NE LAISSEZ PAS LE HASARD DÉCIDER DE VOTRE AVENIR PROFESSIONNEL !
DEVENEZ LE 1ER DÉFENSEUR DE VOS DROITS !

Auteur/autrice : Cindy Leroy

DIALOGUE SOCIAL – Comment mener un projet de réorganisation au siège

Un CSA local (CSA-L), assisté au besoin de sa commission spécialisée compétente en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail {CSSCT-L), exerce toutes les attributions d’un CSA, dans les limites prévues à l’article R.4312-54 du code des transports.

Un CSA-L est notamment consulté sur les questions et projets relevant de son ressort et relatifs :

  • à l’organisation et au fonctionnement des services;
  • aux modifications du règlement intérieur, notamment celles relatives à l’organisation du temps de travail;
  • aux projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail, lorsqu’ils s’insèrent dans le cadre d’un projet de réorganisation de service.

C’est aux modalités de déploiement du dialogue social dans cette dernière hypothèse qu’est consacré le présent cadrage.

Selon les sujets, ils peuvent prendre deux formes différentes.
La consultation, qui consiste en la présentation complète d’un projet suivie d’un vote (favorable/défavorable/abstention) des représentants du personnel.
L’information tend quant à elle à la présentation d’un projet qui peut être complète ou incomplète, selon le type de projet et son degré d’avancement.

Préfiguration : travail préparatoire pour créer ou mettre en place ou réorganiser un service, une organisation. La décision d’ouvrir un exercice de préfiguration, et les conditions de réalisation, sont soumises à l’information préalable du CSA-L. Si la mise en place de cette préfiguration entraîne une évolution d’organisation, ce type de projet sera soumis à consultation.
Expérimentation : adoption de nouvelles règles, d’une nouvelle organisation, précédée de la définition d’un cadre précis et formalisé, pour une période transitoire dont la durée est expressément posée, sur un périmètre restreint. Ce travail est usuellement réalisé avant une généralisation à une échelle plus importante de l’objet expérimenté, mais peut également être réalisé avant de pérenniser une évolution d’une organisation de travail sur un périmètre constant.
Ce projet doit être concerté avec les personnels impactés, et doit être porté à leur connaissance par tout moyen avant son lancement. Ce type de projet fait également l’objet d’une information préalable du CSA-L, puis, dans un second temps, d’une consultation si l’expérimentation implique une évolution et/ou une modification des organisations, des métiers, etc.
Réorganisation : Transformation d’un service ou évolution avec changements significatifs dans les activités, les périmètres et/ou dans les rattachements hiérarchiques. Ce type de projet fait l’objet, avant son lancement, d’une information préalable du CSA local. Dans un second temps, un ou plusieurs points d’information peuvent être programmés sur l’avancement du projet. Une fois ce projet abouti, il est soumis à consultation.

2/ Cadre du dialogue social en CSA-L du Siège pour les projets de réorganisation

Les modalités d’organisation et de fonctionnement du CSA-L du Siège sont précisées dans son règlement intérieur; elles sont explicitées par le présent cadrage.

Pour mémoire, un projet de réorganisation ne peut être présenté en séance que si les membres du CSA-L ont été rendus destinataires de toutes les pièces et documents nécessaires à la bonne compréhension du projet au moins 15 jours calendaires avant la date de la séance, ramenés à 8 jours calendaires en cas d’urgence justifiée.

En termes de calendrier, la durée du cheminement de l’étape a vers l’étape e peut être estimée de 6 à 12 mois. Ces délais, indicatifs, peuvent varier selon la complexité du projet et le résultat du vote des instances représentatives du personnel.

La DRHM devra recevoir les éléments de dossier suffisamment en amont pour préparer chaque étape, et notamment celles d’information ou de consultation du CSA-L, de façon à arbitrer utilement, avec la direction porteuse du projet, sur l’opportunité de la mise en place d’une réunion de cadrage.

a) Réflexion sur un projet à venir au sein d’un service ou d’une direction

  • Élaboration d’un dossier d’information sur la réflexion en cours par le chef de service
    Cet avant-projet comprend a minima un support explicatif du contexte, des objectifs, du périmètre, de l’organisation actuelle et de l’organisation future, du dispositif de concertation envisagé avec les personnels, du calendrier prévisionnel.
  • Information du CSA Local sur le projet
    Une première présentation du projet est obligatoirement organisée en CSA-L. Le CSA-L pourra être informé à plusieurs reprises, autant de fois que nécessaire selon l’avancement du projet.

b) Concertation avec les-personnels concernés

  • Travail en interne avec les personnels
    Présentation de la réflexion ; écoute et CO-construction ; étude d’impact générale et individuelle s’il y a lieu.
  • Réunions collectives
    Des réunions de concertation sont pilotées par le chef de service et organisées de façon collective avec les personnels concernés par le projet. Elles font l’objet d’un compte-rendu. Les principales remarques formulées par les personnels comme les réponses apportées par le responsable du projet et/ou la hiérarchie seront récapitulées dans le dossier de réorganisation.
  • Entretiens individuels
    Des entretiens individuels seront organisés à la demande du personnel ou à l’initiative de la hiérarchie en cas d’impacts individuels. Lors de cet échange, seront évoqués a minima les impacts sur le poste, sur la situation individuelle (y compris le salaire) et sur les dispositifs d’accompagnement. Aussi, si des fiches de postes doivent être actualisées/modifiées, elles seront travaillées, préalablement à la consultation des instances, en concertation avec les personnels concernés, afin de recueillir leurs avis. Toujours préalablement à la consultation des instances, les fiches de postes feront ensuite l’objet d’une pesée par la DRHM, afin de définir le niveau du poste et éventuellement les mesures RH et salariales qui accompagnent cette évolution. En cas d’opposition du personnel au projet de réorganisation, les options possibles devront également être présentées.

c) Formalisation du projet de réorganisation

Ce dossier tient compte des modifications issues de la concertation avec les agents et de la ou des premières informations menées au sein du CSA local. Il comprend a minima :

  • un support de présentation du projet (contexte, périmètre concerné, situation actuelle, projet de nouvelle organisation, dispositif de concertation avec les agents et résultats, calendrier prévisionnel, dispositif de suivi) ;
  • un organigramme nominatif avant/après ; bien que le CSA-L ne soit pas compétent pour débattre des situations individuelles, l’organigramme sera nominatif pour l’ensemble des postes pourvus, pour des raisons de commodité ;
  • une description du dispositif de pré-positionnement s’il y a lieu (en cas de suppression de postes notamment) ;
  • une étude d’impact RH (cf. guide) comprenant un volet détaillé sur l’évolution des missions des postes concernés (dont projets de fiches de poste stabilisées avant et après) ;
  • un dispositif d’accompagnement RH et financier de ces impacts ;
  • tout autre document nécessaire à la bonne compréhension du projet.

Les services de la DRHM appuient la direction porteuse du projet dans l’élaboration du dossier de consultation et notamment dans l’élaboration du dispositif de pré-positionnement, de l’étude d’impact et du plan d’accompagnement. Pour cela, ils doivent y être associés en amont.
La rédaction des fiches de poste dans le cadre d’un projet de réorganisation est un acte managérial fort, qui relève de la concertation entre le responsable et les personnels concernés. Leur rédaction et les échanges entre responsable et personnels concernés, la pesée de la fiche de poste, doivent se dérouler avant la tenue du CSA-L. Le titulaire de la nouvelle fiche de poste sujet à évolution doit savoir en amont de la consultation s’il bénéficiera ou pas d’une mesure salariale.
Les projets de fiches de poste sont insérés dans le dossier du CSA-L à titre informatif. Leur contenu n’est pas débattu lors du CSA L, notamment en raison de leur caractère individuel. Dans le cas de personnes exerçant les mêmes missions, les fiches de poste pourront être « génériques », à la condition qu’il soit possible de rattacher chaque personne à une fiche de poste et à son responsable hiérarchique. Il s’agit de documents« vivants» ayant vocation à évoluer et à être ajustés, au fil du temps et de l’évolution des missions dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel et le cas échéant du dispositif prévu dans la NAO.
En cas d’absence de rédaction et de concertation sur leur fiche de poste modifiée dans le cadre d’une réorganisation, les personnels concernés pourront le signaler aux représentants du personnel en CSA-L, afin que ceux-ci puissent poser la difficulté en réunion. En cas de contestation sur le contenu et la pesée de leur fiche de poste, les personnels concernés pourront s’appuyer sur leurs instances de recours respectives.

Une consultation du CSA-L est organisée.

De manière exceptionnelle, un même projet peut faire l’objet de plusieurs consultations, par phase d’avancement, sous réserve qu’aient été présentés avant les consultations partielles :
– la vue d’ensemble du projet de réorganisation ;
– le calendrier des différentes phases et de la cible ;
– une étude d’impact par phase et à la cible du projet.

Un avis est demandé aux représentants du personnel (favorable/défavorable/abstention).
En cas d’avis unanimement défavorable, une nouvelle consultation est organisée au cours de laquelle un dossier amendé est présenté et/ou lors de laquelle il est répondu aux remarques et interrogations des représentants du personnel.

d) Mise en œuvre du projet

À la suite de la consultation, une décision de la Direction générale sera prise pour acter la mise en œuvre et les adaptations éventuelles à la suite des échanges avec les représentants du personnel.
Une information des agents sera réalisée par les canaux de communication les plus appropriés.
Les dispositifs de pré-positionnement et/ou des recrutements éventuels prévus seront enclenchés, et les mesures d’accompagnement mises en œuvre.

e) Bilan de la réorganisation

Un bilan de la mise en œuvre de la réorganisation pourra être planifié à la demande des représentants du personnel ou sur proposition de la DRHM. Celui-ci sera-présenté dans un prochain CSA Local. Le délai de planification dépendra du projet et des discussions avec les représentants du personnel.
Celui-ci présentera les impacts réels du projet et les mesures d’accompagnement déployées. Il permettra de faire le point sur les réussites du projet ainsi que sur ses points d’amélioration, sur le plan d’action pour y remédier et le suivi proposé.


Pacte Social N°2

ÊTRE ACTEUR PLUTÔT QUE SPECTATEUR

La CFDT-VNF n’a pas souhaité attendre et subir le pire ! Faire l’autruche et nier la réalité ne garantirait aucune perspective professionnelle pour les personnels. Face à la réalité qui s’impose, être acteur du changement plutôt que d’en faire les frais est une autre approche qui peut conduire à une toute autre finalité.

Aussi, le job de la CFDT-VNF est justement d’éviter le pire, de combattre les orientations qui conduiraient à dévoyer les missions de service public, en limitant ou en freinant les capacités et le potentiel de VNF de la richesse de son réseau, de son domaine et de son patrimoine. La CFDT-VNF veut faire en sorte que l’établissement garde les moyens de se développer, de se projeter dans l’avenir et qu’il reste un maillon essentiel dans le monde du transport et de la gestion de l’eau qui est un facteur vital pour les décennies à venir.

Le job de la CFDT-VNF c’est aussi et avant tout, de défendre les intérêts et l’avenir des personnels, première richesse de VNF. L’Etat, et par déclinaison l’établissement, ont fait le choix par le passé de recruter des personnels pour répondre aux besoins qui étaient les leurs à un moment donné. Les personnels ont répondu présents, se sont investis dans leurs missions, ont relevé de beaux et grands défis qui ont permis à VNF de bénéficier de la reconnaissance de l’Etat dans ses missions au service de la population. Les besoins de l’établissement évoluent, s’adaptent à la modernisation, à l’intelligence artificielle, aux nouveaux process, bref à la réalité du monde qui nous entoure. Si les personnels de VNF doivent l’entendre et le comprendre, il n’en demeure pas moins que la responsabilité de VNF, en qualité d’employeur, est de les accompagner dans cette phase de transformation afin que chacune et chacun puisse y trouver sa place. Cela commence par donner de la visibilité sur les transformations à venir, présenter des opportunités, apporter des garanties essentielles et respecter les propres aspirations et contraintes des personnels qui, en dehors de VNF, ont leurs propres contraintes familiales et personnelles.

NE PAS AGIR CONTRE LE PERSONNEL, MAIS AVEC LE PERSONNEL

Il est primordial pour la CFDT-VNF de remplir toutes les conditions qui garantiront aucune fracture numérique et désinsertion professionnelle, que personne ne soit laissé au bord du chemin. Alors il est vrai que dans cette transformation, certain(e)s plus que d’autres arriveront plus facilement et plus rapidement à rebondir, se projeter et trouver leur place. Pour d’autres, il faudra un peu plus de temps, d’efforts, d’accompagnement et la direction de VNF devra l’entendre, l’accepter et mieux encore le permettre. Elle devra réunir toutes les conditions pour faire en sorte que tous les personnels de VNF, et non pas une partie plus ou moins grande, y parviennent. Elle devra entendre et comprendre qu’une autre partie ne s’y retrouvera pas et ne souhaitera pas poursuivre cette aventure initialement entamée dans d’autres conditions, dans un autre contexte avec une autre finalité. Pour ceux-là aussi, elle aura un devoir d’accompagnement dans la reconversion professionnelle, dans la recherche d’une mobilité interne ou externe qui finalement répondra aux attentes et aspirations des personnels.

La clé de la réussite est là : ne pas agir CONTRE LE PERSONNEL mais AVEC LE PERSONNEL. Ne pas choisir l’option de facilité qui serait de dire « je vous explique comment ça va se passer » mais plutôt « voilà où nous devons aller, dites-moi comment vous souhaitez y parvenir et je ferai en sorte de vous y aider ».

C’est tout l’objectif de ce pacte social N°2 ! Dans le cadre du Contrat d’Objectif et de Performance passé entre la direction de VNF et l’État, qui s’impose aux personnels de VNF et à leurs représentants, il était primordial de définir un cadre qui devra être respecté par la direction. Notre objectif : que chacune et chacun des personnels puisse trouver sa place dans le VNF de demain, dans ses nouvelles missions et les nouvelles méthodes de travail. Les efforts qui vont être demandés une nouvelle fois aux personnels devront être valorisés tant dans la forme que sur le fond, tant verbalement que dans les actes et à travers leur rémunération.

UN PACTE SOCIAL QUI ACTE DE NOMBREUSES AVANCÉES POUR LES PERSONNELS

La CFDT-VNF s’applique à elle-même le fait d’être acteur plutôt que suiveur ou, pire encore, aveugle aux changements et au fait qu’il se feront avec ou sans nous. Aussi, après avoir obtenu le principe d’un volet social rebaptisé pacte social par la direction, la CFDT-VNF a pris la tête des négociations en restant, comme cela la caractérise, force de propositions et de revendications dans l’objectif de protéger le personnel dans cette phase de transformation. De nombreux amendements ont été retenus et nous nous en félicitons. Désormais, il appartient à la CFDT-VNF de veiller au respect des engagements pris et signés. De votre côté, il vous appartiendra de nous alerter si vous êtes en difficulté. Les représentants de la CFDT-VNF sont à vos côtés et sauront vous entendre et vous accompagner. Vous pourrez donc compter sur la force et le réseau de la CFDT-VNF pour vous aider et rappeler à la direction ses obligations envers vous !

Mise en place du nouveau Régime Indemnitaire de la Voie d’Eau (cf. article RIVE dans la newsletter de septembre 2023) pour les personnels d’exploitation ;
Garantie du maintien de salaire pour les personnels impactés par le projet de modernisation ;
Engagement de la direction de porter et défendre un plan de requalification des fonctionnaires de catégorie B en catégorie A et de catégorie C en catégorie B pour les personnels administratifs, conformément au protocole de sortie de préavis de grève signé en décembre par la CFDT-VNF et FO ;
Mobilisation d’une enveloppe salariale spécifique dans le cadre de la NAO pour accompagner les salariés de droit privé et les revaloriser dans le cadre des évolutions de leurs métiers ;
Proposition d’une évolution des rémunérations dans une logique de carrière pour l’ensemble des statuts qui caractérisent aujourd’hui les personnels de la maintenance (OPA, CDI Public, PE-VNF, CDD…), dans un objectif d’équité, d’attractivité, de fidélisation et de reconnaissance, tout en respectant les contraintes du cadre réglementaire en lien avec les tutelles ;
Examen de la rémunération des personnels en CDI de droit public (agenda social du second semestre 2024) dans la perspective d’une équité salariale interne à responsabilité et ancienneté égales ;
Engagement de proposer d’ici la fin de cette année 2024, un dispositif de valorisation du compagnonnage (accueil des saisonniers et des nouveaux arrivants par exemple). C’est une longue revendication de la CFDT-VNF qui aboutira enfin dès l’année prochaine ;
► Dans le cadre des réorganisations en phase d’expérimentations et de la transmission du savoir, rédaction d’une lettre de mission pour clarifier les moyens mis à disposition, la durée de l’expérimentation ou la durée allouée à la transmission du savoir. Un dispositif de reconnaissance salarial pourra valoriser le cas échéant ces lettres de mission (CIA et CA pour les personnels éligibles / prime pour les salariés de droit privé dans le cadre de la NAO) ;
Mise à jour et évaluation des fiches de poste dans le cadre de l’entretien professionnel en fonction de l’évolution des missions et le cas échéant, leur valorisation ;
Reconnaissance du temps managérial nécessaire à l’accompagnement des équipes, notamment à travers la fiche de poste ;
Reconnaissance et valorisation de l’engagement dans les actions collectives (jury de concours, actions de formations, groupe de travail…).

Mise en place d’un dispositif d’intéressement pour tous les personnels de droit public et engagement de reconduire un nouvel accord triennal pour les salariés de droit privé conformément au protocole de sortie de préavis de grève signé par la CFDT-VNF et FO ;
Reprise de l’engagement de porter les titres restaurant pour les personnels de droit public à hauteur de 8 € dès le mois de juillet 2024 et 9 € dès le mois de juillet 2025 ;
Concertation annuelle pour les budgets du CLAS afin de tenir compte de l’inflation.

Pour les salariés de droit privé, les négociations se font chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Une information et une présentation seront organisées, comme chaque année, par la CFDT-VNF via une réunion collective sur Teams.

Les éclusiers dont le poste sera impacté par la mise en place des PCC, et qui sont dans les deux ans (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 3 ans) de leur date d’ouverture des droits à la retraite pourront être maintenus sur leur site d’exploitation pour y effectuer leurs vacations jusqu’à leur départ. Initialement, la direction souhaitait limiter ce maintien à deux ans maximum ;
Les séniors en situation de désinsertion professionnelle feront l’objet d’un accompagnement individualisé, incluant l’étude des options d’aménagement des postes de travail lorsqu’elles sont possibles ou de reclassement prioritaire ;
L’accord sénior reste accessible pour les salariés de droit privé.

Différents entretiens avec des acteurs internes (RH, 1 référent au changement par DT, assistante sociale), et externes (CMVRH, conseiller mobilité carrière) pour accompagner les personnels en fonction de leurs besoins et de leurs questions ;
Une attention particulière pour lutter contre la désinsertion professionnelle, dans le cadre de la transformation de VNF, avec la possibilité d’un accompagnement individualisé ou de reclassement prioritaire lorsque c’est possible ;
Offres de formation renforcées vers les nouveaux métiers et mise en place de passerelles pour accéder au travers d’un parcours de professionnalisation vers les métiers de la maintenance spécialisée ;
Immersion professionnelle (2 à 10 jours rémunérés) pour celles et ceux qui souhaitent découvrir ou se projeter sur de nouvelles missions ;
Création d’une école de management avec un socle de connaissance obligatoire dont notamment la prévention des RPS, la gestion des conflits, les bases de la GRH (connaitre les bases des statuts, les dispositifs d’évolution salariale, les réglementations du temps de travail…).

Communication des coordonnées des personnes ressources pour l’accompagnement des personnels (assistante sociale, référent au changement, représentant du personnel, conseillers mobilité carrières CMVRH, médecin du travail, contacts RH…) ;
Communication des dispositifs existants à VNF et ceux à venir, notamment celui de la complémentaire santé ministériel pour lequel les agents de droit public de VNF sont éligibles dès le 1er janvier 2025 tout comme le dispositif interministériel de prévoyance ;
Faire connaitre et proposer les différents entretiens internes et externes à VNF (d’avenir, d’impact RH, rencontres RH, entretien ou bilan de carrières, thématiques) ;
Réalisation d’une étude d’impact RH dans le cadre d’une réorganisation avec un accompagnement individuel et collectif des personnels impactés (concertation collective, entretien individuel, accompagnement des projets individuels de mobilité, mesures financières…) ;
Remise à plat du dispositif de signalement avec l’objectif de mieux le faire connaître et d’en simplifier l’accès et le traitement.

Développement d’une application pour favoriser les mobilités internes volontaires. Les personnels pourront communiquer leur souhait de mobilité interne sans au préalable avoir identifié un poste afin que les recruteurs puissent, le cas échéant, les contacter sur d’éventuels postes vacants correspondant à leurs attentes et leurs compétences ;
Engagement qu’aucune candidature interne à VNF d’un salarié de droit privé présentant un niveau de compétences (avec si besoin une formation complémentaire) permettant une prise de poste immédiate ne saurait être refusée au profit d’une candidature externe sans au préalable avoir donné lieu à une période probatoire non conclusive.

Création d’un guide de l’accompagnement à construire par le réseau des référents du changement, formalisation d’un parcours d’intégration sur la base des pratiques en DT et communication des contacts clés (contact RH, handicap, assistante sociale, Organisations Syndicales, CLAS, CDS, Commission aide matérielle, acteurs sécurité…);
Tuilage chaque fois que possible pour optimiser la transmission du savoir aux nouveaux arrivants ;
Accompagnement des CDD et des contrats d’apprentissage pour l’accès aux recrutements par concours ou hors concours à VNF avec les mêmes facilités que les fonctionnaires (autorisation d’absence, remboursement de frais…);
Priorité de réaffectation dans la résidence administrative pour les personnels impactés par une réorganisation, et dont le poste est supprimé, avec la confirmation d’aucune mobilité géographique imposée. Si une priorité est portée sur les postes vacants, la notion de sureffectifs est désormais inscrite dans le pacte social ;
Dans le cadre de la clause du grand-père pour le maintien des NAS et des COP-A conditionnée à la réalisation des 13 ou 7 semaines d’astreintes, garantie du maintien de ces astreintes sans lesquelles le maintien du logement n’est pas possible ;
Engagement pour qu’une vigilance soit portée pour une bonne couverture du réseau et du matériel informatique en adéquation avec les besoins spécifiques des personnels. Le temps nécessaire à l’appropriation des nouveaux outils numériques devra être pris en compte dans la fixation des objectifs annuels ;
Engagement des aménagements nécessaires à l’atelier de Ferin pour pouvoir consolider l’offre actuelle et ouverture de nouveaux Centres de Transfert de Compétences (CTC) ;
Association des conseillers de prévention au sein des CODIR afin d’accéder au bon niveau d’information et sensibiliser la direction sur l’aspect sécurité dans les prises de décisions.

Retrouvez ICI l’intégralité du pacte social

EDITO EQ’EAUX N°51

Pour cette première newsletter 2024 des Eq’Eaux de la CFDT-VNF, nous avons voulu vous faire un condensé des toutes dernières actualités. Vous le verrez, vos élus n’ont pas chômé depuis le début de l’année et ce nouveau numéro est riche d’informations. Rien que sur le premier trimestre, de nombreuses actions ont été entreprises et ont permis de nouvelles avancées sociales avec des premières concrétisations suite à la négociation et la signature de la levée du préavis de grève signé en décembre avec FO et du pacte social N°2 signé le 11 avril.

Au mois de mars, les élections professionnelles, dans le cadre du renouvellement du Conseil d’Administration, ont permis à la CFDT-VNF d’obtenir, grâce à votre mobilisation et votre confiance renouvelée, 4 des 5 sièges réservés aux représentants du personnel. La participation a été un peu moins forte qu’aux élections professionnelles de 2022. Cependant elle reste très honorable au regard d’un seul scrutin national comme le Conseil d’Administration, comparativement à la participation dans d’autres établissements publics et même entreprises privées. Je tiens sincèrement, en mon nom et celui de toutes nos équipes, à vous renouveler nos remerciements pour votre confiance qui nous oblige et nous motive à poursuivre les combats engagés et à rester force de propositions pour l’avenir.

En actualité, nous pouvons également saluer la nomination de la nouvelle Directrice générale, Mme Cécile AVEZARD, qui connait déjà très bien la maison VNF. Après six années à la tête de la direction Rhône-Saône, c’est désormais à la tête de l’exécutif de VNF qu’elle prend ses fonctions. Nous fécilitons cette promotion interne en espérant que la priorisation des promotions internes sera favorable à beaucoup d’autres. En effet, trop souvent, la CFDT-VNF a pu regretter des candidatures internes écartées au profit de candidatures externes, sans même avoir pu laisser une chance aux personnels motivés.

Changement de DRH à la fin de l’année dernière, changement à la direction générale en ce début d’année et quelques nouvelles figures déjà présentes ou en cours de recrutement à la tête des DT… Pas de doute, l’exécutif de VNF est en mouvement et comme nous avons déjà eu l’occasion de l’exprimer aux intéressé(e)s, la CFDT-VNF aspire à ce que ces changements soient propices à un dialogue social renforcé et de qualité dans l’intérêt de VNF et des personnels.

La nouvelle Directrice générale a indiqué y être attachée et consciente que les évolutions à venir de notre établissement ne pourront pas se faire sans le personnel et sans un réel dialogue social, chacun devant être dans son rôle.

La CFDT-VNF partage ce point de vue et entend prendre toutes ses responsabilités dans les échéances à venir. Elle sera constructive et à l’écoute pour toutes les avancées qui iront dans l’intérêt de VNF et des personnels, combative et moteur chaque fois que cela s’avérera utile. À ce titre, nous ne reculerons devant rien et nous ne lâcherons rien. Nous invitons d’ailleurs les Directeurs et Directrices territoriales à suivre ou continuer de suivre cette même voix avec nos représentants locaux. La CFDT-VNF ne fait qu’un et c’est tous ensemble que nous avançons ou que nous combattons. C’est avec un dialogue social de qualité dans toutes les directions territoriales que nous y arriverons au niveau national.

Rudy DELEURENCE, Secrétaire général de la CFDT-VNF

Expérimentation de la semaine en 4 jours

Le Premier ministre Gabriel Attal a annoncé le lancement d’une expérimentation de la semaine en 4 jours dans l’ensemble des ministères, en administration centrale et en services déconcentrés. Celle-ci sera mise en place au sein du Ministère de la Transition Écologique et de la Cohésion des Territoires et ouverte aux entités volontaires à compter de l’été 2024.

Crédit d’impôt : pensez à télécharger votre déclaration fiscale

La CFDT s’est dotée d’un espace adhérent dédié, c’est-à-dire d’un site web sur lequel chaque adhérent peut s’identifier grâce à son Numéro Personnel d’Adhérent (NPA) et accéder à plusieurs fonctionnalités :

► Consulter et modifier ses informations personnelles,
► Faire appel au service Réponses à la carte via un formulaire,
Télécharger ses attestations fiscales,
► Contacter son syndicat.

N’hésitez pas à vous connecter via votre numéro NPA (disponible au verso de votre carte d’adhérent) ou à prendre contact avec votre secrétaire de section en cas de difficulté.

Un acte de bravoure à mettre à l’honneur !

BRAVO CHARLES ET MERCI POUR TON TÉMOIGNAGE

Ce témoignage démontre l’importance d’avoir une présence de personnels formés sur la voie d’eau et les abords. Il est également important de conserver les logements de service et une présence des agents sur le terrain. Ce témoignage en est une nouvelle preuve que la direction et les pouvoirs publics doivent entendre.

Si ce n’est pas déjà fait, une réflexion doit-être initiée sur les endroits dangereux pour les usagers et certains aménagements, quand cela est possible, doivent être fait afin que ce type de situation ne puisse pas se reproduire à cet endroit où ailleurs. Malheureusement, ce n’est pas une situation isolée.

La présence d’agents, si elle est nécessaire et sauve des vies, ne dispense pas la direction d’une vigilance accrue afin que les agents n’en soient pas réduits à mettre leur vie en danger pour assurer les premiers secours quand ils sont nécessaires. La formation et le matériel adéquat pour agir en sécurité, les aménagements, la signalétique, la communication avertissant des dangers, sont une somme de mesures qu’il faut mobiliser au quotidien.

Rachat des JRTT en 2024 pour les salariés privés : une négociation productive

La loi de finances rectificative adoptée par l’Assemblée Nationale et le Sénat, publiée au JO le 17 août 2022, prévoit dans son article 5 la possibilité de bénéficier, pendant 4 ans à compter de 2022, d’une défiscalisation du rachat des jours RTT pour les personnels de droit privé qui en font la demande « avec l’accord de l’employeur ».

► Les jours rachetés par VNF ne seront pas soumis aux cotisations sociales, donc la valeur d’une journée rachetée sera supérieure à celle d’une journée liquidée du CET ;
► Les jours rachetés seront majorés de 25% par VNF sur le même principe que la 1ère heure supplémentaire ;
► Les sommes découlant du rachat de ces jours (dans la limite des plafonds prévus par l’article 5 de la loi) n’entrent pas dans les revenus déclarés. Le rachat de ces jours est donc défiscalisé.

Pour rappel, la direction avait refusé de mettre en place ce dispositif pour les salariés de droit privé en 2022 prétextant qu’un tel dispositif pourrait susciter des effets d’aubaine pour des salariés qui, d’ordinaire, ne placent pas de JRTT sur le CET et donc ne le liquident pas. En 2023, la CFDT-VNF l’avait obtenu mais dans des conditions très restrictives limitant l’intérêt du dispositif.

Cette année, comme le revendique depuis deux ans la CFDT-VNF, le dispositif sera beaucoup plus simple et ouvert par rapport à l’année dernière.

Pour les niveaux 1 à 6 : possibilité de racheter 12 jours RTT 2024 correspondant à environ 68 % d’un mois de salaire NON IMPOSABLE
► Pour les niveaux 7 et 8 : possibilité de racheter 10 jours RTT 2024 correspondant à presque 57 % d’un mois de salaire NON IMPOSABLE

La CFDT-VNF proposait de laisser ouvert le dispositif sans aucune contrainte et pour l’ensemble des salariés, mais, si la direction a accepté d’élargir le dispositif, elle souhaite malgré tout le limiter précisant que pour elle, il est également important que les salariés prennent leurs JRTT pour assurer un repos et une déconnexion suffisante.

Une communication a été faite par la direction le 29 avril dernier. Ainsi, dès le 1er septembre et jusqu’au 31 octobre, chaque salarié (présent au 31 octobre 2024) pourra solliciter un rachat de JRTT via Octave pour une mise en paie sur le mois de novembre.

Un nouveau bilan sur cet exercice de rachat de JRTT défiscalisés sera réalisé en début d’année 2025. Sur la base de celui-ci, les conditions applicables pour la dernière année de ce dispositif (2025 sauf reconduction par l’État) seront à nouveau concertées avec la CFDT-VNF.

La CFDT-VNF a rappelé à la direction la nécessité de transmettre rapidement la fiche fiscale pour les revenus 2023 et les indications permettant de soustraire le rachat de JRTT. La direction a indiqué envoyer aux personnels les fiches fiscales en fin de semaine 18.

Avancement de la Négociation Annuelle Obligatoire 2024 pour les salariés privés

Cette année, l’enveloppe RMPP allouée par le ministère s’élève à 3,7 %. Pour rappel, ce taux était de 3,5 % en 2023 ainsi qu’en 2022. Au vu du contexte inflationniste et comme l’année dernière, la CFDT-VNF avait demandé à la direction de porter un cadrage à hauteur de 5% minimum tout en indiquant qu’elle refuserait de prendre part aux négociations en cas de taux inférieur à 3,5 %. Si le taux de 3,7 % reste insuffisant pour valoriser les personnels sans impacter leur pouvoir d’achat, la CFDT-VNF salue la direction pour l’obtention de cette enveloppe qui lui permet d’ouvrir les négociations.

La première réunion NAO s’est tenue le 8 avril dernier, au cours de laquelle le calendrier des négociations a été donné.

La convention collective prévoit un certain nombre de dispositions réglementaires qui impactent automatiquement l’enveloppe. Si l’effet report (31 789 € pour 2024 contre 25 684 € en 2023) et la valorisation de l’ancienneté acquise (132 325 € pour 2024 contre 118 879 € en 2023) restent dans des proportions relativement stables par rapport à l’année dernière, la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (la GIPA) est en forte hausse passant ainsi de 48 822 € à 145 000 €. Ce phénomène est lié à l’inflation connue ces dernières années venant pallier la baisse du pouvoir d’achat des personnels. Toutefois, la CFDT-VNF demande à maintenir cette année encore une mesure liée au pouvoir d’achat significative, car si l’inflation se stabilise ces derniers mois, force est de constater que le prix des produits de première nécessité n’a, quant à lui, pas baissé.

À ce stade, les échanges se poursuivent. Nous vous tiendrons informés de l’avancement de ces négociations en temps utiles.