Salariés du privé et obligation d’entretien professionnel tous les deux ans : La direction «botte en touche»
|
Mise en place d’un parcours de formation pour les saisonners
La CFDT-VNF a longtemps rappelé l’obligation de former les saisonniers pour des questions de sécurité et d’efficacité
Aussi, face à ce constat et devant les multiples difficultés et risques auxquels sont confrontés les saisonniers, la CFDT-VNF a demandé à plusieurs reprises que l’établissement s’assure de leur transmettre les connaissances et compétences nécessaires à la tenue de leur poste par le biais d’un réel programme de formation renforcé.
Des formations disparates en fonction des DT
En effet, force est de constater que les saisonniers sont formés chaque année de façon très disparate selon les DT. Parfois même, ce sont des CDD et des saisonniers fraîchement arrivés qui doivent assurer l’accompagnement pratique sur site des nouveaux arrivants.
Élaboration d’un parcours de formation homogène pour tous les saisonniers
Suite à notre demande insistante, la direction a présenté un nouveau programme de formation spécifique et obligatoire pour l’intégration des saisonniers. Celui-ci a vocation à homogénéiser les pratiques qui varient d’une DT à l’autre, mais aussi à professionnaliser les nouveaux venus sans expérience des pratiques et des ouvrages de VNF tout en renforçant leur sécurité.
Une formation construite en collaboration avec les représentants de la DTCB et DTSO
Dans ce cadre, la DRHM a mis en place un groupe de travail constitué de représentants de la DTCB et DTSO afin de construire un parcours de formation harmonisé à l’échelle de l’établissement. L’objectif est de mettre en place un socle commun de connaissances obligatoires pour l’ensemble des saisonniers et d’évaluer le degré de compréhension des apprenants.
Un programme en deux étapes
Ce projet a été présenté au CHSCT Central du 18 novembre dernier et a fait l’objet de nombreux échanges. Construit sur 2 journées, le programme proposé par la direction est décomposé comme suit :
Jour 1 : accueil et intégration des saisonniers en présentiel (volet général de 2 fois 3 heures) ;
Jour 2 : prise de poste individuelle avec l’encadrant de proximité du site d’affectation (volet technique).
Selon la direction, cette formation n’est pas un préalable à la prise de poste, mais doit intervenir le plus tôt possible. Des contenus dématérialisés viendront compléter ce process d’accompagnement, les tutos inscrits dans le campus digital pourront être adaptés afin de tenir compte des réalités locales.
Un bon début mais insuffisant
La CFDT-VNF a salué le fait qu’enfin la direction entende sa revendication, car jusqu’à présent et en l’absence de cadrage, chacun faisait comme il pouvait avec les moyens du bord. Pour autant, elle considère que le temps alloué à cet accompagnement est très insuffisant au regard du programme chargé, du profil des nouveaux recrutés, des responsabilités du poste et des conséquences induites en cas d’incident.
La CFDT-VNF a indiqué qu’outre le programme théorique qu’il va falloir ingérer en deux fois trois heures sur une journée ce qui paraît compliqué au regard de tous les sujets abordés, VNF compte de nombreux ouvrages déclarés « critiques » et/ou pour le moins spécifiques sur lesquels ces agents doivent intervenir.
Un accompagnement d’une semaine serait davantage approprié selon la CFDT-VNF
Jour 1 et 2: accueil et intégration des saisonniers en présentiel (volet général) ;
Jour 3 : prise de poste individuelle avec l’encadrant de proximité du site d’affectation (volet technique).
Un tuilage pendant 2 jours avec un agent expérimenté afin de mettre en pratique les connaissances théoriques acquises, savoir appréhender les spécificités de l’ouvrage et mémoriser les bons réflexes à avoir notamment sur la sécurité.
Une formation systématique à la prise de poste et pas en cours
De plus, pour la CFDT-VNF, il est primordial et obligatoire que cet accompagnement intervienne préalablement à toute prise de poste afin de donner à chacun les moyens de mener à bien ses missions en toute sécurité.
Il conviendra d’anticiper les recrutements et de laisser le temps aux personnels pour former et se former. Faire une formation quelques semaines après une date d’arrivée pour des contrats de quelques mois (et parfois quelques semaines) est une bêtise sans nom.
Toujours pas de reconnaissance financière pour le compagnonnage
Par ailleurs, la CFDT-VNF regrette l’absence d’indemnisation financière du compagnonnage. Celui-ci devrait être reconnu comme un process de formation à part entière et valorisé en conséquence. Cet avis a d’ailleurs été partagé par l’ISST, qui a reconnu lors du CHSCT central que les jours de formation « pratique » devraient être rémunérés.
Vous l’aurez compris, ce projet est, pour la CFDT-VNF, une première ébauche qui mérite d’être complétée afin d’aboutir à un dispositif fiable et sécurisé. Aussi, elle a proposé à la direction d’élargir son groupe de travail en y associant un représentant de chaque CHSCT local désigné par les OS. Ces derniers pourraient participer en qualité d’observateur à la formation afin qu’un retour d’expériences permette d’enrichir les réflexions et de faire évoluer le dispositif à un niveau uniforme et satisfaisant.
La direction a accepté cette proposition.
Étendre ce projet aux CDD exploitation
Il est à noter que si ce parcours est destiné aux saisonniers, il n’en demeure pas moins que bon nombre de CDD exploitation œuvrent sur le terrain chaque jour. Aussi, la CFDT-VNF a demandé d’inclure ces personnels dans ce dispositif. Par ailleurs, la CFDT-VNF a suggéré à la direction de mettre en place, en parallèle, un guide sur les règles à respecter et personnes à contacter afin de permettre aux saisonniers de s’y référer en cas de besoin.
En cette période où VNF a de plus en plus souvent recours à des contrats précaires, ce parcours d’accompagnement et d’intégration est plus que nécessaire notamment quand la direction affiche comme priorité numéro une : la sécurité.
Re-centralisation de la gestion administrative des salariés de droit privé
Une étude d’impact a été réalisée. Ainsi, sur la base d’un diagnostic, des propositions d’organisation ont été étudiées compte tenu de leurs avantages et inconvénients. Une charte de gestion a été rédigée en concertation avec l’ensemble des équipes RH au siège et en région afin de recenser les missions de chacun et identifier celles qui seront rapatriées au SGAP.
Des services de proximité maintenus
Un service de proximité sera conservé pour les salariés au sein de chaque DT et au siège. Ils conserveront la gestion de la formation, du recrutement, des entretiens professionnels, le suivi de la NAO et l’accueil physique des salariés notamment. Quant au SGAP, il assurera la gestion contractuelle (rédaction du contrat, suivi des avenants…) et la paie. Pour ce faire, ce pôle sera composé d’un responsable, 4 gestionnaires GA/paie et un chargé de gestion collective. Un plan d’accompagnement a été défini par le biais de formations et/ou compagnonnage afin de permettre aux personnels d’acquérir l’ensemble des compétences nécessaires à leur poste. Des procédures et documents types seront rédigés d’ici la fin du 1er semestre 2022.
Une boîte mail sera créée et des permanences téléphoniques seront organisées afin de permettre aux salariés de contacter les gestionnaires sur leur situation.
Quelle charge de travail au siège et quels relais d’information en DT ?
Si la CFDT-VNF s’est prononcée favorable quant à l’organisation fonctionnelle proposée pour la gestion administrative et paie des salariés de droit privé lors du CTU Privé du 14 septembre, elle a toutefois émis des réserves sur :
- l’estimation des moyens humains (ETP) au sein des services de proximité RH en DT et au siège,
- l’information qualitative auprès des CTUP en DT,
- les effets « ricochés » de la nouvelle organisation sur le SG.
Bilan 2021 : une année riche en succès
Victoires en matière de rémunération
- Remettre l’humain au cœur du COP avec la négociation et signature d’un accord dit « pacte social » afin d’acter une série de mesures et d’engagements pour accompagner le projet de transformation de l’EPA ;
- Obtention d’une indemnité en compensation des frais engagés dans le cadre du télétravail à compter du 1er septembre 2021 ;
- Obtention du déplafonnement de la PTETE à hauteur des DIR soit 6500 € et participation active lors des échanges avec la direction sur le nouveau protocole PTETE et sa mise en place. De nombreux amendements ont été retenus afin de faire avancer le projet dans le bon sens pour les personnels et valoriser les CEEP. Obtention également de l’engagement d’un bilan en 2022 où nous poursuivrons les négociations pour de nouvelles avancées (voir le détail dans cette newsletter) ;
- Obtention de la révision des taux pro/pro (voir le détail dans l’article dédié) ;
- Part active dans les discussions au niveau ministériel sur le passage au RIFSEEP des corps techniques : bascule avec base 100 % des ISS ;
- Intéressement des salariés de droit privé :
- Négociation et signature d’un accord triennal 2021-2023 : mise en place d’un groupe de travail CFDT-VNF avec des salariés du siège et en DT et évolution des indicateurs d’attribution,
- Concertation sur les indicateurs 2020 et progression du résultat de 40 €/salarié (prises d’eau instrumentalisées),
- Négociation et obtention d’un supplément d’intéressement 2020 afin d’atténuer les effets de la crise sanitaire liée au Covid-19 sur les différents indicateurs pour un montant de 199,95 € par salarié (base temps plein et sans absence), soit d’une enveloppe budgétaire globale de 91 694 € ;
- Propositions de nouvelles garanties dans le cadre du nouveau marché « complémentaire santé 2022-2026 », sur la base des résultats de l’enquête de satisfaction lancée par la FDDP fin 2020 auprès des salariés de droit privé et obtention des revalorisations des plafonds de certaines garanties ;
- Mise en œuvre d’une surcomplémentaire santé individuelle et optionnelle à compter du 1er janvier 2022, afin d’élargir la couverture santé des salariés qui le souhaitent et celle de leurs ayants droits (répondant au souhait de 66 % des salariés suite à une enquête) ;
CDD de droit public affectés à la maintenance : obtention d’une augmentation correspondant à la revalorisation automatique de la prime d’ancienneté pour les OPA tous les 3 ans, sous réserve que l’agent soit au moins conforme aux attentes du poste, afin d’éviter qu’un écart injustifié se creuse au fil des années.
Victoire en matière de conditions de travail & d’emplois
- Mise en place d’un parcours d’intégration/formation pour les saisonniers ;
- Alerte sur les situations individuelles et collectives qui ont permis de régler de nombreuses situations individuelles ;
- Obtention d’une grille et d’une méthodologie cadrant les ruptures conventionnelles pour les agents de droit public et négociations en vue d’un accord collectif portant sur la gestion des demandes de rupture conventionnelle pour les personnels privés ;
Perspectives 2022 : encore beaucoup de travail
Conditions de travail & emplois
- Négocier un accord collectif relatif au télétravail mieux-disant que celui de la Fonction Publique et le faire respecter ;
- Stopper la baisse annuelle des effectifs dans le cadre de la révision du COP en 2023 ;
- Pourvoir tous les postes vacants des organigrammes en place et obtenir des moyens humains supplémentaires le temps de conduire le projet de modernisation ;
- Renégocier l’accord triennal relatif à la répartition en pourcentage des personnels publics/privés ;
- Obtenir des Garanties des tutelles en lien avec l’engagement du DG d’aucune mobilité forcée pour les fermetures de site à venir dans le cadre du projet de transformation de l’EPA ;
- Revoir la politique actuelle qui vise à augmenter la période de basse saison de navigation (passage dès la mi-août 2021) ;
- Tenir compte au travers d’une réelle GPEC de la courbe des départs à la retraite en favorisant les mobilités internes et la valorisation des compétences ;
- Avoir de la visibilité sur le devenir des missions de VNF et de la transparence sur les perspectives d’avenir des personnels.
Rémunérations & carrières
- Ouvrir les négociations sur la participation de VNF à la complémentaire santé des agents publics ;
- Entamer des concertations sur les situations à faire évoluer dans le cadre de la PTETE (classement des CEEP encadrant un seul agent…) ;
- Participer aux discussions relatives au nouveau régime indemnitaire qui pourrait entrer en vigueur au 1er janvier 2023 ;
- Concerter sur le devenir des PETPE et leur régime indemnitaire en intégrant un dispositif couvrant la suppression de l’Indemnité Compensatrice Temporaire (ICT) au 31 décembre 2022 en vue de garantir aucune perte de rémunération pour les agents ;
- Poursuivre les concertations sur le RIFSEEP corps technique pour le rattrapage à 1 du coefficient d’harmonisation, sauf situation particulière ;
- Poursuivre les négociations pour la mise en place d’un intéressement des personnels de droit public ;
- Faire évoluer progressivement le montant du titre restaurant pour les agents publics pour atteindre les 9€ à l’issue du prochain mandat ;
- Finaliser les négociations relatives à la signature d’un accord collectif portant sur la gestion des demandes de rupture conventionnelle pour les personnels privés ;
- Négocier la mise en place d’une grille de salaire attractive pour les personnels de la maintenance en CDI de droit public en cohérence avec celle des OPA ;
- Obtenir des garanties sur le devenir de l’enveloppe promotion et le déroulement de carrière des OPA et des personnels de maintenance en CDI de droit public et privé ;
- Faire respecter les engagements pris par la direction dans le pacte social ;
- Revoir le dispositif des mesures individuelles pour les salariés de droit privé et faire évoluer la convention collective dans ce sens ;
- Mener une politique salariale ambitieuse et novatrice et obtenir un cadrage salarial NAO suffisant en s’appuyant sur la Grande Enquête menée auprès de tous les salariés privés.
Toute l’équipe CFDT-VNF vous souhaite de vous ressourcer durant les congés de fin d’année. De notre côté, comptez sur nous pour revenir toujours aussi mobilisés et déterminés pour défendre vos intérêts.
Égalité femmes/hommes à VNF : signature des accords en janvier
La méthodologie de la négociation VNF sur l’égalité professionnelle :
Le 7 mars a eu lieu la première réunion de négociation avec les Délégués syndicaux de VNF public et privé. Cette première réunion s’est suivie de 2 autres sous le même format. Les propositions émergeant de ces négociations se sont organisées autour de quatre axes qui avaient pour objet de faire la synthèse entre ceux proposés par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 et les dispositions du Code du travail, notamment les articles L. 2242-1 et L. 2242-17.
Ces quatre axes sont les suivants :
Axe n° 1 : Prévention et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Axe n° 2 : Prévention et traitement des écarts entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de parcours professionnels et de déroulements de carrière,
Axe n° 3 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,
Axe n° 4 : Lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
Le 23 octobre 2019, le MTES a signé avec les organisations syndicales du ministère un accord triennal (2019/2022) égalité professionnelle femmes/hommes qui acte là aussi quelques avancées majeures.
VNF de son côté a entrepris la négociation avec les organisations syndicales représentatives pour décliner son accord égalité Femmes/Hommes. Une négociation socle a été menée pour les salariés de statut de droit privé et les agents de statut public. Pour autant, s’il y a un socle commun, celui-ci devra être décliné en deux accords et prendre en compte les spécificités de chacun des statuts.
La CFDT-VNF a été force de propositions sur les accords public et privé en portant et en obtenant de nombreux amendements. Les accords devaient être proposés à la signature des organisations syndicales le 20 décembre 2019 à la marge du CTU Plénier, mais suite à l’annulation de celui-ci liée à la grève dans les transports, la date de signature est reportée au 24 janvier 2020. La date d’effet des accords est fixée au 1er janvier 2020 sauf de la disposition relative à l’exclusion des congés naissance, maternité, paternité et adoption des absences minorant le droit à RTT de l’article 11.2.5 qui prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2019.
Ces accords auront une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’aux prochaines élections professionnelles.
Pour la CFDT-VNF, même si ces accords sont appelés à vivre et à évoluer, ils actent de réelles avancées et de sérieux engagements en faveur de l’égalité femmes/ hommes. A ce titre, la CFDT-VNF, après de riches négociations, sera signataire de ces deux accords. Nous intégrerons donc la commission de suivi de l’accord où nous serons attentifs à ce que les bonnes intentions se traduisent en de réels progrès et sur un bilan positif. Nous ne manquerons pas, à chaque occasion, de tirer les leçons des bilans annuels et le cas échéant de poursuivre les négociations en restant force de propositions en quête de progrès et de justice sociale.