À l’issue de la réunion entre les organisations syndicales et la direction générale du 2 juillet 2026, la CFDT-VNF obtient une première avancée avec la revalorisation des titres-restaurant à 10 € pour l’ensemble des personnels.
Le maintien des CLAS en 2027 est également confirmé.
Des résultats encourageants, mais encore insuffisants : la CFDT-VNF poursuit son action pour obtenir une politique d’action sociale plus ambitieuse, équitable et dotée de moyens à la hauteur des besoins des personnels.
Travailler pour VNF, c’est souvent travailler à quelques mètres de l’eau… et de la circulation. Un automobiliste distrait, un cycliste lancé sur une véloroute, et c’est l’accident. La démarche nationale « Signalisation temporaire », engagée depuis le 30 juillet 2025, vise précisément à réduire ce danger. La CFDT-VNF en a fait le point le 18 juin.
Ce qui avance, concrètement
Un guide national est disponible depuis juin 2026, présenté lors des ateliers de la prévention du 17 juin et partagé avec les préventeurs.
Côté matériel :
Un package-type de panneaux est en cours d’identification pour chaque service territorial,
Un budget dédié et un accord-cadre national attendu à partir d’octobre 2026.
400 gyrophares ont déjà été distribués en avril 2026.
Un volet formation arrivera fin 2026, avec un support, des cas pratiques et un pool de formateurs internes — notamment des assistants de prévention — formés par la DRHM et la DT Centre-Bourgogne.
Les questions de terrain de la CFDT-VNF
Nous avons interrogé la direction sur l’articulation avec les gestionnaires de véloroutes (départements, collectivités) quand VNF y réalise des travaux : quelles consignes s’appliquent, les nôtres s’ajoutent-elles ou se substituent-elles aux leurs ? La réponse : une information préalable des gestionnaires est prévue, VNF propose les modalités de signalisation, qui sont ensuite validées par le gestionnaire. Nous avons aussi pointé les chantiers avec entreprises extérieures : la responsabilité de la signalisation doit être définie en amont et inscrite dans le plan de prévention. La direction reconnaît que des progrès restent à faire.
La position CFDT-VNF
Nous prenons acte d’une démarche qui va dans le bon sens : harmoniser les pratiques, c’est protéger tout le monde de la même façon. Mais un guide et des gyrophares ne valent que s’ils arrivent vraiment sur le terrain. La CFDT-VNF restera donc attentive au déploiement effectif dans les territoires, aux moyens réellement mis à disposition et à la sécurisation concrète des personnels là où ils travaillent.
Être bien vu, bien signalé, bien équipé : ce n’est pas un détail. C’est ce qui peut contribuer au fait qu’on rentre chez soi le soir.
Imaginez la scène. Un soir, la pression d’une semaine de trop, un conflit qui ne passe pas, un mal-être qu’on n’arrive plus à porter seul. Et ce numéro, quelque part — la ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique de VNF, en place depuis 2018. Encore faut-il savoir qu’elle existe. Encore faut-il oser composer le numéro. Le 18 juin, la CFDT-VNF a voulu regarder ce dispositif en face.
Les chiffres 2025
82 appels au niveau national, en majorité entrants, pour un taux de 1,55 % — « dans la norme » selon le prestataire (qui situe la référence entre 1 % et 3 %).
Les motifs :
Des difficultés personnelles,
L’organisation du travail, les conditions de travail, les changements,
Des difficultés relationnelles.
Bonne avancée : un avenant a porté de 5 à 10 le nombre maximal d’appels par situation, pour que l’accompagnement ne s’arrête pas net après cinq échanges.
« Normal » ne veut pas dire « suffisant »
Voilà le cœur de la position de la CFDT-VNF. Un taux dans la moyenne ne prouve pas que le dispositif est connu, ni qu’il est utile. Au regard des remontées de terrain — préoccupantes —, nous nous interrogeons : combien de collègues savent vraiment que cette ligne existe ? Et surtout, que sont devenues les personnes qui ont appelé ? Ont-elles trouvé une issue ou se sont-elles heurtées à un mur après l’écoute ?
Compter ne suffit pas, il faut évaluer
La CFDT-VNF demande d’aller au-delà du nombre d’appels :
Combien de situations difficiles repérées,
Combien réellement accompagnées,
Les orientations proposées ont-elles concrètement amélioré les choses ?
Nous proposons un suivi « à froid », avec l’accord des personnes, pour vérifier si l’aide a porté ses fruits. Nous demandons aussi une analyse plus fine, par direction territoriale voire par catégorie d’emploi, pour repérer les secteurs les plus exposés — sachant que la provenance des appels n’a pas été renseignée pour près de la moitié d’entre eux.
Anonymat préservé, lucidité maintenue
L’anonymat est sacré et la CFDT-VNF y tient.
Mais il ne doit pas empêcher toute analyse utile. Comme pour le baromètre social, qui recueille des informations tout en protégeant les répondants, nous proposons d’y intégrer des questions sur la connaissance, l’utilisation et l’utilité de la ligne d’écoute.
Sujet qui ne peut plus rester un chiffre : le harcèlement
Parmi les motifs, les difficultés relationnelles, les conflits et les ressentis de harcèlement occupent une place trop importante pour s’en tenir à un constat statistique. La CFDT-VNF demande que le harcèlement moral et le harcèlement sexuel soient distingués dans les futurs bilans : ces situations ne sont pas de même nature et appellent des analyses spécifiques. Et que ces signaux nourrissent enfin une vraie prévention des risques psychosociaux.
Pour la CFDT-VNF, la ligne d’écoute ne doit pas être seulement une oreille individuelle : c’est aussi un indicateur collectif pour identifier ce qui ne va pas et agir sur les causes. Décrocher ne devrait jamais être un acte de courage isolé. C’est tout un collectif qui doit faire en sorte que personne ne reste sans solution.
Si vous traversez une période difficile, n’attendez pas : la ligne d’écoute existe, elle est confidentielle et vos représentants CFDT-VNF sont là aussi pour vous orienter.
6,60 %, c’est le taux d’emploi direct des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE) à VNF en 2025 : 255 collègues sur un effectif de 3 866. L’établissement dépasse l’objectif légal de 6 % et n’a donc pas de contribution à verser au Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP). C’est une réussite et la CFDT-VNF l’a reconnue le 18 juin.
2025 a aussi vu la signature du premier protocole handicap, l’animation d’un réseau dédié, des formations, des actions de sensibilisation et la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
Mais un taux, aussi bon soit-il, ne raconte pas une vie. Et c’est là que la CFDT-VNF a voulu pousser le débat plus loin.
32 aides pour 255 personnes
En 2025, 32 aides individuelles ont été mobilisées – aménagements de poste, aides au déplacement – pour 88 914 euros. Posons la question clairement : 32 mesures concrètes pour 255 bénéficiaires, est-ce vraiment à la hauteur des besoins réels ?
La CFDT-VNF demande que les prochains bilans documentent :
Les délais (la direction indique 3 à 4 mois pour la majorité, mais reconnaît des cas plus longs),
La satisfaction des personnes concernées,
Le suivi dans le temps de ces aménagements, y compris les refus, acceptations partielles et blocages budgétaires ou techniques.
Un chantier d’amélioration du processus est par ailleurs prévu avec la DSIN pour le matériel informatique.
21 nouvelles RQTH : bonne ou mauvaise nouvelle ?
21 personnes ont déclaré une RQTH pour la première fois en 2025. Faut-il s’en réjouir — preuve d’un meilleur accompagnement — ou s’en inquiéter — signe de situations qui se dégradent ? La CFDT-VNF veut une réponse. Et pour les 5 reconnaissances non renouvelées, nous avons demandé si VNF informe et accompagne les personnes dans leurs démarches. Le protocole prévoit une relance avant la fin de validité via les correspondants handicap, le service social et le service médical.
Pour la CFDT-VNF, l’établissement doit aller plus loin :
Être proactif,
Donner aux collègues les informations utiles pour ne pas les laisser seuls face à l’administratif.
Lever le tabou
Le service social l’a rappelé : déclarer son handicap relève du libre choix et certains préfèrent que leur situation ne soit pas connue. C’est leur droit le plus strict. Mais pour la CFDT-VNF, ce silence traduit aussi, parfois, une méconnaissance de l’intérêt concret de la démarche. D’où notre demande : une communication pédagogique, avec des exemples factuels montrant ce que la RQTH peut changer — adaptation du poste, accompagnement, droits à la retraite.
Voir les personnes, pas seulement les cases
La CFDT-VNF demande des bilans enrichis d’éléments qualitatifs : difficultés rencontrées pour monter un dossier, reclassements, restrictions médicales, inaptitudes, licenciements etc. Nous voulons aussi une analyse par statut, sexe, direction territoriale et âge, pour cibler les actions là où elles manquent. Enfin, nous avons soulevé la praticité et la fonctionnalité dans les espaces partagés comme les PCC, et désormais le flex office où chacun n’a plus de poste attitré.
Derrière 6,60 %, il y a 255 collègues. Des parcours, des efforts, parfois des combats silencieux. La CFDT-VNF continuera de les rendre visibles.
Commençons par la bonne nouvelle, parce qu’il y en a une. La couverture médicale à VNF a fait un vrai bond : 62 % en 2023, 65,69 % en 2024, et 79,45 % en 2025. Davantage de personnels sont rattachés à un médecin du travail. C’est une dynamique positive et la CFDT-VNF l’a saluée le 18 juin.
Mais derrière ce chiffre qui rassure, il reste une réalité qui inquiète.
Environ 800 d’entre vous n’ont toujours pas de médecin du travail
800 collègues pour qui une douleur qui s’installe, une exposition à un risque, un poste à adapter, peuvent rester sans réponse médicale. Or — la CFDT-VNF l’a rappelé fermement — la médecine du travail n’est pas une option : c’est une obligation de l’employeur. L’absence de médecin ne fait pas disparaître cette obligation. Nous avons donc demandé : parmi ces 800 agents, combien sont exposés à des risques particuliers ou nécessitent un suivi renforcé ? Ce sont eux qu’il faut identifier en priorité, même si l’obligation s’applique pour toutes et tous.
La téléconsultation, oui — mais pas n’importe comment
Les visites médicales en visioconférence se développent. Pourquoi pas : cela peut réduire les écarts entre territoires. Mais la CFDT-VNF a rappelé un exemple vécu en DT Centre-Bourgogne : une téléconsultation déroulée dans un bureau, des collègues passant à proximité.
Vérifier sa vue, sa tension,
Parler de sa santé entre deux portes,
Sur un poste informatique non prévu pour ça…
Ce n’est pas une visite médicale, c’est une mise en danger de la confidentialité et cela ressemble davantage à une visite de bonne conscience pour répondre aux obligations plus qu’un réel souci de la santé des personnels.
Nous demandons un cadrage clair, et la possibilité d’orienter les personnels vers des lieux adaptés et équipés, comme certaines pharmacies.
Trouver des solutions, vraiment
VNF travaille avec environ 90 médecins du travail, ce qui complique le suivi et la consolidation des données. En l’absence de médecin, l’établissement peut orienter en urgence vers un médecin agréé — mais celui-ci n’a pas les mêmes compétences, notamment pour les aménagements de poste.
La CFDT-VNF a donc proposé deux pistes concrètes :
Étendre cette possibilité aux visites périodiques,
Permettre aux médecins déjà sous contrat de prendre en charge d’autres personnels non suivis, au besoin par téléconsultation.
Nous avons aussi rappelé que l’employeur peut se retourner vers les services de médecine du travail défaillants. VNF ne l’a jamais fait. La direction l’a reconnu, tout comme l’existence de marges de progrès.
Au-delà du nombre de visites
1 628 visites ont été réalisées en 2025 pour 1 326 personnes. Un chiffre brut qui ne dit rien de l’essentiel.
La CFDT-VNF demande que les prochains bilans apportent des réponses précises aux questions suivantes :
Quels délais pour obtenir une visite ?
Quelles suites données aux préconisations médicales ?
Combien d’aménagements, de reclassements, de situations d’inaptitude évitées ?
Pour les visites demandées par les personnels eux-mêmes – souvent un signal d’alerte – quels résultats concrets ?
Un pourcentage ne vous ausculte pas. Il ne prévient pas une inaptitude. Ce que la CFDT-VNF défend, ce n’est pas une statistique qui progresse, c’est un suivi médical réel, pour chacun d’entre vous, où que vous travailliez.
C’est un sujet dont on parle peu, parce qu’il gêne. Et c’est précisément pour ça qu’il faut en parler. Le 18 juin, la CFDT-VNF est revenue sur l’accès aux sanitaires pour les agents de terrain. Un besoin élémentaire. Un sujet de dignité.
Les « solutions » actuelles
Pour répondre au problème, la direction évoque des rapprochements avec des collectivités, des conventions avec des campings, des centres commerciaux ou des commerçants. Sur le papier, ça dépanne.
Dans la vraie vie, ça coince : un camping, c’est ouvert l’été et fermé le reste de l’année. Et la CFDT-VNF a soulevé une incohérence qui en dit long : on refuse que les agents entrent dans un magasin pendant leur service… mais on accepte qu’ils y aillent pour utiliser les toilettes. Comprenne qui pourra.
Notre demande : un cadre national, pas du bricolage local
La CFDT-VNF considère que certaines exigences doivent être fixées au niveau national, comme cela existe déjà pour les centres de maintenance : règles de proximité, distances acceptables, conditions minimales d’accès. Et ces exigences doivent devenir des conditions non négociables lors de tout chantier et sur l’ensemble des sites, d’autant plus avant de vouloir en fermer.
La direction a reconnu la nécessité de réponses plus systématiques. Elle propose que tout projet de travaux prévoie des sanitaires femmes/hommes et accessibles aux personnes en situation de handicap, et qu’en cas de fermeture d’un centre, la continuité de l’accès soit anticipée. Elle évoque aussi des solutions techniques — comme des remorques sanitaires aménagées — à rappeler au réseau prévention. Une remontée a été faite au niveau central, avec une relance prévue auprès de la DIMMO.
Pourquoi la CFDT-VNF reste ferme
Confier ses sanitaires à un tiers, c’est perdre la maîtrise de l’accès, de la sécurité, de l’hygiène. Pour nous, cette réponse reste insuffisante : il faut garantir les meilleures conditions d’accueil avant toute réflexion de fermeture et d’ouverture de chantiers. Concrètement, la CFDT-VNF demande que soit présenté en CSSCTL un état des lieux détaillé des installations de chaque service territorial.
Faute d’être entendus, nous invitons nos représentants locaux à effectuer des signalements auprès de l’inspection du travail partout où les conditions ne sont pas dignes.
Un besoin aussi naturel ne devrait jamais devenir un parcours du combattant. Sur ce sujet comme sur les autres, la CFDT-VNF continuera de porter votre quotidien réel — celui que les bilans ne racontent pas.
Les épisodes météorologiques extrêmes se multiplient et imposent d’adapter l’organisation du travail. Pour y répondre, VNF a présenté un nouveau guide destiné à accompagner les services confrontés à ces situations.
La CFDT-VNF partage pleinement cet objectif. Mais un guide n’est réellement protecteur que s’il définit clairement les responsabilités de chacun, les règles applicables sur tout le territoire et les droits des personnels. C’est à l’aune de ces exigences que nous avons analysé ce projet en CSSCT Centrale.
Ce que prévoit le dispositif
Il repose sur deux piliers :
D’abord, une alerte interne — notamment par SMS — déclenchée à partir des vigilances de Météo-France.
Ensuite, un guide destiné à aider l’encadrement à évaluer l’impact des événements sur les activités et à choisir les mesures de prévention.
Sur le principe, c’est un vrai progrès. Anticiper, prévenir, alerter : tout le monde y gagne.
Mais des trous dans la raquette
Premier oubli et il fait grincer des dents quand on travaille dehors l’hiver : le grand froid n’est pas pris en compte. La direction explique qu’il ne figure pas dans les vigilances officielles de Météo-France. Soit. Mais geler sur une berge ne devient pas confortable parce qu’aucune carte n’est colorée. La CFDT-VNF a donc demandé des seuils d’alerte clairs, notamment de température, et que les niveaux de risque par activité figurent dans le guide — pas reléguées en annexe que personne ne lira au moment d’agir.
Nous avons aussi pointé des mesures de prévention trop floues :
L’usage des deux-roues,
Les travaux en hauteur,
Les déplacements,
Les chantiers où l’on glisse dès qu’il pleut, par vent violent, orage, forte pluie, neige ou verglas.
Et plusieurs cotations carrément incohérentes — pluie/inondation, suivi de chantier, déplacement en véhicule léger en vigilance rouge. La direction a reconnu des erreurs et s’est engagée à reprendre le document.
Le vrai sujet : qui décide ?
C’est là que le bât blesse. Tel qu’il est écrit, le guide laisse une part énorme à l’appréciation de l’encadrant local. On continue ? On adapte ? On arrête ?
Imaginez la position : un chef d’équipe, seul, qui doit trancher entre la sécurité de ses agents et la pression de la mission.
La CFDT-VNF a exigé un cadre national qui précise, selon le niveau de vigilance, les activités pouvant être poursuivies, adaptées, reportées ou interrompues — et distinguant clairement les missions vitales (sécurité des personnes) des activités qu’il faut suspendre. Même logique pour la vigilance jaune : aujourd’hui, on vous demande « d’être attentif » … sans même prévoir d’alerte pour vous prévenir que vous y êtes.
Travail isolé, astreintes, trajets : les angles morts
Quand le risque augmente, rester seul, sous astreinte ou sur la route domicile-travail expose davantage. La CFDT-VNF propose d’arrêter ou de réorganiser les activités isolées, de basculer en télétravail ou en mode dégradé ce qui ne relève pas de la sécurité des personnes et des biens, de créer une cellule de crise et des journées « intempéries ».
Et concernant les trajets, une simple « sensibilisation » ne suffit pas : quand le danger est là, le maintien à domicile doit être clairement prévu.
Et surtout : vos droits
Le guide ne disait pas un mot du droit d’alerte ni du droit de retrait. Nous avons exigé qu’ils y figurent noir sur blanc, avec la marche à suivre pour les faire valoir. Parce qu’un droit qu’on ignore, ou qu’on n’ose pas utiliser, ne protège personne. Souvenez-vous : si une situation vous met en danger grave et imminent, vous avez le droit de vous mettre en sécurité, sans crainte.
La direction retravaillera ce guide avec le réseau prévention et la DIEE, en y associant le secrétaire de la CSSCT Centrale. Parce que face aux intempéries, aux fortes chaleurs ou au grand froid, la sécurité des personnels ne peut dépendre ni du territoire où ils travaillent, ni de la seule appréciation d’un manager confronté à une décision difficile.
Des modalités 2026 dans la continuité, mais avec un encadrement renforcé
La direction a présenté les modalités de mise en œuvre des compléments annuels 2026 versés au titre de l’année 2025. Sont concernés :
le CIA pour les agents relevant du RIFSEEP,
les compléments annuels pour les OPA, les CDI publics et les personnels d’exploitation VNF.
Les montants de référence restent identiques à ceux de l’année précédente. Pour les agents relevant du RIFSEEP, 1 316 agents sont concernés pour une enveloppe globale d’environ 1,06 million d’euros.
La direction a également présenté l’enveloppe complémentaire dite des 15 %, destinée à reconnaître certaines situations particulières : intérims latéraux, compagnonnage ou charges de travail exceptionnelles.
Une enveloppe issue des revendications de la CFDT-VNF
La CFDT-VNF a rappelé que cette enveloppe complémentaire est née des discussions qu’elle a menées pour faire reconnaître les intérims latéraux et descendants, longtemps ignorés dans les dispositifs indemnitaires classiques.
Dans de nombreux services, les agents assument des missions supplémentaires pour garantir la continuité de l’activité dans un contexte de sous-effectifs, de vacances de postes et de réorganisations permanentes.
Il est donc légitime que ces charges soient reconnues financièrement.
Attention au risque d’exclusion
La direction souhaite mieux encadrer l’enveloppe complémentaire, avec des montants minimaux et maximaux par macrograde.
Pour les catégories C, le complément serait compris entre 400 et 800 euros.
Pour les catégories B, il irait de 600 à 1200 euros.
Pour les catégories A, il serait compris entre 800 et 1 600 euros.
La CFDT-VNF comprend la volonté d’éviter le saupoudrage et de rendre les montants plus significatifs. Mais elle a alerté sur un risque très concret : si les montants minimaux augmentent sans enveloppe suffisante, le nombre de bénéficiaires pourrait diminuer. Il ne serait pas acceptable que les agents ayant assumé des charges comparables ne bénéficient pas d’une reconnaissance équitable, faute de crédits disponibles.
La CFDT-VNF a également alerté sur le risque que certains intérims ne soient plus officiellement déclarés afin d’éviter d’avoir à arbitrer entre plusieurs agents éligibles.
Un bilan comparatif indispensable
La CFDT-VNF a demandé qu’un bilan comparatif détaillé soit présenté entre l’exercice précédent et celui de 2026. Ce bilan devra permettre d’évaluer les effets réels des nouvelles règles sur :
Le nombre de bénéficiaires,
Les montants attribués,
Les catégories concernées,
La répartition entre les directions.
La direction a accepté le principe d’un bilan approfondi.
La CFDT-VNF sera particulièrement attentive à ce que cette nouvelle doctrine indemnitaire ne conduise pas à reconnaître moins d’agents sous prétexte de mieux reconnaître certaines situations.
Le compagnonnage ne doit pas absorber l’enveloppe des 15%
Les échanges ont également porté sur le financement du compagnonnage. La CFDT-VNF a rappelé que l’expérimentation prévue en 2025 pour les personnels d’exploitation n’avait pas eu lieu malgré ses relances. Sa reconduction en 2026 reporte de fait l’élargissement de la valorisation du compagnonnage.
Pour la CFDT-VNF, il ne serait pas juste de faire peser le financement du compagnonnage sur la même enveloppe des 15 %, déjà fortement sollicitée pour les intérims et les charges exceptionnelles.
Si les besoins réels dépassent l’enveloppe actuelle, la direction devra assumer une majoration. La reconnaissance du travail supplémentaire ne doit pas devenir une mise en concurrence entre agents.
La direction a présenté le bilan formation 2025 de VNF. L’établissement comptait 3 949 agents au 31 décembre 2025. Le plan de développement des compétences a concerné 4 566 stagiaires, ce chiffre comptabilisant plusieurs fois un même agent lorsqu’il suit plusieurs formations.
Au total,
3 078 agents ont été formés, soit un taux d’accès à la formation de 78 %.
Plus de 15 400 jours de formation ont été dispensés, en hausse d’environ 12 % par rapport à 2024.
Le taux d’exécution budgétaire atteint 92 %.
Ces chiffres montrent une activité formation importante. Mais pour la CFDT-VNF, ils ne suffisent pas à comprendre la réalité de l’accès à la formation.
Distinguer les formations obligatoires des formations choisies
La CFDT-VNF a demandé une lecture plus qualitative du bilan. Il est indispensable de distinguer les formations obligatoires, notamment celles liées à la sécurité, aux habilitations ou à la tenue d’un poste, des formations suivies volontairement par les personnels pour développer leurs compétences.
Cette distinction est essentielle. Un personnel peut apparaître comme formé parce qu’il a suivi une formation obligatoire, sans avoir réellement bénéficié d’un parcours choisi ou d’un accompagnement de carrière.
La CFDT-VNF a également demandé des données sur les demandes de formation refusées ou non satisfaites. Ces informations sont nécessaires pour mesurer l’effectivité du droit à la formation. La direction a indiqué que ces distinctions étaient techniquement possibles dans les outils RH et qu’un travail pourrait être engagé.
Trop de personnels restent éloignés de la formation
Le bilan indique que 871 personnels présents au 31 décembre 2025 n’avaient suivi aucune formationau cours des deux dernières années, soit 22 % des effectifs.
Pour la CFDT-VNF, ce chiffre constitue un signal d’alerte. Dans un établissement en pleine transformation, aucun agent ne doit rester durablement éloigné de la formation.
La CFDT-VNF a demandé que l’analyse soit étendue sur cinq ans afin d’identifier les personnels les plus durablement écartés. Elle a attiré l’attention sur les catégories C administratives et certains personnels techniques susceptibles d’être fragilisés par les évolutions numériques, technologiques et organisationnelles.
La direction a reconnu la nécessité d’approfondir l’analyse et a indiqué que des ateliers de travail étaient en cours avec le réseau formation.
Les formateurs internes doivent être reconnus
Les formateurs internes assurent 64 % du volume global des heures de formation. La CFDT-VNF a salué leur investissement et les économies rendues possibles par cette ressource interne.
Mais cette organisation ne doit pas reposer sur l’épuisement de quelques personnels très investis. Certains formateurs assurent leurs missions de formation en plus de leur charge habituelle de travail, sans adaptation suffisante de leurs objectifs ou de leurs moyens.
La CFDT-VNF demande une meilleure reconnaissance de ces missions et une réflexion sur la création de postes dédiés pour certaines formations pérennes, techniques ou stratégiques.
La direction a indiqué qu’un travail de cartographie des formateurs internes était engagé dans le cadre du projet de fédération des formateurs.
Former pour anticiper, pas seulement pour respecter les obligations
Les formations sécurité représentent toujours une part importante de l’activité, avec 43 % du volume global des heures consacrées à la sécurité-prévention. La CFDT-VNF a également interrogé la direction sur les formations aux premiers secours et sur les formations en santé mentale.
Mais l’enjeu dépasse les seules obligations réglementaires. Les transformations de VNF, les nouveaux PCC, les outils numériques, les évolutions technologiques et l’arrivée de l’intelligence artificielle imposent un effort massif d’anticipation. La CFDT-VNF continuera de demander un bilan formation plus lisible, plus qualitatif et plus utile pour les personnels.
La direction a présenté le projet de décision relatif à l’élection des représentants du personnel au sein des commissions administratives paritaires compétentes pour le corps des personnels d’exploitation de VNF.
Cette décision précise la composition des CAP centrales et locales, le nombre de représentants titulaires et suppléants, ainsi que la répartition femmes-hommes applicable aux listes de candidats.
La CAP centrale compterait :
quatre représentants titulaires
et quatre suppléants
pour un effectif total de 1 309 personnels d’exploitation.
Des CAP locales seraient également créées dans chaque direction territoriale,
avec deux titulaires
et deux suppléants.
La CFDT-VNF a demandé des précisions sur les modalités concrètes de représentation, notamment sur l’application des règles de parité femmes-hommes dans les listes de candidats.
Des compétences réduites, mais pas inutiles
La CFDT-VNF a rappelé que les compétences des CAP ont été fortement réduites par les réformes récentes de la fonction publique. La direction a reconnu que le rôle de la CAP centrale demeurait aujourd’hui limité, principalement sur certains refus de formation, notamment en matière de santé et sécurité ou de congés de formation.
Mais la réduction des compétences ne doit pas conduire à considérer ces instances comme accessoires. Les CAP locales conservent un rôle important, notamment sur les questions disciplinaires et les garanties individuelles.
Une CCP actualisée pour les contractuels de droit public
La direction a également présenté le projet de décision relatif à la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents contractuels de droit public de VNF. Il s’agit principalement d’une mise à jour juridique de la décision existante de 2022, afin de l’adapter aux évolutions du code général de la fonction publique. Le fonctionnement général de la CCP reste globalement inchangé.
La CFDT-VNF a porté une attention particulière aux garanties offertes aux agents contractuels, notamment en matière disciplinaire. La direction a rappelé que les agents peuvent être assistés ou représentés tout au long de la procédure. Elle a également confirmé que le président de la commission peut convoquer des experts ou personnes qualifiées afin d’éclairer certains dossiers.
Le projet prévoit plusieurs garanties importantes :
Possibilité pour la moitié des représentants du personnel de demander la réunion de la CCP,
Accès aux documents nécessaires,
Discrétion professionnelle,
Prise en charge des frais de déplacement liés aux réunions.
Pour la CFDT-VNF, ces instances doivent rester des lieux de garanties collectives, de transparence et de défense des droits individuels.
