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DTS : La CFDT-VNF dirigeante d’itinéraire…ou pas

Écrit par webm@ster le 16 juillet 2021. Publié dans Les Eq'eaux régionaux,Strasbourg. Laissez un commentaire

Un énième projet en date a « fuité » aux oreilles des agents grâce à la bonne entente des personnels de terrain entre les deux DT, à savoir DT Strasbourg et DT Rhône-Saône.

Il est triste, dans la conjoncture actuelle, de devoir se battre pour des projets valorisant tout le potentiel de ce canal et favorisant l’environnement. Nous appartenons à ce ministère qui est censé montrer l’exemple en matière d’écologie, d’environnement propre, mais nous sommes malheureusement les derniers de la classe en la matière.

Rappelons que ce sont de nombreux adhérents de la CFDT-VNF des deux DT qui ont provoqué une réunion sur le devenir de cet itinéraire du CRRBS. A cette occasion, certains agents y étaient conviés, d’autres pas, faute au COVID nous a-t-on répondu ! Il a bon dos le COVID ! C’était le 25 mars à Valdieu et 48 personnes étaient présentes.

Nous n’y avons rien appris de neuf, hormis le fait que ce canal, faute de partenaires, serait en danger… Nous avons alors demandé aux deux directions d’être plus actives face à ce projet de transport d’ordures ménagères qui devrait relier Montbéliard (DTRS) à Bourogne (DTS). Là encore la CFDT-VNF a alerté, interrogé, discuté et proposé, mais les échanges n’ont pas rencontré une motivation et une conviction équivalentes aux nôtres.

La CFDT-VNF a dénoncé le manque d’implication de la part des dirigeants des 2 DT dès la connaissance du projet, et cela jusqu’à devoir les informer de la tenue d’une réunion capitale des porteurs de ce projet, d’où le réveil de la direction deux jours avant.

Sans l’intervention de la CFDT-VNF, ce projet serait aujourd’hui peut-être déjà aux oubliettes, mais nous veillerons et suivons de près son évolution. Tout comme d’ailleurs nous serons vigilants sur les autres opportunités de ce canal qui ne sont pas développées (colis lourds) ou pires, risque d’être anéanties (croisiéristes fluviaux).

Nous vous souhaitons à toutes et tous d’agréables vacances !

DT Nord-Pas-de-Calais

Écrit par webm@ster le 16 juillet 2021. Publié dans Les Eq'eaux régionaux,Nord-Pas-de-Calais. Laissez un commentaire

Du coup, notre choix s’est porté sur deux actions au caractère plutôt reconnaissant, professionnellement et personnellement, de la valeur de nos agents et collègues.

L’Atelier Régional de Férin : fer de lance du savoir-faire de VNF

La première note positive concerne une unité unique et spécifique de notre établissement, que vous ne connaissez sans doute pas tous, au sein de notre DT Nord-Pas-de-Calais. Il s’agit de l’Atelier Régional de Férin, qui jouit d’une compétence reconnue notamment dans la conception des portes d’écluses grâce à son savoir-faire en chaudronnerie et soudure.
Et cela n’est pas passé inaperçu !
Dans le cadre de l’Université de la Voie d’Eau, notre Direction en lien avec la DRHM va porter un projet qui sera débattu pour une co-construction de cet atelier avec l’ensemble des personnels afin de dispenser des formations qui trouveront toute leur utilité dans le cadre du transfert des compétences.
Même si pour le moment, à ce stade tout récent, nous restons prudents et attendons de voir si cette amorce aura un effet enthousiaste et concret auprès des acteurs concernés sur la suite réservée à cette initiative… nous ne pouvons que nous féliciter, au moins, de cette idée porteuse de valorisation de nos hautes compétences ! Nous reviendrons, bien sûr, sur l’évolution de ce dossier dans un prochain article !

Les anciens ordinateurs VNF offerts aux écoliers de la petite commune d’Hérin

La deuxième note positive qui concerne l’informatique ne fera pas de mal non plus.
Nous avons décidé de porter à votre connaissance, cette fois-ci, une belle action de notre DT, à l’initiative d’un agent éclusier investi dans le monde associatif, en lien avec notre service informatique.
Eh oui, il faut le souligner aussi, nombre de nos collègues, outre leurs compétences professionnelles, s’investissent au quotidien personnellement auprès d’associations, et œuvrent pour le bien des autres. Trop rarement à notre goût, les agents VNF sont mis à l’honneur, et pourtant dans l’ombre ils arrivent à concilier de bonnes actions à titre privé tout en contribuant à l’image de VNF.
Nous avons eu écho qu’au sein de notre Etablissement, ces deux aspects combinés ont pu permettre récemment, en lien avec une association en faveur des écoles d’une petite ville de 4 100 habitants, Hérin dans les hauts de France, d’offrir aux petits écoliers concernés 10 postes informatiques réformés, mais de toute utilité pour nos « ch’tis bambins ».

Ce petit clin d’œil est le bienvenu, mais bien sûr n’efface en rien les tristes réalités de notre quotidien en termes de réductions d’effectifs et de réorganisations. Cela nous promet une rentrée dure pour tous et laborieuse syndicalement, mais dans l’attente et parce qu’il faut bien parfois redescendre la pression, toute la section vous souhaite toutes et à tous de bonnes vacances !

DTNE : Départ à la retraite de Gabriel Hess. Pascal Debrière reprend le flambeau

Écrit par webm@ster le 16 juillet 2021. Publié dans Les Eq'eaux régionaux,Nord-Est. Laissez un commentaire

La section CFDT-VNF continuera de porter les revendications locales et nationales pour le progrès de tous les agents et salariés du Nord-Est dans un contexte qui est, il faut l’admettre, déjà bien difficile pour tous d’où de grands besoins de solidarité et de soutien de tous les personnels de notre direction.
Même si notre direction cherche à nous apporter quelques éclaircies auprès des collectivités pour avoir leur soutien en investissement, nous avons beaucoup d’incertitudes pour l’avenir sur le contenu de ce COP qui ne propose rien sur la maintenance et la réfection du réseau actuel.

La voie d’eau s’enlise et n’assure plus ses missions faute de moyens et d’effectifs suffisants

Et que dire de l’offre de service qui est déjà bien dégradée à la DT Nord-Est, pour rappel l’épisode de cet hiver sur le CCB :
« Le bateau hollandais LIANE, chargé de 247 tonnes d’engrais en provenance de Hollande et pour destination Sète, est arrivé le 10 février à l’écluse 71 de Vitry le François. Le bateau français RELICAT, chargé de 235 tonnes de sulfates en provenance de Hollande et pour destination Arles, était prévu pour le 11 février à l’écluse 71 Vitry le François.
Le chômage sur la petite Saône était programmé du 22 février au 19 mars alors les deux bateaux devaient quitter ce secteur le 21 février au plus tard. Il faut 7 jours de navigation à un commerce pour traverser le CCB. Jusque-là tout allait bien.
À partir du 10 février, la météo prévoyait une période de gel si bien que les bateliers ont demandé d’être accompagnés par un brise-glace sur les deux de l’UTI avant de s’engager sur le CCB. Le service ne s’est pas engagé à mettre disposition un brise-glace pour leur facilité le passage en cas de nécessité.
Le 12 février les deux bateaux ont fait demi-tour pour décharger à Soissons et la marchandise a été livrée par camion. »

Quand la période estivale arrive sans le nombre escompté de saisonniers et CDD, ce sont tous les secteurs du petit gabarit qui proposeront un service dégradé. Rien de valorisant pour les personnels de notre direction. Si notre ex-directeur, VIP de VNF auprès des collectivités territoriales, a cherché d’obtenir du soutien pour développer et relancer la voie d’eau au Nord-Est, où est-il aujourd’hui ? Parti pour les collectivités ! N’est-ce pas un signal pour les personnels et le devenir de notre DT ! N’allons-nous pas droit vers une décentralisation des canaux à petit gabarit ?

De son côté la CFDT-VNF a aussi contacté les élus locaux porteurs d’un mandat national, députés et sénateurs sur les effets de bord du COP de VNF notamment sur les effectifs. Nous avons repris localement les arguments de la lettre de notre SG de la CFDT-VNF adressée à tous les membres des deux assemblées, en les précisant sur la Meuse et les Ardennes, secteurs touchés par une « dénavigation » programmée. Nous avons été écoutés et entendus par ces élus dont, rappelons-le, le vote du budget à l’assemblée pour les services de l’État a une forte incidence sur la réduction des personnels de notre établissement.

Nous avons hâte de vous retrouver en présentiel dès septembre à la levée des contraintes. Quant à notre direction, elle n’a pas cessé de dérouler ses actions de communication en petit comité sur les projets de réorganisation auprès des personnels. Ce qui n’est pas encore possible aujourd’hui pour notre organisation syndicale, mais le sera très prochainement avec la reprise des HMI et AG.

Nous vous souhaitons à toutes et tous d’excellentes vacances bien méritées !

DTNPC : Pas de fumée sans feu

Écrit par webm@ster le 16 juillet 2021. Publié dans Les Eq'eaux régionaux,Nord-Pas-de-Calais. Laissez un commentaire

À l’aube d’un projet de modernisation, des organigrammes faisant écho aux travaux du RETEX 2018 sont diffusés sur l’intranet. La CFDT-VNF avait alerté la direction sur le risque de déclassement des services de maintenance au sein des UTI. Les départs forcés d’OPA compétents dans cette discipline ont contribué à l’affaiblissement d’une UTI, qui n’est désormais plus en mesure de répondre à des problématiques technologiques et propose purement et simplement l’externalisation de ces activités, alors que dans le même temps VNF recrute des CDD et/ou des CDI maintenance.

Les représentants CFDT-VNF ont dénoncé le détricotage systématique des services de maintenance, qui empêche des OPA d’accéder au grade d’ingénieurs et d’être acteurs dans l’organisation de la DT. La DTCB se retrouve sous un effet de tenaille et doit faire face à une montée significative des besoins de connaissance technologique, un niveau de maintenance idoine ainsi qu’un mode de fonctionnement et de gestion des recrutements qui ne sont pas en adéquation avec la réalité du terrain, malgré les alertes répétées de la CFDT-VNF.

De plus, il semble que dans certains endroits, on édite des notes de service qui axent les efforts sur les travaux à la pioche, sur la bonne image que doivent donner les agents et les saisonniers, ces derniers n’ayant pas le droit de se plaindre sous menace de sanctions ou de ne pas être recrutés l’année suivante. On parle du « pont trop bas »… Que dire de la position de la direction qui a déclaré lors de divers interviews (France 2, M6, France Info, l’Yonne républicaine) que VNF est prêt à mettre 1 million d’euros sur la table pour pallier ce problème, dont la responsabilité ne relève pas de VNF ? Les personnels de l’UTI Nivernais Yonne supportent les quolibets qui viennent de toute part et des responsables syndicaux CFDT-VNF sont interpellés par des élus. À l’aube du projet du COP, il semblait pourtant que la direction souhaitait conserver des relations apaisées avec les collectivités locales.

De plus, la CFDT-VNF dénonce et relaye depuis plusieurs mois des alertes très inquiétantes sur des comportements inappropriés envers les agents, la gent féminine, les personnes en situation de handicap. Certaines victimes se sentent obligées faute d’autres solutions, de se mettre en disponibilité, de demander des mutations quand il ne leur est pas laissé entendre qu’elles peuvent aussi quitter la DT.

La direction qui est informée par les représentants du personnel de ces situations doit prendre ses responsabilités et agir là où il faut agir ! Fermer les yeux, déplacer ou reporter le problème n’est pas la solution et contribue à entretenir un climat délétère.

Toujours sur les conditions de travail, le service sécurité et prévention alerte sur la progression d’accidents de 2 roues. Ceux-ci s’ajoutent aux problèmes constatés sur des passerelles de portes d’écluses défectueuses. Les personnels se battent avec les herbes aquatiques et ont l’impression de vider les canaux à la petite cuillère. Lors de du CHSCT Central, la direction a affirmé être attentive à leur sort et veillera à traiter ces situations avec « bienveillance ». Ce mot si souvent utilisé est loin de correspondre aux ressentis de nombreuses personnes au sein de la DT ce qui démontre encore une fois qu’entre la théorie et la pratique il demeure un monde !

Nous espérons que pendant quelques semaines, ce climat anxiogène pour certaines et certains pourra être mis en arrière et vous apporter une bouffée d’oxygène bien méritée.

Nous restons mobilisés et à votre écoute pour toutes vos questions et sollicitations. Dans ce cadre, nous viendrons prochainement à votre rencontre et vous invitons à assister à nos tournées sur le terrain, dont le calendrier est le suivant :

UTI Nivernais-Yonne : 8, 9 juillet et 16 août
CMI Tonnerre : 20 juillet
CEMI Ouche : 26 juillet
CEMI Nemours et Briare : 10 aout
CEMI Decize : 26 aout
CEMI Saint-Satur : 13 septembre
SEMEH et Canal du Centre : 13 septembre

Nous espérons vous y retrouver nombreux et dans l’attente, toute la section vous souhaite de belles vacances !

Un nouvel accord d’intéressement pour les salariés de droit privé

Écrit par webm@ster le 16 juillet 2021. Publié dans Les Eq'eaux des négociations,Les Eq’eaux privés. Laissez un commentaire

Dans ce cadre, la CFDT-VNF a réuni un groupe de travail interne afin d’échanger sur les critères pris en compte dans le calcul de l’intéressement de ces 3 dernières années et d’en définir éventuellement des nouveaux. Ces échanges ont permis d’enrichir les débats avec la direction. Après 3 réunions de négociation, un projet d’accord a été accepté par les 2 parties et a fait l’objet d’une signature le 25 juin dernier, après présentation au CTU Privé du 22 juin et au CA du 23 juin. Celui-ci couvre le même périmètre que précédemment. En parallèle, les négociations sur l’élargissement de l’intéressement pour les personnels de droit public se poursuivent et ont donné lieu à la rédaction d’un projet d’accord, aujourd’hui entre les mains du guichet unique.

Le nouvel accord d’intéressement triennal pour les salariés de droit privé comprend plusieurs indicateurs de performance collective qui s’inscrivent dans le cadre du pacte social du projet de modernisation. L’accord repose sur 5 critères, décomposés et pondérés comme suit :

critère recettes (30 %) :
indicateur relatif au taux de recouvrement des péages marchandises, plaisance professionnelle et privée pour 20 %
indicateur relatif au taux d’augmentation des recettes domaniales pour 10 %
critère économique et financier (25 %) :
indicateur relatif à l’exécution des budgets « dépenses d’investissement » liés à la modernisation pour 10 %
indicateur relatif à l’exécution des budgets « dépenses d’investissement » non liés à la modernisation pour 15 %
critère RH (30 %) :
indicateur relatif au taux de retour des entretiens professionnels pour 15 %
indicateur relatif au taux d’accès à la formation pour 15 %
critère handicap (5 %) :
indicateur relatif au taux d’emploi légal de travailleurs handicapés pour 5 %
critère sécurité (10 %) :
indicateur relatif au nombre d’accidents avec arrêt des salariés de droit privé pour 10 %

En comparaison avec l’accord 2018-2020, certains indicateurs ont été renouvelés (critères RH, handicap, sécurité), modifiés (critère recettes, critère économique et financier) ou supprimés (critère environnemental).

Lors des négociations, la direction avait proposé l’intégration d’un indicateur portant sur l’évolution du nombre d’écluses et de ponts mobiles automatisés et réarmés à distance ou téléconduits sur l’intégralité du réseau. Compte tenu de la difficulté à évaluer l’atteinte des objectifs de cet indicateur, la CFDT-VNF a fait une contreproposition et a réussi à faire évoluer cet indicateur en l’axant sur les dépenses d’investissement liées aux travaux de modernisation, dont des budgets croissants vont être attribués à VNF à compter de 2021. Ce nouvel indicateur vient désormais compléter le critère économique et financier du nouvel accord triennal.

La CFDT-VNF se félicite de la signature de ce nouvel accord, qui devrait permettre de reconnaitre l’implication quotidienne des personnels au sein de l’établissement sur les 3 années à venir.

Retrouvez ICI l’intégralité de l’accord d’intéressement 2021-2023.

Négociations Annuelles Obligatoire (NAO) 2021 : baisse du cadrage salarial à 1,6% soit 403000€

Écrit par webm@ster le 16 juillet 2021. Publié dans Les Eq'eaux des négociations,Les Eq’eaux privés. Laissez un commentaire

La convention collective prévoit un certain nombre de dispositions règlementaires qui impactent déjà cette enveloppe, telles que la valorisation de l’ancienneté acquise et l’adaptation des règles d’évolutions salariales (mobilité, expertise, évolution de fiches de poste…). Autant dire que les marges de manœuvre permettant la mise en place de nouvelles mesures pour valoriser l’investissement des salariés sont très faibles. Pour autant, la CFDT-VNF a su être force de propositions. Après avoir réuni un groupe de travail composé de salariés venant de différentes directions (Siège et DT), elle a présenté à la direction plusieurs propositions, dont certaines n’impactent pas le cadrage des tutelles.

Les mesures de distribution des enveloppes salariales à titre individuel sont inadaptées.

Après des années d’application, force est de constater que le dispositif actuel des mesures « prime exceptionnelle individuelle » et « augmentation salariale liée à l’expertise » est insatisfaisant pour les raisons suivantes :
peu de salariés concernés (103 salariés pour la mesure expertise, 39 pour les primes sur 424 salariés éligibles) ;
distribution à tour de rôle ;
moyenne de l’augmentation salariale liée à l’expertise de 1,6 % alors que le dispositif prévoit jusque 6 % d’augmentation (effet saupoudrage) ;
moyenne des primes exceptionnelles individuelles de 685 € alors que le dispositif prévoit de 500 à 2000 € (là aussi, effet saupoudrage) ;
manque de transparence dans les enveloppes par DT/Direction (enfin en 2021, nous obtenons un peu de transparence !) ;
managers peu (voire pas) associés au dispositif.

La direction ayant tendance à écarter chaque année les propositions de la CFDT-VNF sous prétexte qu’elles ne sont pas applicables aux personnels publics, nous avons analysé les mesures existantes pour les agents publics et étudié la possibilité d’en adapter certaines aux salariés privés.

La CFDT-VNF propose de revoir le dispositif dès 2021 pour une application en 2022

Aussi, si le calendrier déjà bien avancé et la marge de manœuvre permise par le faible cadrage salarial des tutelles pour 2021 ne permettent pas de réformer les pratiques salariales individuelles en 2021, l’objectif était de définir les contours d’un nouveau dispositif pour 2022. Faute d’y parvenir, la CFDT-VNF a proposé d’obtenir l’engagement de la direction d’ouvrir le champ des négociations dès le second semestre. À ce titre, nous avons proposé d’étudier la possibilité de mettre en place un complément individuel annuel (en s’inspirant du complément indemnitaire annuel pour les agents de droit public), en remplacement de la « prime exceptionnelle individuelle » et « l’augmentation salariale liée à l’expertise ». Si les conditions resteraient à définir et à être négociées, ce dispositif permettrait de :
remettre le manager direct au cœur du système de reconnaissance en l’associant sur l’attribution annuelle du complément individuel annuel,
valoriser l’investissement de tous les salariés méritants sur leur poste,
homogénéiser un outil déjà en place pour une grande partie des personnels de droit public afin de permettre une maitrise du dispositif par tous les managers publics et privés ;
permettre un dispositif similaire pour évaluer les équipes mixtes composées de salariés de droit privé et d’agents de droit public.

La direction est réticente, car elle ne veut pas casser « la dynamique salariale »

La direction a émis un certain scepticisme sur cette proposition qui, d’après elle, viendrait « casser la dynamique salariale existante ». Pourtant les nombreux échanges récurrents avec les personnels (encadrants ou non) depuis plus de 15 ans démontrent que cette dynamique est inexistante voir contre-productive.

…. Quelle « dynamique » ?

En effet, force est de constater que ce dispositif génère bien plus de frustration que de satisfaction. La réalité est que ce moment est systématiquement l’occasion de raviver des tensions dans les équipes.
De plus, les salariés doivent souvent attendre au moins 3 ans (et bien souvent davantage) pour pouvoir prétendre à une telle mesure.
Ainsi, 80 % des personnels écartés de ces mesures sont mécontents et plus de la moitié des personnels bénéficiaires estiment que la rétribution est bien en deçà de leur investissement au quotidien par rapport au temps d’attente nécessaire pour qu’ils en soient bénéficiaires.
La réalité est que tous les autres dispositifs salariaux (ancienneté, mobilité, GIPA etc.) ont déjà fait l’objet d’une révision à l’inverse des dispositifs encadrant les mesures individuelles qui servent souvent de variables d’ajustements selon ce qu’il reste dans l’enveloppe suite à un cadrage de Bercy bien aléatoire. Au lieu de choisir la facilité et de se cacher les yeux, il est temps que VNF tire les conclusions de ce triste constat et fasse évoluer ses dispositifs de reconnaissance individuelle avec des moyens à la hauteur de l’investissement des personnels.

La CFDT-VNF veut travailler à la refonte du système…

La CFDT-VNF a fait une proposition qui a le mérite de poser le sujet sur la table. Pour autant, elle n’est pas fermée aux discussions et est prête à étudier une contre-proposition de la direction. L’inacceptable serait de ne rien faire et de continuer de se cacher la réalité !

… Quand la direction veut faire un « bilan » !

À ce stade, la direction propose de réaliser un bilan sur la politique générale de rémunération avant d’entamer toute négociation afin de ne pas se limiter à cibler les principes régissant les mesures individuelles.

Faut-il attendre ? Le bilan est vite fait !

Alors que ce dispositif est censé être un outil de management et de reconnaissance pour les personnels qui ont développé des compétences sur leur poste, il récompense uniquement 20 à 25 % des salariés chaque année et moins de 10 % d’entre eux sont éligibles à une prime. Si quelques-uns peuvent s’en satisfaire, c’est facilement 90 % des personnels qui en sont insatisfaits pour, rappelons-le, une enveloppe de près de 100 K€ ! Cet outil n’est pas à la main des managers qui, eux-mêmes, dénoncent son dysfonctionnement. Aussi, la CFDT-VNF souhaite que la direction réfléchisse à un dispositif différent qui permettrait de valoriser réellement l’expertise et l’investissement des personnels sur leur poste.

La direction ne veut pas récompenser l’engagement des personnels, mais plutôt satisfaire les organes de tutelle

Alors que nous alertons la direction depuis des années sur la défaillance du système, celle-ci ne semble pas bien mesurer l’ampleur du problème. Sa principale préoccupation semble être de ne pas alourdir la note ou afficher devant les tutelles qu’un cadrage minimum s’impose. Un bilan de satisfaction auprès des personnels leur permettrait peut-être de faire face à la réalité et revoir leur position. C’est ce que nous l’avons invitée à faire, et c’est ce que nous ferons !

Nos propositions hors enveloppe

Par ailleurs, consciente des limites imposées par l’enveloppe NAO, la CFDT-VNF a émis plusieurs propositions hors enveloppe :

l’aide à l’achat (ou modification) d’un vélo/véhicule électrique pour verdir le parc automobile des salariés, sous réserve de l’utiliser pour le trajet domicile/travail au moins 1 fois par semaine : REFUSE ;

l’abondement renforcé par la direction de la banque centralisant les dons de jours de repos pour les personnels VNF dont la présence auprès d’un enfant ou d’un proche gravement malade est absolument nécessaire du fait de la particulière gravité de la situation + dépôt des jours de congés perdus (non consommés et non déposés sur le CET) dans cette banque de jours : REFUSE ;

la mise à disposition des personnels auprès d’autres établissements dans une démarche personnelle, avec une garantie de retour à l’emploi (période à fixer) afin d’enrichir leurs expériences professionnelles : A L’ETUDE ;

la renégocation de la cotisation patronale sur la prévoyance décès : ACCEPTE ;

Plus de transparence dans la distribution de l’enveloppe : ACCEPTE. En effet, il est important que chacun connaisse le montant de l’enveloppe alloué à sa direction afin de prendre conscience des contraintes budgétaires de l’établissement et des limites de l’exercice.

De son côté, la direction a émis 2 propositions :

élargissement du plafond « forfait mobilités durables » à 500 € (au lieu de 400 € actuellement) en cas de cumul avec le versement mensuel de remboursement des frais de transports publics ;
élargissement du maintien de salaire dès le 1er jour d’arrêt maladie pour les salariés en période d’essai.

Le 8 juillet, tous les personnels de droit privé disponibles se sont réunis sur l’invitation de la CFDT-VNF afin de prendre connaissance de ce projet d’accord à l’issue des négociations avec la direction. Tous ont pu s’exprimer en donnant, à leur organisation syndicale représentative, mandat de signer ou non cet accord. La démocratie participative a pu s’exprimer et la CFDT-VNF a su en tenir compte. Merci à vous !

Vous souhaitez retrouver toute l’actualité de notre ministère ?

Écrit par webm@ster le 6 avril 2021. Publié dans Les Eq'eaux du ministère. Laissez un commentaire

Continuité d’activité situation des agents et nombre de covid dans les services et EP au 25-03-21 ;
Crise sanitaire : comité de suivi du 22 mars 2021 ;
Attestations de déplacement sous couvre-feu et mesures renforcées ;
Télétravail : Instruction du gouvernement du 18 mars 2021 relative au télétravail ;
Protection Sociale Complémentaire : Groupe de travail Fonction Publique du 18 mars 2021 ;
promotions 2021 : Résultats des promotions ;
Salaires : des points d’indice supplémentaires pour les agents avec traitement inférieur au SMIC ;
Fiches pratiques : Le Compte Personnel d’Activité (CPA) et le Compte Personnel de Formation (CPF).

Et de nombreux autres articles et actualités en suivant ce lien

Cartographie des instances

Écrit par webm@ster le 6 avril 2021. Publié dans Les Eq'eaux du ministère,Les Eq’eaux publics. Laissez un commentaire

À VNF, le débat a commencé sur les CAP et CCP déconcentrées au sein de l’établissement.

Pour rappel, les CAP ont perdu leurs compétences en matière de promotions et de mobilités. Il ne leur reste que des compétences en matière disciplinaire, refus de titularisation… Les CCP OPA ont conservé, à ce jour, leurs compétences en matière de promotions.

Au ministère pour 2022 : regroupements et déconcentrations des CAP et CCP.

Les catégories A seraient regroupées dans 3 CAP ministérielles :

CAP corps encadrement supérieur (AC, AUE, IGADD et IPEF)
CAP corps de la catégorie A (ITPE, AAE, OP, CED, PTEM et ASS)
CAP corps de recherche (CR et DR)

Les catégories B seraient regroupées dans une CAP ministérielle :

CAP corps de la catégorie B (SACDD, TSDD et OfficierPortAdjoint)

Les catégories C seraient regroupées à VNF dans :

Une CAP VNF catégorie C regroupant les Adjoints techniques des administrations de l’État (ATAE), les Adjoints administratifs des administrations de l’État (AAAE) et les Dessinateurs
Une CAP centrale PETPE VNF regroupant les PETPE de VNF
7 CAP locales PETPE des Directions Territoriales

Pour les OPA, la question posée est celle d’une seule CC OPA pour VNF.

Le DRH adjoint indique qu’il a contacté dès le début d’année le ministère pour le périmètre des instances dans le cadre des élections professionnelles 2022.

Deux propositions spécifiques à VNF ont émergé :

PETPE
La CAP PETPE se ferait à l’échelon central de VNF et non plus au ministère. Il y aurait donc une séparation des Ports maritimes (PM) et des Voies Navigables (VN). Pour VNF, il y aurait également le maintien des CAP locales.

La CFDT-VNF a interrogé la direction sur la différence de compétence entre la CAP locale PETPE et celle en nationale d’autant plus qu’il n’y a plus la compétence de promotions à l’inverse des CCP OPA.
Concernant la différence de compétence entre la CAP PETPE locale et nationale, la direction a reconnu que la question se posait. La direction va faire l’exercice, mais s’il n’est pas constaté de réels intérêts, elle fera la proposition de ne maintenir qu’une seule CAP centrale VNF.

OPA
Compte tenu, selon la direction, que certaines CCP OPA en DT n’auraient plus le nombre suffisant d’électeurs pour l’organisation d’élections, elles seraient remontées au niveau central VNF dans une CCP OPA unique.
La CFDT-VNF a rappelé qu’à l’époque le choix avait été fait de regrouper les CCP OPA pour les DT qui n’avaient pas assez d’effectifs. C’était le cas pour la DT CB avec la DT BS. La CFDT-VNF a indiqué qu’il était important selon elle, de garder cette proximité, car les élus du terrain et les DT connaissent mieux les agents qu’en national.
Enfin, la CFDT-VNF a soulevé la problématique du maintien de l’enveloppe promotion pour les OPA et de sa répartition si la CCP OPA devenait centrale, car l’enveloppe des promotions est définie à ce jour pour les CCP OPA de chaque DT.
La direction a indiqué que le fait d’avoir rattaché certains OPA d’une DT à la CCP OPA d’une autre DT (faute du nombre nécessaire d’agents), était totalement illégal et qu’il fallait bien trouver un moyen de gérer la situation malgré le nombre décroissant d’effectifs OPA (moins de 20 dans certaines DT sont annoncés très prochainement).

La direction a souhaité que les organisations syndicales se prononcent sur ces propositions. De fait, suite à son conseil national du 15 et 16 mars, la CFDT-VNF a indiqué à la direction son positionnement à savoir :

Concernant la CAP PETPE : s’il s’agit de maintenir les personnels des Ports Maritimes (PM) dans la CAP centrale, la CFDT-VNF souhaite que celle-ci reste gérée par le ministère, car l’inverse serait illogique. Par contre, s’il s’agit de se cantonner à une CAP PETPE sur l’unique périmètre de VNF, la CFDT-VNF est favorable à une CAP centrale VNF sous réserve du maintien des CAP locales. La CFDT-VNF s’interroge sur la possibilité règlementaire de distiller les compétences (déjà diminuées) entre une CAP locale et une CAP nationale. Faute à ce stade de pouvoir indiquer la répartition des compétences sur ces deux instances (locale et nationale) la direction a évoqué la possibilité de ne tenir qu’une seule CAP centrale. Dans ces conditions plutôt que de diminuer encore ou créer des doublons entre le rôle des CAP locales et de la CAP nationale, elle ne s’y opposerait pas sous réserve encore une fois que le périmètre soit uniquement sur VNF.

Concernant la CCP OPA : La CFDT-VNF se prononce pour le maintien de ces CCP OPA au niveau local. Dans le cas où une DT atteindrait le seuil fatidique de moins de 20 OPA, la CFDT-VNF est favorable à ce que celle-ci soit regroupée avec la DT la plus proche. À ce titre, la CFDT-VNF s’interroge, car à la DT CB, une CCP OPA s’est tenue récemment et il reste encore 25 OPA. N’étant pas prévu plus de 5 départs d’ici la fin 2022, sur quelle base s’appuie la direction pour indiquer qu’ils seront moins de 20 d’ici fin 2022 ?

De plus la position de la CFDT-VNF ne vaut que dans le cas où il n’y aurait aucune évolution statutaire et de compétence des CCP OPA dans le cadre des discussions ministérielles (basculement sur un statut fonction publique territoriale notamment).

Enfin, la CFDT-VNF demande des garanties (en cas de fusion ou non), pour le maintien des enveloppes selon l’existant et cela pour les agents de chaque DT. Ainsi s’il devait y avoir fusion des CCP OPA de la DT CB et de la DT BS il faudra bien que les deux enveloppes promos soient distinctes et correspondent à celles de cette année.

À la DTNE…

Écrit par webm@ster le 6 avril 2021. Publié dans Les Eq'eaux régionaux,Nord-Est. Laissez un commentaire

Un plan d’investissement sur 10 ans a été présenté pour moderniser nos réseaux avec l’appui de la région et des locaux. Si le thème principal reposait sur l’avenir du tourisme fluvial au Nord-Est, le projet d’abandon de l’exploitation par VNF de 3 secteurs pour fin 2022 n’a pas été exposé (Canal des Ardennes, Meuse amont à partir de Dom-Le-Ménil et Canal des Vosges de Fontenoy le château à Messein). Parallèlement au mois de décembre, la direction a invité les personnels à se réunir en présentiel dans le respect des mesures de prévention Covid. Le message portait sur une réorganisation rapide, nécessaire et transitoire pour faire face aux réductions d’effectifs imposées par VNF : moins 26 ETP à la DT Nord-Est dont 18 à l’exploitation afin d’assurer la future offre de navigation en 2023 (comprenons par-là, la fin sous-jacente de l’exploitation sur les 3 secteurs cités plus haut…).

Du côté de la mobilité, 6 agents d’exploitation ont été recrutés afin d’assurer le remplacement de nombreux départs en retraite. Le Papy-Boom est pour bientôt : déjà activé à l’exploitation, cela va s’étendre à la maintenance et dans les activités support avec de nombreux départs qui feront les choux gras de Bercy « on va rendre des effectifs ! » et perdre des missions. Quelques arrivées par mutation sont également à saluer. Pour pallier à la fin des recrutements des OPA, abandonnés par le ministère, les CDD employés en renfort pour assurer la maintenance, sont en bonne voie de voir leur contrat se transformer en CDI public à VNF.

Enfin, après avoir reçu une fin de non-recevoir par notre DT suite à nos alertes portant sur la gestion indemnitaire dans le logiciel Octave (dont certaines données CHRONOS transférées sont vues à la baisse), nous avons commencé à échanger avec le DRH avec l’appui de notre secrétaire général CFDT-VNF. L’objectif était dans un premier temps d’obtenir le maintien de la majoration des dimanches de Pâques et Pentecôte en jours fériés, comme le prévoit les accords RTT de 2001 et tel qu’appliqué dans les DT. Si nous avons obtenu cette avancée, il nous reste encore un point d’achoppement sur les astreintes qui sera discuté très prochainement.
Nos équipes restent mobilisées à vos côtés. N’hésitez pas à nous contacter (Gabriel HESS : gabriel.hess@vnf.fr) lorsque vous avez des questions, notamment sur votre carrière compte tenu de la fin des CAP en matière de mobilités et d’avancements de grade.

DR Bassin de la Seine

Écrit par webm@ster le 6 avril 2021. Publié dans Bassin de la Seine,Les Eq'eaux régionaux. Laissez un commentaire

La DTBS sombre dans le hard et soft skill !

Derrière ces barbarismes se cachent bel et bien des humains avec leurs émotions, c’est du moins ce que cherche à nous faire croire le rapport* effectué à la DTBS sur le télétravail. Un audit réalisé cet été auprès des agents de la direction (après le premier confinement) fait apparaitre tout l’intérêt de ce mode de travail pour les agents qui l’utilise au quotidien. Avec un taux de satisfaction très élevé, cette expérience semblait largement plébiscitée par les télétravailleurs. Si c’est une solution à court terme et un gain de temps certain dans les grandes agglomérations, cette belle médaille a aussi son revers. Ce mode de travail mis en place à la hâte pour quelques mois en mars dernier est encore la norme aujourd’hui. Quel est son avenir ?

Hier, prescrit à dose homéopathique dans notre direction, le télétravail est devenu par la force des choses le remède universel. Difficile de s’en passer aujourd’hui, il est le garant de la sauvegarde de notre activité. C’est toutefois ce qui ressort du questionnaire dans lequel la direction en profite pour s’auto-congratuler, en vantant les qualités du chef : management d’équipes, les techniques d’animation de moments collaboratifs à distance, etc. Ce que les Anglais nomment plus prosaïquement les hardskills (comprendre les vraies compétences techniques). Pour l’employé à distance, le menu est différent : les compétences comportementales transversales, l’adaptabilité, l’autonomie, la résolution de problèmes ; en anglais dans le texte les softskills (tout ce qui ne s’apprend pas). Le rapport décrit toutes les compétences que les travailleurs à distance ont dû développer fissa pour s’intégrer à leur nouvel environnement avec quelques bémols comme l’aménagement des temps de travail, le temps gagné dans les transports est finalement passé à… travailler. Difficile de croire aussi que tout le monde disposait de l’espace nécessaire à ce genre d’activité.

Qu’en est-il un an après ? Pour le retour des télétravailleurs à une situation normale, avec l’envie de reprendre (dixit le rapport), VNF doit être fédérateur et souder les équipes ce qui est tout le contraire du travail à distance. La volonté de préserver la santé des personnels est bien réelle. Une majorité des agents est toujours en télétravail, ceux qui sont satisfaits comme les autres. Dans ses préconisations, le rapport demande des moments de partage et d’écoute, il n’est pas certain que tous les travailleurs à distance bénéficient effectivement de ces moments de la part de leur encadrement. L’avenir est incertain, pas seulement à cause de la pandémie, la restructuration permanente des services a mis à mal la cohésion entre les personnels qui n’a jamais été aussi faible que pendant cette période. Le télétravail ne fait qu’aggraver cette situation de crise permanente. Une majorité d’agents a continué d’effectuer ses tâches sur site. Pour les personnels de terrain dont l’encadrement était placé en télétravail, la situation est encore plus compliquée.

Ce mode de travail peut-il perdurer dans le temps à cette fréquence ? Est-il possible d’exiger beaucoup des autres derrière son ordinateur ? L’individualisme va-t-il se substituer à l’esprit d’équipe ? Sur le long terme, ces questions restent en suspens. Chaque jour qui passe diminue les chances d’un retour à une situation normale.

*Crise sanitaire retour d’expérience au sein de la DTBS