : élargir la prévention au réel du terrain

La CFDT-VNF alerte sur des risques encore trop peu traités : neige et verglas aux abords des voies d’eau. Elle demande que ces risques soient pris en compte au même niveau que les dispositifs canicule et propose des mesures concrètes comme la généralisation d’équipements adaptés, dont les pneus hiver pour les véhicules de service. La Direction indique qu’un guide relatif aux risques hivernaux est en cours de finalisation et s’engage à réaliser un état des lieux des équipements existants.

La CFDT-VNF demande également une action sur les premiers secours aquatiques en milieu naturel, pour garantir un déploiement homogène dans toutes les directions.

Un vote favorable, parce que les amendements CFDT-VNF sont retenus

La Direction ayant retenu l’intégralité des amendements portés par la CFDT-VNF, celle-ci vote favorablement sur le PAPRiPACT 2026, position partagée par les autres organisations syndicales. Ce vote ne clôt pas le sujet : il ouvre une exigence de résultats, suivis et vérifiables.

Prochain rendez-vous

La prochaine réunion de la CSSCT Centrale est prévue le 19 mars 2026.

Signaler pour être protégé : Gasper doit devenir un réflexe et servir à agir

La CFDT-VNF demande une meilleure remontée des agressions et incivilités via l’outil Gasper. La Direction reconnaît la nécessité de renforcer les signalements et s’engage à recommuniquer. La CFDT-VNF sera vigilante sur un point : la remontée ne doit pas être un simple reporting. Elle doit déclencher des réponses, des mesures de prévention, et une protection effective des agents.

Protection fonctionnelle : un droit, pas un parcours du combattant

La CFDT-VNF demande l’ajout d’une action garantissant l’accès effectif à la protection fonctionnelle. Elle souhaite que les personnels soient systématiquement :

Informés de leur droit à porter plainte et accompagnés dans leurs démarches,

Et que VNF s’engage plus clairement à déposer plainte lorsque ses personnels sont mis en cause, afin d’affirmer son soutien et de protéger l’image de l’établissement.

Cette demande s’inscrit dans une logique cohérente : protéger les personnels, c’est protéger le service public.

Numérique et IA : moderniser, oui, mais avec méthode et formation

La CFDT-VNF alerte sur le retard de l’établissement dans l’appropriation de l’intelligence artificielle et demande des formations par filière pour permettre un usage maîtrisé, accessible et réellement utile au travail quotidien. La Direction confirme qu’un plan de compétences dédié sera déployé.

Plus largement, la CFDT-VNF souligne l’hétérogénéité des outils numériques selon les territoires et appelle à des environnements réellement partagés. Elle demande aussi une amélioration significative du moteur de recherche de l’intranet, car l’accès à l’information conditionne la qualité du travail, la sécurité des décisions et la fluidité des organisations.

La Direction propose d’inscrire un suivi annuel du plan en CSSCT centrale. Pour la CFDT-VNF, ce suivi est indispensable : il doit permettre de vérifier l’avancement réel, d’identifier ce qui bloque, et de corriger rapidement, plutôt que d’attendre un bilan tardif lorsque les situations se sont déjà dégradées.

PCC/CMI : l’harmonisation ne peut pas être optionnelle

Des “standards” qui changent selon les lieux : un risque organisationnel et humain

La CFDT-VNF dénonce une évolution préoccupante : les standards seraient ajustés selon les localisations et les contraintes budgétaires, ce qui crée des écarts importants entre sites. Or, quand les conditions de travail diffèrent fortement d’un PCC ou d’un CMI à l’autre, ce ne sont pas seulement des détails techniques qui divergent. Ce sont des organisations du travail, des cycles, des effectifs de référence, des aménagements de locaux, et parfois même des éléments de sécurité, comme la conformité des issues de secours.

Un exemple révélateur : quand le dimensionnement fond et que le travail reste

La CFDT-VNF cite un cas emblématique : un PCC initialement dimensionné pour 16 agents fonctionne aujourd’hui avec 12. Ce type d’écart ne peut pas être traité comme un simple ajustement “à la marge”, car il modifie les rythmes, les contraintes, la robustesse des plannings, et la capacité à faire face aux aléas. La question devient alors centrale : sur quels critères les effectifs sont-ils révisés, et avec quelle évaluation d’impact sur la santé et la sécurité ?

La demande CFDT-VNF : définir ce qui est non négociable

La CFDT-VNF demande une clarification nationale de standards non négociables, notamment sur les cycles de travail, les effectifs de référence, les vestiaires, l’organisation cible et les prérequis bâtimentaires. Elle demande aussi qu’un point d’information national soit inscrit sur les évolutions des PCC et CMI, car ces changements ont un impact direct sur les collectifs et suscitent de fortes inquiétudes sur les moyens associés.

Ce que répond la Direction, et ce que la CFDT-VNF attend

La Direction indique qu’un retour d’expérience des PCC est prévu dans le plan d’action RPS, et prend note de la demande CFDT-VNF en annonçant un point en CSA Central. La CFDT-VNF considère que ce point devra répondre à une attente précise : il faudra des règles communes, des engagements opposables, et un calendrier. Sans cela, l’harmonisation restera un mot, tandis que les écarts continueront de s’installer.

Un signal local sans retour : l’exemple de Gambsheim

La CFDT-VNF rappelle qu’une visite du site de Gambsheim, réalisée avec le réseau des secrétaires de CSSCT locaux, a permis de signaler plusieurs alertes restées sans retour à ce jour. Pour la CFDT-VNF, l’absence de réponse n’est pas acceptable : une prévention crédible suppose des suites, des délais et des décisions tracées.

Une méthode et une gouvernance… mais des angles morts à corriger

Le plan national a été construit à partir des plans locaux, avec des groupes de travail (dont un issu de la CSSCT centrale) et un pilotage associant plusieurs acteurs (DRHM, médecine coordonnatrice, service social, communication, cabinet d’appui). La CFDT-VNF a toutefois demandé des garanties sur la prise en compte des travaux antérieurs, notamment lorsqu’une direction a déjà fait l’objet d’analyses approfondies. Elle a insisté pour que l’expertise DEGEST, annexée au DUERP de la DTNE, soit explicitement intégrée pour ce qui relève des actions nationales qui avaient été ciblées et que la mutualisation de ses préconisations soit rendue lisible. La Direction confirme la prise en compte et propose de le préciser dans le préambule : c’est un point essentiel, car un plan RPS perd toute crédibilité s’il donne l’impression de “réinventer” sans capitaliser.

Le désaccord de fond : une consultation trop rapide

La CFDT-VNF a dénoncé une consultation jugée précipitée, et a demandé que le point soit requalifié en information afin de permettre une concertation réelle. En effet, le plan d’actions doit être un outil de prévention concret, partagé et durable, et pas un simple document de vitrine rédigé dans l’urgence. Même si la Direction a proposé d’échanger en séance et a pris en compte de nombreux amendements portés par la CFDT-VNF, la consultation a été reportée.

Une consultation électronique est envisagée, avec la possibilité d’une réunion en visioconférence si nécessaire. Pour la CFDT-VNF, ce report n’est pas un détail de procédure : c’est la condition pour obtenir un plan applicable, évalué et suivi.

Des exigences CFDT-VNF sur le contenu : des engagements mesurables, pas des intentions

La CFDT-VNF a porté une série de positions structurantes, qui traduisent une logique simple :

Prévenir, c’est définir des règles communes, des moyens, un calendrier réaliste et des indicateurs qui disent le vrai.

Sur l’accompagnement du changement, elle alerte depuis longtemps sur un calendrier trop serré autour des cahiers de filière, facteur de risques en lui-même. Elle demande un réajustement réaliste, une concertation élargie et une communication transparente sur les productions. Elle rappelle aussi que les études d’impact RH ne sont pas une option : une méthodologie existe, inscrite dans le pacte social, et la Direction doit en garantir l’application dans toutes les DT comme au siège.

Sur le développement des compétences, la CFDT-VNF demande que la liste des compétences critiques soit présentée en CSA Central dès qu’elle sera finalisée. Elle alerte sur le compagnonnage : l’expérimentation n’ayant pas réellement été déployée faute de consignes suffisamment claires, elle refuse qu’un RETEX puisse conclure à un échec et plaide pour un élargissement du dispositif afin de préserver les compétences clés.

Sur la maîtrise de la charge de travail, la CFDT-VNF refuse que le sujet des heures écrêtées soit repoussé trop loin. Elle demande :

• Des bilans pluriannuels permettant d’analyser l’évolution sur les années précédentes,
• Des bilans locaux pour comprendre les situations spécifiques et analyser la répartition de la charge de travaux au sein des équipes
• Et l’ajout d’indicateurs qui rendent la charge objectivable, comme les postes vacants, les reports de charge, l’évolution réelle des missions (maintenues, externalisées ou abandonnées), les heures supplémentaires et le respect des garanties minimales.  Sur ce point, la Direction valide l’ajout d’indicateurs et annonce un bilan sur trois ans en 2027 : la CFDT-VNF restera attentive au fait que “2027” ne devienne pas une manière de remettre à plus tard ce qui fait souffrir maintenant.

Sur les entretiens professionnels, la CFDT-VNF souligne l’importance de ce temps d’échange pour mettre à jour ou formaliser les fiches de poste et traiter les surcharges de travail. Elle demande que ces entretiens soient menés de façon cohérente et exemplaire à tous les niveaux, en commençant par la direction. Elle réclame aussi un meilleur lien entre entretiens et demandes de formation pour faciliter l’orientation des personnels et l’accès aux formations. Enfin, elle propose un suivi réel de leur qualité via un sondage anonymisé construit avec la CSSCT. Si la Direction propose de mener cette analyse en exploitant les données des formulaires, la CFDT-VNF alerte sur la difficulté pour les personnels de s’exprimer librement dans un cadre hiérarchique.

Sur le repérage et le traitement des situations individuelles, la CFDT-VNF dénonce les tensions et situations de mal-être portées à la connaissance de la direction sans qu’aucune réponse ne soit apportée. Elle a posé une exigence fondamentale : aucune alerte RH ne doit rester sans suite. La Direction s’engage à intégrer ce principe dans le plan. La CFDT-VNF jugera la démarche à la preuve, car une prévention crédible se mesure à la rapidité et à la qualité des réponses apportées aux signalements.

Une visibilité qui manque, des équipes qui absorbent

La CFDT-VNF a alerté la Direction sur un point immédiat : l’absence de lisibilité sur le budget 2026 et sur les recrutements entraîne des retards et des gels de postes dans des équipes déjà fragilisées. Dans la réalité, ce type d’incertitude ne reste jamais “administratif”. Il se traduit par des missions maintenues, des priorités qui bougent et une charge de travail qui se reporte sur les personnels en poste.

La réponse de la Direction : remplacer, oui ; créer, plus difficilement

La Direction indique que, comme en 2025, la “loi spéciale” conduit à un pilotage budgétaire renforcé et à un fonctionnement sous contrainte, avec une durée incertaine. Elle précise que les recrutements destinés à remplacer les départs se poursuivent, sans impact sur le plafond d’emplois, et que des intégrations prévues en février/mars sont maintenues sous réserve d’arbitrages en lien avec le contrôleur budgétaire.

En revanche, elle explique que toute création nette de poste devient plus complexe, car elle implique une compensation par une suppression équivalente ou un décalage des arrivées.

Le point d’alerte CFDT-VNF : des créations “au cas par cas” qui interrogent

La CFDT-VNF relève une contradiction majeure : alors que les travaux sur les cahiers de filière ne sont pas stabilisés et que le contexte est contraint, des créations de postes de direction (modernisation, préfiguration) pourraient être décidées au cas par cas, dans certaines directions territoriales ou au siège. Pour la CFDT-VNF, l’enjeu prioritaire reste de pourvoir les postes vacants, notamment opérationnels et techniques, et de limiter l’empilement hiérarchique. Une modernisation crédible ne peut pas reposer sur davantage de strates, quand le terrain manque de bras.

Ce que la CFDT-VNF exige désormais

La CFDT-VNF demande une transparence complète sur les effets réels du cadre budgétaire 2026 :

Quels postes sont gelés ?

Lesquels sont différés ?

Sur quels critères ?

Et avec quels impacts sur la santé et la sécurité ?

Elle rappelle une ligne non négociable : même sous contrainte, la prévention et les conditions de travail doivent rester une priorité absolue.

Des garde-fous arrachés sur les fermetures de sites

À force de pression et de travail de fond, la CFDT-VNF a obtenu des accords de principe qui changent la donne mais qui restent à contractualiser dans un accord.

D’abord, une règle claire :
au-delà de 5 km/ 15 mn aucun site comptant quatre personnels ou plus – tous statuts confondus, CDD inclus – ne pourra fermer sans l’accord de l’ensemble des agents concernés Autrement dit, la Direction ne pourra pas se contenter d’un simple tableau Excel pour rayer un site de la carte.

Ensuite, la clause du grand-père pour les NAS est maintenue. Cela signifie que les agents qui bénéficient déjà d’un logement lié à leurs fonctions ne se verront pas retirer ce droit au détour d’une réorganisation.

Autre point clé : dès qu’une mutation dépasse 30 kilomètres ou 30 minutes de trajet, une concertation et l’accord de l’agent devient obligatoire.
Et si les personnels ne sont pas d’accord, le principe est le maintien du site. On ne pourra plus décider, depuis un bureau, qu’un agent “peut bien faire un peu de route”.

La Direction s’est également engagée à réaliser des études d’impact RH avant toute fermeture, avec une consultation du CSA local.

Et surtout, sur un sujet très sensible, la CFDT-VNF a obtenu la garantie du maintien d’une partie de la maintenance en interne, sans externalisation généralisée, ainsi que des conditions d’accueil dignes sur les sites de repli.

Zéro mobilité imposée : de la promesse politique à l’accord AMG

Lors de la création de l’EPA, la CFDT-VNF avait déjà obtenu un engagement de principe : le Zéro Mobilité Géographique Imposée, renouvelé à chaque directeur général. Sur le papier, c’était un pilier du pacte social. Dans la pratique, des fermetures de sites ont commencé à se produire, avec des mobilités plus ou moins subies.

Face à cette réalité, nous avons cessé d’aligner les protestations de principe pour exiger un cadre négocié : c’est le sens des discussions autour de l’Accord Mobilité Géographique (AMG), nouveau nom du ZMGI. En attendant sa signature, les organisations syndicales ont obtenu, là aussi, un engagement politique : aucune fermeture de site ne sera réalisée.

Des missions révisées si les moyens ne suivent pas

Dans le contexte politique actuel, la CFDT-VNF ne se contente pas de discuter site par site. Devant les tutelles du conseil d’administration, nous avons demandé un calendrier actualisé en fonction des orientations réelles de l’établissement et une révision des missions de VNF dans le cas où les moyens – humains, techniques, budgétaires – ne seraient pas à la hauteur des ambitions affichées dans le COP.

En clair : si les moyens ne suivent pas, il faudra avoir le courage de dire ce que VNF peut encore faire… et ce qu’il ne peut plus assurer correctement.