Suite à l’envoi du flash info de la DRHM, la CFDT-VNF a découvert que contrairement aux informations transmises par la direction vendredi soir dernier que les ouvriers des parcs et ateliers (OPA), selon les dernières informations disponibles par le ministère, seraient « probablement » concernés par l’abattement de 10% à compter de mars 2025. Nous apprenons également que la mise en place de cette reprise en paie ne serait pour le moment techniquement pas possible et qu’une information spécifique leur sera ultérieurement délivrée en fonction de l’évolution de la situation les concernant.
Outre le fait qu’il soit inique d’appliquer un effet rétroactif sur cette mesure déjà injuste, la CFDT-VNFdénonce cette gestion défaillante tant par le ministère que par VNF. Faire des annonces le vendredi pour que celles-ci soient remises en cause le lundi et cela même sans en avertir les interlocuteurs destinataires d’informations erronées gage la confiance toute en suscitant de faux espoirs pour les personnels.
Cette façon de faire de chefs d’orchestres du ministère qui mettent en œuvre de façon désorganisée des mesures de gouvernements de passage, le tout sans délai de prévenance, est socialement révoltant.
Si ce rétropédalage se confirme, la CFDT-VNF demande à la direction, à l’instar de ce qui avait été fait pour les personnels sous statut de droit public, de quantifier le nombre d’OPA impactés par cette reprise de paie (à moins de 30 jours, entre 30 et 59 jours et entre 60 et 90 jours). Pour eux également, la CFDT-VNF demande que des solutions d’accompagnement soient mises en place en urgence pour les plus impactés (appui du service social, aides exceptionnelles, recours aux commissions d’aides matérielles si besoin). Enfin, la CFDT-VNF demande que la direction informe, au plus tôt et individuellement, les OPA impactés de la date et du montant qui pourrait être repris sur une prochaine paie.
Pour rappel, en cas de difficulté, n’hésitez pas à contacter vos représentantsCFDT-VNF localement et le service social de votre direction territoriale. De plus, la CFDT-VNF reste également mobilisée pour aider et accompagner l’ensemble de ses adhérents qui se trouveraient en difficulté financière, n’hésitez pas à prendre contact avec vos représentants locaux.
En amont de la réunion du 6 octobre portant sur l’acte 2, la CFDT-VNF a transmis à la direction un ensemble de questions écrites recensées auprès des personnels concernant l’Acte II : calendrier, organisation des filières, accompagnement des agents… Vous trouverez ci-dessous les réponses apportées par la direction, qui précisent les grandes orientations et la méthode qu’elle envisage pour la suite.
Nous vous invitons à en prendre connaissance et n’hésitez pas à nous communiquer toutes vos questions complémentaires.
Même si plusieurs points se veulent rassurants, la CFDT-VNF reste pleinement mobilisée pour que vos interrogations, vos inquiétudes et vos remarques soient portées tout au long des discussions de l’Acte II. Nous veillerons à ce que chacun trouve sa place dans les futures filières, sans perte de sens, de rémunération dans le respect des principes actuellement négociés pour l’Acte I et ceux déjà inscrits dans le pacte social.
Suite à notre demande reprise dans l’intersyndicale, la négociation d’un accord cadre adossé à cet acte II formalisera les garanties négociées pour les personnels. Là également, n’hésitez pas à nous communiquer vos attentes et propositions.
Après la signature du protocole de sortie de grève par l’intersyndicale CFDT-VNF et FO, les discussions se sont poursuivies tout au long de l’année 2024 et ont abouti, en septembre, à un second protocole entérinant de nouvelles avancées salariales et des engagements supplémentaires de la direction. En parallèle, d’autres négociations ont été organisées et ont abouti à différents accords. Vous trouverez, ci-dessous, une rétrospective non exhaustive des avancées obtenues sur 2024.
LES AVANCÉES SALARIALES OBTENUES POUR LES PERSONNELS
► Revalorisation des titres-restaurant pour les agents de droit public (8 € au 1er juillet 2024 et 9 € au 1er juillet 2025), représentant à terme un gain de plus de 1 100 €. ► Mise en place du RIVE avec des revalorisations du régime indemnitaire pour les personnels d’exploitation. ► Mise en place de l’IOT Garantie de janvier 2024 à décembre 2033. ► Création d’un complément annuel de 392 € sans modulation en 2024 pour tous les personnels d’exploitation. ► Signature d’un second volet du pacte social avec diverses avancées et garanties pour le personnel.
MODIFICATIONS DU RIVE ET ÉVOLUTIONS DES PRIMES POUR LES OPA ET AGENTS D’EXPLOITATION
► Éligibilité des agents de maintenance très spécialisée à la classe exceptionnelle et des OPA encadrants à la classe F ► Revalorisation de 100 € de la classe exceptionnelle et de 400 € à 700 € pour les agents en PCC modernisés. ► Nouvelles majorations pour compagnonnage, bilinguisme indispensable, et intérim latéral. ► Plan de requalification en catégorie B sur 3 ans pour les agents C3 encadrants remplissant les critères.
AMÉLIORATIONS DANS LA NOTE DE GESTION DU RIFSEEP
► Mesure sociale de 250 € pour les catégories B dès 2024 sur l’IFSE inférieure à 7 200 € et augmentation pour toutes les catégories B de 250 €/an sur 2025-2026 et 2027. ► Nouvelles classifications d’IFSE pour les C3 encadrants et requalifiés en catégorie B. ► Garantie de maintien de l’écart de rémunération pour les encadrants de catégorie B issus du plan de requalification.
SUIVI DES ENGAGEMENTS DU PROTOCOLE DE SORTIE DE GRÈVE
► Demande d’un plan de requalification des catégories C en B et des B en A auprès du ministère. ► NAO 2024 pour les salariés privés basée sur un taux RMPP de 3,7 %. ► Enveloppe de 532 800 € pour valoriser le CIA des bénéficiaires et le CA des OPA, garantissant 359,51 € par agent. ► Garantie de versement d’une somme équivalente au dispositif intéressement via le CIA/CA pour les agents publics, en attente du texte réglementaire.
D’autres négociations se sont déroulées en 2024 et ont abouti aux avancées suivantes :
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2024 POUR LES SALARIÉS DE DROIT PRIVÉ
Après trois mois de discussions, la CFDT-VNF a présenté le projet d’accord NAO 2024 lors d’une HMI via Teams le 1er juillet, rassemblant plus de 200 salariés. Ce projet inclut des avancées sociales importantes : revalorisation du pouvoir d’achat, pérennisation du dispositif GIPA pour les niveaux 8, montant plancher pour les ruptures conventionnelles, assouplissement du CET, monétisation des JRTT…
PRIME EXCEPTIONNELLE POUR LES SALARIES DE DROIT PRIVE
En raison d’une sous-consommation des enveloppes de mobilité / GIPA et en concertation avec la CFDT-VNF, la direction a décidé de verser une prime exceptionnelle de 100 € brut en décembre 2024. Le choix s’est porté sur la prime dans un souci de gestion et de calendrier, une révision salariale étant plus complexe à réaliser. Celle-ci est destinée aux bénéficiaires de la mesure pouvoir d’achat, y compris ceux ayant rejoint l’établissement en cours d’année 2023.
INTÉRESSEMENT
L’accord d’intéressement 2021-2023 a pris fin le 31 décembre 2023. Les négociations entre la direction et la CFDT-VNF ont abouti à la signature d’un accord triennal 2024-2026. Négocié dans la continuité du précédent accord, il comprend plusieurs indicateurs de performance collective qui s’inscrivent dans le cadre du Contrat d’Objectif et de Performance. Il repose sur 4 critères pondérés (recettes, économique et financier, RH et sécurité), dont bon nombre d’indicateurs figuraient déjà dans le dernier accord et ont été renouvelés ou renégociés. Un nouvel indicateur vient désormais compléter le critère RH : le taux de recrutement de salariés en contrat d’apprentissage.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES : UN ENGAGEMENT RENFORCÉ
Le protocole (pour les agents publics) et l’accord (pour les salariés privés) sur l’égalité professionnelle signés en 2020, tous deux à durée déterminée, sont arrivés à terme. De nouvelles négociations ont permis de concrétiser des avancées significatives :
► Suivi des heures supplémentaires et écrêtées par genre pour garantir une équité salariale. ► Aménagements différenciés dans les infrastructures pour répondre aux besoins des femmes. ► Formation de mise à niveau pour les agents revenant de congé parental, maternité ou adoption. ► Compensation horaire journalière pour les femmes enceintes dès le 3ème mois de grossesse. ► Autorisation d’absence pour les cours de préparation à l’accouchement pour le second parent accompagnant. Il est à noter que les 2 dernières dispositions étaient déjà prévues pour les salariés privés.
AVANCÉES SPÉCIFIQUES POUR LES SALARIÉS DE DROIT PRIVÉ
Pour les salariés ayant des enfants de 0 à 3 ans, une option de temps partiel sur-rémunéré à 70 % payé 100 % pour la première année est proposée, avec possibilité de poursuivre à 80 % sans surrémunération. Par ailleurs, un bilan comparatif des salaires entre femmes et hommes sera effectué pour identifier les écarts injustifiés et corriger les situations concernées.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES HAINES
Dans le même temps, le protocole d’accord relatif à la lutte contre les discriminations et les haines a été renégocié.
1 / Cadrage général du dialogue social dans le cadre des réorganisations ou évolutions d’organisation
Rappel du rôle d’un CSA local à VNF
Un CSA local (CSA-L), assisté au besoin de sa commission spécialisée compétente en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail {CSSCT-L), exerce toutes les attributions d’un CSA, dans les limites prévues à l’article R.4312-54 du code des transports.
Un CSA-L est notamment consulté sur les questions et projets relevant de son ressort et relatifs :
à l’organisation et au fonctionnement des services;
aux modifications du règlement intérieur, notamment celles relatives à l’organisation du temps de travail;
aux projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail, lorsqu’ils s’insèrent dans le cadre d’un projet de réorganisation de service.
C’est aux modalités de déploiement du dialogue social dans cette dernière hypothèse qu’est consacré le présent cadrage.
Nature des échanges en CSA-L du siège
Selon les sujets, ils peuvent prendre deux formes différentes. La consultation, qui consiste en la présentation complète d’un projet suivie d’un vote (favorable/défavorable/abstention) des représentants du personnel. L’information tend quant à elle à la présentation d’un projet qui peut être complète ou incomplète, selon le type de projet et son degré d’avancement.
Définitions des phases de projet soumis à information et/ou consultation
Préfiguration : travail préparatoire pour créer ou mettre en place ou réorganiser un service, une organisation. La décision d’ouvrir un exercice de préfiguration, et les conditions de réalisation, sont soumises à l’information préalable du CSA-L. Si la mise en place de cette préfiguration entraîne une évolution d’organisation, ce type de projet sera soumis à consultation. Expérimentation : adoption de nouvelles règles, d’une nouvelle organisation, précédée de la définition d’un cadre précis et formalisé, pour une période transitoire dont la durée est expressément posée, sur un périmètre restreint. Ce travail est usuellement réalisé avant une généralisation à une échelle plus importante de l’objet expérimenté, mais peut également être réalisé avant de pérenniser une évolution d’une organisation de travail sur un périmètre constant. Ce projet doit être concerté avec les personnels impactés, et doit être porté à leur connaissance par tout moyen avant son lancement. Ce type de projet fait également l’objet d’une information préalable du CSA-L, puis, dans un second temps, d’une consultation si l’expérimentation implique une évolution et/ou une modification des organisations, des métiers, etc. Réorganisation : Transformation d’un service ou évolution avec changements significatifs dans les activités, les périmètres et/ou dans les rattachements hiérarchiques. Ce type de projet fait l’objet, avant son lancement, d’une information préalable du CSA local. Dans un second temps, un ou plusieurs points d’information peuvent être programmés sur l’avancement du projet. Une fois ce projet abouti, il est soumis à consultation.
2/ Cadre du dialogue social en CSA-L du Siège pour les projets de réorganisation
Les modalités d’organisation et de fonctionnement du CSA-L du Siège sont précisées dans son règlement intérieur; elles sont explicitées par le présent cadrage.
Pour mémoire, un projet de réorganisation ne peut être présenté en séance que si les membres du CSA-L ont été rendus destinataires de toutes les pièces et documents nécessaires à la bonne compréhension du projet au moins 15 jours calendaires avant la date de la séance, ramenés à 8 jours calendaires en cas d’urgence justifiée.
Les étapes à respecter
En termes de calendrier, la durée du cheminement de l’étape a vers l’étape e peut être estimée de 6 à 12 mois. Ces délais, indicatifs, peuvent varier selon la complexité du projet et le résultat du vote des instances représentatives du personnel.
La DRHM devra recevoir les éléments de dossier suffisamment en amont pour préparer chaque étape, et notamment celles d’information ou de consultation du CSA-L, de façon à arbitrer utilement, avec la direction porteuse du projet, sur l’opportunité de la mise en place d’une réunion de cadrage.
a) Réflexion sur un projet à venir au sein d’un service ou d’une direction
Élaboration d’un dossier d’information sur la réflexion en cours par le chef de service Cet avant-projet comprend a minima un support explicatif du contexte, des objectifs, du périmètre, de l’organisation actuelle et de l’organisation future, du dispositif de concertation envisagé avec les personnels, du calendrier prévisionnel.
Information du CSA Local sur le projet Une première présentation du projet est obligatoirement organisée en CSA-L. Le CSA-L pourra être informé à plusieurs reprises, autant de fois que nécessaire selon l’avancement du projet.
b) Concertation avec les-personnels concernés
Travail en interne avec les personnels Présentation de la réflexion ; écoute et CO-construction ; étude d’impact générale et individuelle s’il y a lieu.
Réunions collectives Des réunions de concertation sont pilotées par le chef de service et organisées de façon collective avec les personnels concernés par le projet. Elles font l’objet d’un compte-rendu. Les principales remarques formulées par les personnels comme les réponses apportées par le responsable du projet et/ou la hiérarchie seront récapitulées dans le dossier de réorganisation.
Entretiens individuels Des entretiens individuels seront organisés à la demande du personnel ou à l’initiative de la hiérarchie en cas d’impacts individuels. Lors de cet échange, seront évoqués a minima les impacts sur le poste, sur la situation individuelle (y compris le salaire) et sur les dispositifs d’accompagnement. Aussi, si des fiches de postes doivent être actualisées/modifiées, elles seront travaillées, préalablement à la consultation des instances, en concertation avec les personnels concernés, afin de recueillir leurs avis. Toujours préalablement à la consultation des instances, les fiches de postes feront ensuite l’objet d’une pesée par la DRHM, afin de définir le niveau du poste et éventuellement les mesures RH et salariales qui accompagnent cette évolution. En cas d’opposition du personnel au projet de réorganisation, les options possibles devront également être présentées.
c) Formalisation du projet de réorganisation
Élaboration du dossier de réorganisation par le chef de service pour consultation
Ce dossier tient compte des modifications issues de la concertation avec les agents et de la ou des premières informations menées au sein du CSA local. Il comprend a minima :
un support de présentation du projet (contexte, périmètre concerné, situation actuelle, projet de nouvelle organisation, dispositif de concertation avec les agents et résultats, calendrier prévisionnel, dispositif de suivi) ;
un organigramme nominatif avant/après ; bien que le CSA-L ne soit pas compétent pour débattre des situations individuelles, l’organigramme sera nominatif pour l’ensemble des postes pourvus, pour des raisons de commodité ;
une description du dispositif de pré-positionnement s’il y a lieu (en cas de suppression de postes notamment) ;
une étude d’impact RH (cf. guide) comprenant un volet détaillé sur l’évolution des missions des postes concernés (dont projets de fiches de poste stabilisées avant et après) ;
un dispositif d’accompagnement RH et financier de ces impacts ;
tout autre document nécessaire à la bonne compréhension du projet.
Les services de la DRHM appuient la direction porteuse du projet dans l’élaboration du dossier de consultation et notamment dans l’élaboration du dispositif de pré-positionnement, de l’étude d’impact et du plan d’accompagnement. Pour cela, ils doivent y être associés en amont. La rédaction des fiches de poste dans le cadre d’un projet de réorganisation est un acte managérial fort, qui relève de la concertation entre le responsable et les personnels concernés. Leur rédaction et les échanges entre responsable et personnels concernés, la pesée de la fiche de poste, doivent se dérouler avant la tenue du CSA-L. Le titulaire de la nouvelle fiche de poste sujet à évolution doit savoir en amont de la consultation s’il bénéficiera ou pas d’une mesure salariale. Les projets de fiches de poste sont insérés dans le dossier du CSA-L à titre informatif. Leur contenu n’est pas débattu lors du CSA L, notamment en raison de leur caractère individuel. Dans le cas de personnes exerçant les mêmes missions, les fiches de poste pourront être « génériques », à la condition qu’il soit possible de rattacher chaque personne à une fiche de poste et à son responsable hiérarchique. Il s’agit de documents« vivants» ayant vocation à évoluer et à être ajustés, au fil du temps et de l’évolution des missions dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel et le cas échéant du dispositif prévu dans la NAO. En cas d’absence de rédaction et de concertation sur leur fiche de poste modifiée dans le cadre d’une réorganisation, les personnels concernés pourront le signaler aux représentants du personnel en CSA-L, afin que ceux-ci puissent poser la difficulté en réunion. En cas de contestation sur le contenu et la pesée de leur fiche de poste, les personnels concernés pourront s’appuyer sur leurs instances de recours respectives.
Consultation en CSA-L
Une consultation du CSA-L est organisée.
De manière exceptionnelle, un même projet peut faire l’objet de plusieurs consultations, par phase d’avancement, sous réserve qu’aient été présentés avant les consultations partielles : – la vue d’ensemble du projet de réorganisation ; – le calendrier des différentes phases et de la cible ; – une étude d’impact par phase et à la cible du projet.
Un avis est demandé aux représentants du personnel (favorable/défavorable/abstention). En cas d’avis unanimement défavorable, une nouvelle consultation est organisée au cours de laquelle un dossier amendé est présenté et/ou lors de laquelle il est répondu aux remarques et interrogations des représentants du personnel.
d) Mise en œuvre du projet
À la suite de la consultation, une décision de la Direction générale sera prise pour acter la mise en œuvre et les adaptations éventuelles à la suite des échanges avec les représentants du personnel. Une information des agents sera réalisée par les canaux de communication les plus appropriés. Les dispositifs de pré-positionnement et/ou des recrutements éventuels prévus seront enclenchés, et les mesures d’accompagnement mises en œuvre.
e) Bilan de la réorganisation
Un bilan de la mise en œuvre de la réorganisation pourra être planifié à la demande des représentants du personnel ou sur proposition de la DRHM. Celui-ci sera-présenté dans un prochain CSA Local. Le délai de planification dépendra du projet et des discussions avec les représentants du personnel. Celui-ci présentera les impacts réels du projet et les mesures d’accompagnement déployées. Il permettra de faire le point sur les réussites du projet ainsi que sur ses points d’amélioration, sur le plan d’action pour y remédier et le suivi proposé.
Vous trouverez, ci-dessous, une courte rétrospective non exhaustive des avancées obtenues sur l’année 2021
POUR LES AGENTS PUBLICS
Obtention du déplafonnement de la PTETE à hauteur du plafond des DIR soit 6.500€ et participation active lors des échanges avec la direction sur le nouveau protocole PTETE et sa mise en place. De nombreux amendements ont été retenus afin de faire avancer le projet dans le bon sens pour les personnels et valoriser les CEEP.
Obtention de la révision des taux pro/pro
Part active dans les discussions au niveau ministériel sur le passage au RIFSEEP des corps techniques : bascule avec base 100 % des ISS
CDD de droit public affectés à la maintenance : obtention d’une augmentation correspondant à la revalorisation automatique de la prime d’ancienneté pour les OPA tous les 3 ans, sous réserve que l’agent soit au moins conforme aux attentes du poste afin d’éviter qu’un écart injustifié se creuse au fil des années
Mise en place d’un parcours d’intégration / formation pour les saisonniers
Obtention d’une grille et d’une méthodologie cadrant les ruptures conventionnelles pour les agents de droit public
POUR LES AGENTS PUBLICS ET SALARIES PRIVES
Signature d’un accord dit « pacte social » afin d’acter une série de mesures et d’engagements pour accompagner le projet de transformation de l’établissement (intégré dans le Contrat d’objectifs et de performation – COP)
Contribution active dans l’élaboration de l’instruction télétravail pérenne mise en œuvre à compter du 1er septembre 2021 et obtention de l’ouverture des négociations pour aboutir à 2 accords collectifs (public et privé) afin donner toute sa valeur au dispositif
Obtention d’une indemnité en compensation des frais engagés dans le cadre du télétravail à compter du 1er septembre 2021 à hauteur de 2,5 €/jour télétravaillé dans la limite de 220 € annuels
POUR LES SALARIES PRIVES
Négociations relatives à la NAO 2021 (1,6 % de l’enveloppe RMPP, soit 403 K€), qui a donné lieu à la signature d’un PV de désaccord compte tenu des engagements minimalistes retenus
Lancement d’une enquête CFDT-VNF relative aux rémunérations, conditions de travail et carrière auprès des salariés de droit privé afin de dresser un bilan sur les dispositifs actuels et faire évoluer la politique salariale
Négociation et obtention d’un supplément d’intéressement 2020 afin d’atténuer les effets de la crise sanitaire liée au Covid-19 sur les différents indicateurs pour un montant de 199,95 € par salarié (base temps plein et sans absence) soit l’ajout d’une enveloppe budgétaire globale de 91.694 €
Négociation et signature d’un accord d’intéressement triennal 2021-2023 pour les salariés de droit privé
Propositions de nouvelles garanties dans le cadre du nouveau marché « complémentaire santé 2022-2026 » sur la base des résultats de l’enquête de satisfaction lancée par la FDDP fin 2020 auprès des salariés de droit privé et obtention des revalorisations des plafonds de certaines garanties
Mise en œuvre d’une surcomplémentaire santé individuelle et optionnelle à compter du 1er janvier 2022 afin d’élargir la couverture santé des salariés de droit privé qui le souhaitent et celle de leurs ayants droits (répondant au souhait de 66 % des salariés selon les résultats de l’enquête)
Négociations en vue d’un accord collectif portant sur la gestion des demandes de rupture conventionnelle pour les salariés privés.
Vous trouverez, ci-dessous, une courte rétrospective non exhaustive des avancées obtenues sur l’année 2022
POUR LES AGENTS PUBLICS
Réévaluation du calcul de l’IFSE des personnels dont le CMI se trouvait fixé, au moment de la bascule, à un niveau inférieur au coefficient de 1
Concertations sur le devenir du corps des PETPE et son régime indemnitaire, de l’Indemnité Compensatrice Temporaire (ICT) après le 31 décembre 2022 et ouverture des négociations complémentaires du protocole PTETE suite à l’engagement d’un bilan à 6 mois.
POUR LES AGENTS PUBLICS ET SALARIES PRIVES
Négociations et signature de 2 accords collectifs (public et privé) relatifs au télétravail
Ouverture des négociations salariales sur des mesures visant à accompagner les personnels afin de limiter l’impact sur leur pouvoir d’achat compte tenu du contexte inflationniste
POUR LES SALARIES PRIVES
Négociations relatives à la NAO 2022 et signature d’un accord (2,6 % de l’enveloppe RMPP, soit 603.585€, réévalué à 3,5 % suite à l’évolution du taux d’indice)
La CFDT-VNF a défendu et obtenu de nombreuses mesures liées à la protection du pouvoir d’achat des personnels. Elle a également mis sur table de nombreuses revendications dans un souci d’amélioration des conditions de travail des personnels et de préservation des emplois et a obtenu de nouvelles avancées. Vous trouverez, ci-dessous, une rétrospective non exhaustive des avancées obtenues sur 2023.
ANNEE 2023 : DEFENSE DU POUVOIR D’ACHAT
POUR LES AGENTS PUBLICS
LA CFDT AU NIVEAU FONCTION PUBLIQUE
► Revalorisation du point d’indice à hauteur de 1,5 % au 1er juillet 2023 pour les fonctionnaires et contractuels de droit public ; ► Prime pouvoir d’achat de 300 à 800 € pour les agents publics dont le revenu annuel brut entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023 est inférieur à 39 000 € ; ► Revalorisation du remboursement transport à l’automne 2023 pour l’ensemble des agents depuis le 1er septembre 2023 à hauteur de 75% dans la limite du plafond maximal réglementaire ; ► Revalorisation du remboursement des frais de repas pour l’ensemble des agents qui passe à 20 € ; ► Revalorisation d’une partie des grilles de catégorie B et C au 1er juillet 2023, soit une revalorisation de leur traitement indiciaire pouvant aller jusqu’à 9 points pour les agents concernés ;
LA CFDT AU SEIN DU MINISTÈRE
► Revalorisation de la PSR (Prime pour Services Rendus) pour les personnels d’exploitation du second niveau de grade (AEP) depuis janvier 2023 ; ► Revalorisation du complément annuel des OPA, du CIA des personnels administratifs et techniques et du complément indemnitaire des CDI publics (ministère et VNF) ; ► Part active au niveau ministériel dans la révision triennale du RIFSEEP : revalorisation des montants par catégorie et une convergence du RIFSEEP pour la catégorie A ; ► Revalorisation de l’IFSE sur la base de montants revalorisés. Révision à la hausse des montants socles de certains groupes d’IFSE et refonte de la structure des groupes IFSE des A administratifs et techniques en 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023 ; ► Création d’un emploi fonctionnel dans le cadre du décret statutaire des PETPE et son nouveau régime indemnitaire (RIVE) et mise en place d’un plan de requalification de catégorie C en catégorie B, dont les modalités de mise en œuvre restent à discuter (ministère et VNF).
LA CFDT AU SEIN DE VNF
► Revalorisation de la valeur fasciale du titre restaurant des agents publics, en passant au 1er juillet 2023 de 5 € (dont 3€ de part employeur) à 6,50 € (dont 3,90 € de part employeur) ; ► Revalorisation de la PTETE et PME pour les agents d’exploitation et les OPA, soit toutes les classes C et classes exceptionnelles à compter de janvier 2023 à hauteur de 150 € à 550 € bruts annuels et revalorisation de 200 € de l’ensemble des niveaux de PTETE. Il est à noter que la PME sera revalorisée du même montant début 2024 ; ► Revalorisation des enveloppes (15 %) et des taux de référence des compléments annuels pour valoriser l’investissement des agents, notamment dans le cadre de projets spécifiques.
POUR LES SALARIES PRIVES
À VNF, après plusieurs mois de concertation, la CFDT-VNF a signé le 18 juillet l’accord NAO 2023 pour les salariés de droit privé. Celui-ci repose sur un cadrage salarial annuel de Bercy à hauteur de 3,5 % (taux identique à celui de 2022), soit une enveloppe de 792 854 € qui finance toutes les évolutions salariales des salariés de droit privé à VNF.
► Augmentation liée à l’ancienneté à VNF pour les niveaux de 1 à 8. Mise en place il y a 4 ans, c’est une mesure automatique et pérenne au 1er janvier de chaque année qui est variable selon le niveau et l’ancienneté de 200 € à 350€/an (sous réserve que le revenu annuel ne dépasse pas un plafond annuel). Cette mesure a mobilisé cette année une enveloppe de 121 000 € ; ► Revalorisation des plafonds liés à l’ancienneté par niveau de poste (niveau 1 à 8) afin de ne pas minorer le nombre de bénéficiaires suite à la mesure pouvoir d’achat ; ► Augmentation générale liée au pouvoir d’achat pour les salariés privés (sous réserve d’un an d’ancienneté au 1er janvier 2022) de 750 € bruts (niveau 7 à 9) et 950 € bruts (niveau 1 à 6) avec effet rétroactif au 1er janvier. Cette mesure pérenne mobilise une enveloppe de 371 901 € ; ► Extension du maintien de salaire en cas de maladie non reconnue de longue durée par la Sécurité sociale au-delà des 100 % les 6 premiers mois à hauteur de 75 % de la rémunération nette dans le cadre de la subrogation entre le 6ème et le 12ème mois ; ► Rehaussement de la participation de VNF à la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 75 % du coût du titre dans la limite de 96 € et maintien de la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 50 % pour les participations supérieures à 96 € ; ► Possibilité de solliciter des heures supplémentaires a posteriori de leur réalisation et non seulement en amont de l’accroissement d’activité ; ► Ouverture des négociations pour définir un cadre de concertation sur le montant plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle et clarification du processus (entretien d’échanges et calendrier sur le déroulement de la procédure) ; ► Maintien de salaire pour les salariés convoqués en qualité de juré d’assises ; ► Souplesses horaires dans le cadre de rendez-vous médicaux (dérogations exceptionnelles aux plages fixes par exemple) ; ► Enrichissement des entretiens professionnels en incluant notamment un volet sur la gestion du temps de travail (écrêtage), l’organisation du service et l’épanouissement professionnel ; ► Possibilité de demander un congé de fin de carrière en complément du dispositif « temps partiel sénior » ; ► Engagement d’une action de communication par la direction sur le dispositif de mobilité volontaire sécurisée.
Au-delà du cadrage de la NAO octroyé par les tutelles, la CFDT-VNF a poursuivi son combat pour défendre le pouvoir d’achat des salariés de VNF :
► Obtention d’un dispositif permettant le rachat de JRTT majorés et défiscalisés pour les salariés qui le souhaitent à hauteur de 750 € maximum. Refusée par la direction en 2022, nous avons porté cette revendication jusqu’au Ministre et obtenu sa mise en place. Après un bilan, cette opération a été reconduite pour les salariés qui n’avaient pas encore eu recours au dispositif ou à ceux qui n’avaient pas fait une demande à hauteur du plafond autorisé ; ► Concertation sur le résultat des indicateurs de l’accord d’intéressement pour aboutir à un taux de réalisation total de 88,98 %, soit 1.603,03€ bruts/salarié (activité à temps plein et sans absence) ; ► Obtention de la dématérialisation des titres restaurant pour les salariés de droit privé à compter de 2024, tout en laissant la possibilité à ceux qui le souhaitent de conserver ces titres sous format papier.
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La CFDT-VNF a également mis sur table de nombreuses revendications dans un souci d’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des personnels et de préservation des emplois. Ainsi, elle a pris part dans les discussions avec le ministère, les tutelles et la direction tout en menant différentes actions :
► Revendication et argumentation à tous les niveaux de la fin de la triple contrainte du plafond d’emplois et de l’arrêt des baisses d’effectifs à VNF ; ► Concertations sur les règlements intérieurs qui régissent le CSA central et les CSA locaux ; ► Participation aux discussions sur le bilan de mise en œuvre des engagements de la direction pris au travers du pacte social (volet humain) et enrichissement du pacte social dans le cadre de sa revoyure. En sa qualité de seule signataire du précédent Pacte Social, la CFDT-VNF a eu la possibilité de porter un certain nombre d’évolutions lors du comité de suivi de ce dernier ; ► Obtention de l’engagement d’une démarche commune de réévaluation des Risques Psychosociaux (RPS) avec l’ensemble des DT et de la refonte de la procédure d’alerte DNAP ; ► Participation active dans les concertations relatives aux différents projets de réorganisation pour la prise en compte des intérêts des personnels impactés ; ► Alertes auprès de la direction sur des situations individuelles et collectives qui ont permis de régler de nombreuses situations ; ► Mise en place d’un groupe de travail interne à la CFDT-VNF avec des CDI de droit public dans l’objectif de faire évoluer les droits liés à ce statut ; ► Force de propositions dans la négociation d’un protocole d’accord contre les discriminations et les haines pour l’ensemble des personnels ; ► Obtention du maintien de la clause du grand-père et des garanties d’application pour les NAS et les COP A pour les agents d’exploitation dans le cadre des projets de réorganisation.
L’Assemblée générale de la CFDT-VNF de la DT Strasbourg s’est tenue le mercredi 18 octobre à Wasselonne, en présence de plus de 100 agents actifs et retraités, adhérents ou sympathisants. Rudy DELEURENCE, Farida SIAD et Florence DEQUIRET étaient présents pour cette journée.
Après un bilan dressé par Benoît ROESSLER, secrétaire de section, sur les actions réalisées ces quatre dernières années et les faits marquants qui ont impacté la vie des agents au quotidien à la DTS, nous avons procédé aux élections pour le renouvellement du Conseil et du Bureau de la section locale.
À Strasbourg, comme dans toutes les sections, la CFDT-VNF est présente dans toutes les instances et les groupes de travail. De plus, elle sollicite également des réunions auprès de la direction afin de régler des problématiques individuelles visant à améliorer les conditions au travail des personnels et dans tous les secteurs.
À la suite du vote, le Conseil local de la section CFDT-VNF a été constitué et a ensuite renouvelé son Bureau.
Durant le dépouillement des élections, un temps d’échanges entre les élus locaux, Rudy DELEURENCE et les personnels présents a été fait. De nombreuses questions et interrogations ont émergé sur des sujets brûlants tels que le pacte social, le RIVE, les réorganisations successives et beaucoup trop rapides, la dématérialisation… et surtout l’avenir de VNF en général, qui est source d’inquiétude pour l’ensemble des personnels. L’assemblée a pu s’exprimer largement et de nombreuses réponses ont été apportées. Les élus ont bien pris note des interrogations et ne manqueront pas de les faire remonter à la direction. Cette assemblée a été clôturée par un repas convivial, où les échanges ont pu se poursuivre.
Nous remercions l’ensemble des personnels pour leur participation et la richesse des échanges.
Il y a plusieurs années, la DT dépensait sans s’inquiéter. Aujourd’hui la modernisation demande de véritables et lourds investissements, et malheureusement vu les circonstances, la CFDT-VNF se pose beaucoup de questions.
En effet, l’année 2023 est très compliquée pour les personnels et certains, contrairement à avant, ne perçoivent plus dans les délais le paiement des différents frais engagés….
Insuffisance budgétaire ? Absence des gestionnaires ? Conséquence des ETP qui se réduisent d’année en année ? Poste de catégorie C de moins en moins remplacés ? Perte des feuilles de pointage ? Manque d’organisation ? La question se pose et on aimerait bien avoir la réponse !
Ces retards (qui remontent pour certains jusqu’au mois de février) ont un effet négatif sur le budget familial des personnels. Ceux-ci n’ont pas à subir les conséquences de cette mauvaise gestion, qui les impactent directement. Malgré les différentes remontées auprès de la direction lors d’instances locales, les réponses ne sont toujours pas apportées.
A contrario, quand il s’agit de modernisation ou pour ce qu’elle juge comme prioritaire, la DTCB arrive à faire des investissements ou des travaux sans regarder à la dépense.
Différents exemples :
Une cabine d’écluse qui était depuis des années dans un bungalow le long du sas d’écluse. Certes, un bungalow n’est pas idéal et devrait être transitoire, mais le point positif était que les agents avaient une vue sur la rivière. Attendre aussi longtemps pour qu’un garage à voiture soit transformé offrant toute la journée une vue sur un mur et/ou une fenêtre donnant sur le ciel laisse songeur ! Sans compter la première dépense réalisée dans une ancienne maison éclusière qui avait été désamiantée avant que le projet soit abandonné.
La mise en place d’un groupe électrogène avec une canalisation qui traverse une route empruntée régulièrement par les riverains, ce qui crée un bouchon pendant les heures de pointe. Inutile de vous dire qu’il n’est pas bon pour le personnel VNF de passer par là, car les riverains sont très énervés.
Que dire ou penser des derniers chantiers finis « à l’arrache » ou avec des malfaçons que les agents ou les prestataires sont obligés de reprendre et VNF de payer une nouvelle fois…
Comme il faut bien s’arrêter dans cette liste d’exemples non exhaustive, concluons sur la pose de la fibre optique dans les canaux ! Parfois le chantier n’est même pas fini que les entreprises doivent recommencer le travail. Qu’en sera-t-il lorsque le chantier sera réceptionné et que la fibre ne sera pas opérationnelle, car coupée, arrachée par les pêcheurs, ou déchiquetée par les bateaux ? Il faudra payer à nouveau ? Il aurait été certainement plus judicieux d’opter pour un enfouissement de cette nouvelle technologie, car finalement la note risque d’être élevée pour VNF. En effet, il faut parfois accepter de dépenser un peu plus et mieux pour gagner dans un second temps afin d’éviter d’y revenir, car, dans l’attente, les entreprises en charge de cette prestation se frottent les mains du choix retenu par l’établissement.
Le COP de VNF ne répond pas à toutes les questions et certaines orientations peuvent être critiquées, à juste titre comme la planification de la baisse des effectifs ou certaines orientations qui pourraient laisser craindre la « dénavigation » et le risque de glisser vers un service public à deux vitesses.
Ce que la CFDT-VNF a dénoncé à plusieurs reprises ! Pour autant, celui-ci s’impose aux personnels de VNF et plutôt que de subir en silence, la CFDT-VNF a milité pour intégrer l’aspect humain dans le COP et obtenir en parallèle la conclusion d’un accord à durée déterminée jusqu’en 2030 intitulé Pacte Social.
En effet, jusqu’alors, les impacts des COP successifs sur les personnels n’étaient pas pris en compte, ni même évoqués. L’intégration de l’approche humaine était donc une grande première et une réelle avancée ! Acter les engagements permet de rappeler à la direction ses obligations, mais nous aide également à ne rien lâcher y compris sur des engagements qui tardent à se mettre en place comme les titres restaurant sur le précédent mandat ou l’accord d’intéressement qui reste à obtenir pour les personnels sous statut public.
L’objectif principal est que les engagements pris par la direction ne puissent pas être remis en cause sur simple décision unilatérale. La CFDT-VNF a pris une part active dans les négociations de cet accord et a proposé de nombreux amendements qui ont été retenus.
Ainsi, en juillet 2021, la CFDT-VNF a été la seule organisation syndicale à signer l’accord relatif au pacte social du projet de modernisation de VNF.
Si la CFDT-VNF s’est montrée défavorable à la mise en place du Contrat d’Objectif et de Performance (COP) de VNF tel qu’il a été conclu, elle se félicite d’avoir insisté et obtenu des engagements écrits de la direction vis-à-vis de ses personnels.
QUATRE GRANDES ORIENTATIONS DU PACTE SOCIAL POUR RÉPONDRE AUX PROBLÉMATIQUES SOCIALES
► Reconnaitre et soutenir les managers
Force est de constater que la direction demande aux managers de mettre en œuvre des objectifs sans forcément leur en donner les moyens (humains, financiers, matériels) ni le temps de pouvoir se former et être disponible auprès des équipes. La « tête dans le guidon », sollicités de toute part, ils font au mieux avec les moyens du bord sans que souvent cela soit vu ou même reconnu.
► Accompagner les personnels pour leur permettre de maitriser leur avenir professionnel
Plus le temps passe et moins le personnel ne s’y retrouve. Si des grandes orientations à 10 ans sont fixées, nombreux sont celles et ceux qui se posent tous les jours la question de savoir : comment faire demain, cette semaine, la semaine prochaine… avec les moyens à disposition et l’absence de visibilité pour passer des voies navigables 2020 à celles de 2030. Avec la suppression continue des effectifs, beaucoup s’interrogent sur leurs possibilités futures d’évolutions et de mobilités. Des cadrages salariaux trop faibles pour les salariés de droit privé, des taux de promotions dérisoires pour les agents de droit public réduisent d’autant les chances et la visibilité de se projeter sur leur avenir professionnel.
► Garantir une qualité de l’organisation et des conditions de travail
La direction mène des réorganisations à marche forcée pour faire face aux reprises d’emplois dans le cadre des projets de Loi de Finances successifs. Elle mutualise, regroupe, centralise pour optimiser ses effectifs aux dépens des personnels. Parfois concertés, mais très souvent mis au pied du mur sans de réelles explications, ils absorbent la charge de travail, constatent des postes gelés ou supprimés y compris parfois quand ils avaient été définis comme indispensables à la réussite de la réorganisation. Ils subissent des conditions et une ambiance de travail dégradées.
► Renforcer le dialogue social
Depuis la création de l’EPA, toutes les avancées sociales ont été obtenues grâce aux propositions portées par les organisations syndicales. Systématiquement cela passe par de longs et parfois pénibles combats nécessitant ponctuellement des rapports de force avec le soutien des personnels. De la même façon, dans le cadre des instances représentatives des personnels, il faut parfois encore se battre pour être concertés et pour que les personnels soient informés au fur et à mesure des projets en cours afin d’éviter une consultation finale de pure forme. Enfin, négocier ne se limite pas à informer de ce que la direction a décidé ou est prête à céder. Le dialogue social reste très fragile à VNF et plus particulièrement quand il s’agit de passer aux actes.
BILAN DU PACTE SOCIAL POUR 2020-2022 : DU POSITIF MAIS ENCORE TRÈS INSUFFISANT !
Avant l’été, la direction avait réuni une délégation de la CFDT-VNF afin de présenter un bilan de mise en œuvre des engagements pris au travers du pacte social. Cette présentation était préalable à de nouvelles négociations avec l’ensemble des organisations syndicales pour faire évoluer le dispositif existant à l’instar de la révision triennale du COP. À cette occasion, elle nous a rappelé les dispositions prévues, les réalisations 2020-2022 et les indicateurs.
TOUJOURS PAS D’INTÉRESSEMENT POUR LES AGENTS PUBLICS ALORS QUE LA DIRECTION S’Y EST ENGAGÉE !
La direction a ainsi présenté les différentes actions mises en place depuis 2 ans afin de répondre aux engagements pris à travers le pacte social. S’il y a du positif, si des avancées ont été obtenues, tout ne va pas bien à VNF ! L’établissement n’a pas été en mesure de répondre à l’ensemble des ambitions du pacte social, comme l’attribution de l’intéressement pour les agents publics par exemple. Les actions qui ont été mises en place visent prioritairement l’accompagnement du COP et des efforts sont nécessaires pour obtenir de réelles avancées sociales et des actions concrètes visibles pour le personnel. Dans ce premier volet, les moyens n’ont pas été déployés à la hauteur des attentes.
L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT ENCORE TROP ABSTRAIT
De plus, les dispositifs mis en place sont parfois peu mobilisés par les personnels qui se sentent découragés (ex. : ligne d’écoute, DNAP…). L’accompagnement au changement mobilise de nombreux personnels et pour autant le travail réalisé reste flou (Quels sont les travaux réalisés par la MAC ? En quoi consiste concrètement le Lab ? Comment accéder facilement aux informations mises en ligne sur l’intranet…). Si nous reconnaissons l’investissement important des personnels mobilisés sur ces missions, tous ces points restent trop abstraits encore pour la majorité des personnels de VNF qui ne se sent pas suffisamment accompagnée.
UNE CONDUITE DU CHANGEMENT MISE À MAL PAR LA SURCHARGE DE TRAVAIL ET LA BAISSE D’EFFECTIFS
La conduite du changement nécessite l’organisation de nombreux groupes de travail, pour lesquels les personnels ont des difficultés à se dégager du temps pour y participer, nonobstant leur engagement dans la co-construction. En effet, la baisse des effectifs et l’augmentation de la charge de travail rendent l’exercice compliqué ! Le temps de travail n’est pas pensé en fonction du développement de ces activités, il faudrait réfléchir à l’organiser autrement. Aussi, selon la CFDT-VNF, un travail de sensibilisation auprès des managers doit être réalisé pour que les participants aux groupes de travail puissent avoir la capacité d’y participer et être valorisés. Il est important que les personnels, quels que soient leur catégorie, grade ou niveau, puissent s’exprimer, se sentir écoutés et participer à la co-construction pour améliorer les méthodes de travail.
LE DIALOGUE SOCIAL PARENT PAUVRE DU PACTE SOCIAL
Nous regrettons que dans ce premier volet du pacte social, le dialogue social n’a pas été davantage mis en avant. La CFDT-VNF a porté de nombreuses mesures qui ont permis de réelles avancées pour les personnels. Pour autant, la direction ne valorise pas ces échanges et, parfois même, s’approprie les victoires que nous avons portées à bout de bras. Dans le cadre d’un dialogue social positif, nous regrettons également que les organisations syndicales ne soient plus conviées à la journée d’accueil des nouveaux arrivants et demandons que celles-ci puissent y retrouver leur place.
NOS REVENDICATIONS POUR LA RENÉGOCIATION DU PACTE SOCIAL
Comme vous l’aurez compris, nous avons rappelé à la direction ses engagements et demandons qu’elle poursuive ses efforts pour répondre aux ambitions et au sens originel du pacte social. Aussi, si elle souhaite engager de nouvelles négociations pour faire évoluer le dispositif existant, elle pourra compter sur la CFDT-VNF pour continuer à être force de propositions afin de porter le progrès social et la communauté de travail. D’ailleurs, nous l’avons d’ores et déjà informée des revendications que nous porterons dans ce second volet du pacte social, à savoir : ► L’augmentation de la valeur des titres restaurant pour les personnels publics avec un objectif à 9 € ; ► La mise en place d’un accord d’intéressement pour les personnels publics ; ► Des garanties d’application sur la clause du grand-père pour les NAS et les COP A ; ► Un investissement important sur les maisons éclusières et l’allocation des moyens humains nécessaires pour mener et suivre les travaux ; ► La mise en place d’un plan de requalification, notamment pour valoriser les catégories B et C ; ► La garantie du maintien ou de l’évolution positive de l’enveloppe promotions des OPA après 2024 ; ► La fin de la triple contrainte Masse salariale/ETP/ETPT afin de permettre davantage de souplesse dans la gestion des effectifs ; ► Favoriser la promotion interne et valoriser les compétences des personnels (recours à la période probatoire plutôt que de refuser la candidature interne au profit de candidatures externes) ; ► L’attribution du temps nécessaire aux personnels pour se former et la valorisation de la montée en compétences ; ► La valorisation de l’engagement collectif (groupes de travail, LAB, instances représentatives des personnels, groupes de réflexions…) ; ► Des mesures concrètes pour mettre fin à l’écrêtage et le paiement des heures supplémentaires ; ► La simplification et l’allégement des procédures internes et externes ; ► La communication auprès des instances représentatives du personnel sur les projets en cours et à venir ; ► La mise en place d’une commission de suivi des procédures d’alertes nationales.
Cette liste est non exhaustive et nous pourrons encore l’enrichir. Soyez certains que nous ne nous satisferons pas de bonnes intentions, mais nous veillerons que cette 2e version du pacte social donne lieu à des actes concrets et à l’attribution des moyens à la hauteur des enjeux.
La CFDT-VNF a toujours été et restera toujours à vos côtés pour défendre vos intérêts et ceux de l’établissement.
